Assemblée générale 2025

Nous avons sélectionné quelques passages de documents accessibles sur quelques entreprises lors des assemblées générales. Nous ne critiquons pas les entreprises ou le fait qu'il y ait des femmes. Nous critiquons négativement les méthodes et actions pour obtenir ces pourcentages, et le fait d'établir des pourcentages "objectifs". Nous ne considérons pas ces différentes actions comme une égalité, un droit des femmes, ou encore comme non discriminatoire.

https://www.thalesgroup.com/fr/monde/groupe/press_release/thales-recrute-8-000-personnes-2025-et-accelere-son-programme-d#:~:text=Thales%2C leader mondial des hautes,ses trois secteurs d'activité.

Le renforcement de la mixité des équipes et des comités de direction reste une priorité pour le Groupe. En 2024, les femmes ont représenté 30 % des recrutements dans le monde. Plus de 60% des comités de direction du Groupe comprenaient au moins 4 femmes ; Thales s’est fixé un objectif de 75% d’ici 2026.

Assemblée Générale Annuelle | Thales Group

Français - DEU 2024

En pratique, d’administrateur la sélection s’opère des candidats aux fonctions conformément aux obligations de représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des conseils d’administration, issues de la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 (dite « Copé-Zimmerman »), et à la lumière des objectifs de diversité et de la matrice de compétences du Conseil, ainsi que des expertises et expériences des administrateurs (voir section 4.1.3 ci-après) ; l’ensemble étant en tout état de cause considéré dans le respect des règles du pacte d’actionnaires mentionnées ci-dessus.

4.2.6.1 Mixité hommes/femmes des instances dirigeantes (informations visées par les § 1.7 et 8 du Code Afep-Medef)

À fin 2024, le Comité exécutif du Groupe institué auprès de la Direction générale est composé de 4 femmes et de 10 hommes. Les femmes représentent ainsi 28,6 % de la composition du Comité. Lors de sa réunion du 30 mars 2022, sur recommandation de son Comité stratégique et responsabilité sociale et environnementale, et conformément aux recommandations du Code Afep-Medef précisées par le Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise (HCGE), le Conseil d’administration avait décidé de fixer de nouveaux objectifs de mixité ambitieux à moyen terme pour les instances dirigeantes du Groupe sur la période 2024-2026, à savoir : 75 % de Comités de Direction (GBUs, Business Lines, Grands Pays, DGDI, Comité exécutif du Groupe) comportant au moins 4 femmes à horizon 2026, et 22,5 % de femmes dans les postes de niveau de responsabilité (LR) 10 à 12 en 2026 ; ce dernier critère quantifiable étant décliné dans la rémunération variable annuelle de l’ensemble des cadres du Groupe éligibles à celle-ci (plus de 58 000 collaborateurs). À fin 2024, le Groupe est en ligne avec la trajectoire de ces nouveaux objectifs à horizon 2026. En effet, à fin 2024, les femmes représentent 21,1 % des salariés occupant des postes relevant des niveaux de responsabilité les plus élevés (vs. 14,7 % à fin 2016, 19,4 % à fin 2022 et 20,4 % à fin 2023) sur une population représentant 14 % de l’effectif global, et 61,5 % des Comités de direction comptent au moins quatre femmes (vs. 30,3 % à fin 2019 et 52,6 % à fin 2023). Lors de sa réunion du 2 avril 2025, le Conseil d’administration a en outre décidé de compléter ces objectifs en les projetant à un horizon 2030 aux niveaux suivants : 25 % de femmes occupant des postes relevant des niveaux de responsabilité les plus élevés, et 85 % de Comités de Direction comportant au moins 4 femmes. Pour concourir à la réalisation de ces objectifs, Thales a impulsé une nouvelle dynamique en matière de mixité en définissant un plan d’actions structuré autour de trois piliers principaux : • la mise en œuvre d’une nouvelle stratégie de partenariat avec le milieu éducatif pour sensibiliser les plus jeunes générations aux métiers scientifiques et accroître la visibilité de Thales auprès des étudiants des filières scientifiques et technologiques ; • une série d’initiatives visant à promouvoir l’inclusion au sein du Groupe, notamment en matière de lutte contre le sexisme ; • un accompagnement de la carrière des femmes pour mieux les identifier (Revue de Talents) et mieux les accompagner (programmes de leadership spécifiques) en vue de leur accession aux instances dirigeantes du Groupe. Des initiatives déjà engagées se sont poursuivies et renforcées au cours de l’année 2024 : programme de mentorat international pour les femmes, revues de talents dédiées aux femmes organisées au niveau du Comité exécutif et dans les GBU ou encore partenariats avec les associations de référence en matière de mixité (Elles Bougent, Girls Code, Technovation, Air Emploi, Women in Tech…).

Collaborateurs : • Continuer à augmenter la proportion des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe en atteignant 60 % des Comités de direction avec au moins 4 femmes (objectif de 75 % à 2026). (a)

100 % Le Conseil s’est félicité de l’atteinte des objectifs à fin 2024 puisqu’en effet 64,1 % des Comités de direction comportent au moins 4 femmes. Le Conseil a noté le renforcement du déploiement du Plan d’Action Mixité du Groupe reposant sur l’élargissement de la stratégie de partenariat avec le milieu éducatif, une série d’initiatives visant à déployer une culture inclusive au sein du Groupe et l’accompagnement de l’évolution de carrière des femmes. Il a souligné la consolidation des actions déjà engagées avec les associations de référence en matière de mixité telles que « Elles Bougent », « Girls Code », ou « Technovation » et la poursuite de l’engagement de Thales en faveur de la promotion des métiers scientifique et technologiques

Part des femmes dans les postes de niveaux de responsabilité (NR)

10 à 12 Pourcentage 2026 10% Plancher : 21,75 % Cible : 22,5 % Plafond : 23,25 %

Si résultat < plancher — % Si résultat = plancher 5 % (428 actions) Si résultat = cible 10 % (857 actions) Si résultat ≥ plafond de la période 15 % (1 286 actions

e 3e pilier concerne les collaborateurs la poursuite d’une croissance continue de la proportion des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe. L’objectif 2025 est d’atteindre 67,5 % de Comités de direction avec au moins 4 femmes (1). Celui-ci est ambitieux dans la mesure où, d’une part, les femmes sont sous-représentées dans les formations d’ingénieurs alimentant les effectifs du Groupe (voir à ce sujet l’explication fournie ci-dessous en ce qui concerne l’objectif Mixité dans la rémunération de long terme) et, d’autre part, la bonne réalisation de cet objectif peut être affectée par les mobilités internes ou des départs en cours d’année.

Sont pris en compte, outre le Comité exécutif du Groupe, les Comités de direction des Activités Mondiales, des Business Lines, des grands pays d’implantation du Groupe et de la DGDI (regroupant les autres pays d’implantation du Groupe), soit 39 Comités. Au 31 décembre 2024, 64,1 % des Comités de direction comptent au moins 4 femmes.

pour moitié (10 %) sur la Mixité des instances dirigeantes déterminée par la part des femmes de femmes dans les postes de niveau de responsabilités (NR) 10 à 12 (1). Les niveaux d’atteinte de cet objectif, déterminés en ligne avec la stratégie à long terme du Groupe dans ce domaine, ont été fixés, à horizon 2027, à 22,5 % et 23,125 % respectivement au plancher et à la cible. Ceux-ci, à comparer avec le niveau de 21,1 % au 31/12/2024, sont ambitieux à double titre. En France, les femmes représentent 33,3 % des effectifs dans les formations d’ingénieurs (2), mais une grande disparité est constatée entre les filières de biologie ou de chimie où celles ci représentent plus de la moitié des effectifs, et les filières « électroniques » ou « informatiques » où le ratio de mixité est largement en-dessous de 20 % (3). Or ce sont ces dernières filières qui nourrissent l’essentiel des collaborateurs du Groupe. De plus, Thales est très présent dans d’autres pays où les femmes sont sous-représentées dans les formations d’ingénieurs (USA 22 %, Royaume-Uni 21,5 %, Allemagne 20,3 %, Pays-Bas 19 %),

la mesure des émissions de CO2 des scopes 1 et 2 (selon la méthodologie figurant pour 2025 en section 5.5.1.2) ainsi que celle de la part des femmes dans les postes de niveau de responsabilités (NR) 10 à 12 seront revues par le Commissaire aux comptes en charge de la certification des informations en matière de durabilité qui devra fournir une assurance limitée garantissant ainsi la qualité de cette mesure ;

(2) Baromètre Égalité Femmes-Hommes 2022, Conférence des Grandes Écoles.

(3)Les femmes dans les métiers scientifiques et de l’ingénierie, État des lieux et perspectives, Étude Topics, 2022.

le 3e pilier concerne les collaborateurs avec une priorité donnée à la croissance continue de la proportion des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe. L’objectif 2024 est d’atteindre 60 % de Comités de direction avec au moins 4 femmes

En 2024, Thales a renforcé son engagement sur ces sujets en signant les Women Empowerment Principles, une initiative portée par les Nations unies visant à l’émancipation des femmes dans le monde.

a) L’accession des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité Thales mène une politique volontariste en matière de promotion de ses collaboratrices aux plus hauts niveaux de responsabilité. Depuis 2016, Thales a structuré une gouvernance dédiée sur les sujets de Diversité et d’Inclusion et notamment sur les questions de mixité entre les hommes et les femmes et a défini des objectifs en matière d’accession des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité. Au fur et à mesure de l'atteinte de ses objectifs, Thales rehausse son niveau d’ambition en conservant la cohérence des orientations poursuivies. Ainsi, après l’atteinte, en 2023, de ses objectifs pluri annuels fixés antérieurement, le Conseil d’administration, sur proposition du Comité exécutif du Groupe, a décidé de définir de nouveaux objectifs pour 2026 et 2030 : • 22,5 % de femmes dans les NR (1) 10 à 12 à fin 2026 et 25 % à horizon 2030 ; • 75 % de Comités de direction (2) comportant au moins quatre femmes à horizon 2026 et 85 % à horizon 2030.

Ces nouveaux objectifs ont été définis en tenant compte des projections de croissance des effectifs du Groupe et des conditions du marché de l’emploi, notamment dans le domaine des sciences et de la technologie où les femmes sont peu représentées.

Écart de rémunération entre femmes et hommes (gender pay gap)

Depuis plusieurs années, le Groupe centre ses efforts sur le sujet en distinguant deux éléments : les écarts de rémunération à niveau de responsabilité équivalent et un accès équitable aux postes à responsabilité.

À cet égard, afin de suivre les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les calculs sont dans un premier temps effectués localement par niveau de responsabilité puis consolidés au niveau du Groupe de manière pondérée en fonction de la taille des pays (effectifs). Ce mode de calcul permet par ailleurs de neutraliser l’impact de l’évolution potentielle des taux de change d’une année sur l’autre ainsi que les différences de rémunération entre les pays, principalement liées aux différences de pratiques de marché et de coûts de la vie. (1) STIM : Sciences, Technologie, Ingénierie et Mathématiques.

Seuls les groupes par niveau de responsabilité au sein de chaque pays dont l’effectif est constitué d’au moins 5 femmes et 5 hommes sont pris en compte dans le calcul. En 2024, l'écart de rémunération à responsabilité équivalente était ainsi de 2,05 %, ce qui illustre l’engagement du Groupe en faveur d'un salaire égal pour un travail égal. Bien que l'écart global soit faible, certains domaines sur lesquels le Groupe doit se concentrer ont été identifiés et les régions et organisations concernées s'efforcent de combler les écarts mis en évidence. Le Groupe considère cette approche comme pertinente puisque le ratio 2024 permet une mesure couvrant 93,2 % des salariés actifs au niveau du Groupe et par ailleurs autorise la mise en place de plans d’action mieux ciblés.

Concernant l’accès équitable aux postes à responsabilité, le Groupe est engagé et communique sur le sujet depuis 2018. En 2024, 21,09 % des postes de dirigeants du Groupe sont occupés par des femmes (16,61 % en 2018). Cet écart est historiquement observé dans les secteurs des hautes technologies, de l’Aérospatial et de la Défense où davantage d'hommes poursuivent des études en STIM (1) et constituent la majorité du vivier de talents. Pour continuer à améliorer ce chiffre, le Groupe est engagé à promouvoir en interne et en externe le rôle des femmes et l’accès équitable à tous les niveaux de responsabilité dans l’entreprise. L'écart de rémunération calculé en application de la CSRD est de 18,37 %, il regroupe à la fois l’enjeu d’écart de rémunération à niveau de responsabilité équivalent et l’enjeu d’équité d’accès aux postes à responsabilité. Les éléments précisés ci-dessus illustrent que le Groupe doit continuer à concentrer ses efforts sur l’accès équitable à tous les niveaux de responsabilité tout en continuant à garantir un écart de rémunération à poste équivalent cohérent

En France, ces objectifs sont présentés aux partenaires sociaux lors des réunions de négociations périodiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5.3.1.9 Synthèse des principaux indicateurs de suivi du plan de vigilance 5.3.1.9.1 Opérations propres a) Droits Humains & Libertés Fondamentales

Proportion de femmes dans les niveaux de responsabilité les plus élevés (NR10 à 12) * Rapport de durabilité, section 5.1.3.1.7

Proportion de Comités de direction composés d’au moins 3 femmes (objectif 2023) Rapport de durabilité, section 5.1.3.1.7

Proportion de Comités de direction composés d’au moins 4 femmes (à partir de 2024) Rapport de durabilité, section 5.1.3.1.7

file:///C:/Users/Lafaux/Downloads/thales-rapport-integre-2023-fr.pdf

Tout d’abord, la promotion des métiers scientifiques auprès des jeunes et notamment des femmes à travers le monde.

Le Groupe renforce ses partenariats avec les établissements scolaires et universitaires, tout comme avec les associations encourageant l’accès aux métiers des sciences, technologies, ingénierie et des mathématiques (STIM)

Par exemple, 510 salariées de Thales en France sont marraines de l’association Elles Bougent, qui a pour objectif d’encourager les jeunes femmes à s’orienter vers ces métiers.

Soutenir la mixité femmes-hommes
En matière de mixité femmes-hommes, l'ambition de Thales est de féminiser davantage les effectifs et d'augmenter la représentation des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité (22,5 % à fin 2026) et dans les Comités de direction (75 % devront comporter au moins 4 femmes à fin 2026).
Par ailleurs, à travers son programme #WomenInspiringWomen lancé en 2023, le Groupe aide les générations actuelles et futures à trouver leur place dans le domaine des sciences, des technologies, de l'ingénierie et
des mathématiques (STIM). De plus, le réseau de la mixité WiTh (We In Thales) réunit plus de 4 000 personnes mobilisées pour le développement des carrières des femmes.
Ce réseau WiTh est partenaire du Cercle Inter'L, l’association regroupant les réseaux mixité de 16 entreprises du secteur technologique et scientifique, qui a pour ambition de créer un équilibre de genres dans ces métiers.

86,8 % des Comités de direction comportent au moins trois femmes

https://investor.3ds.com/fr/shareholders-meeting/home

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5 femmes parmi les 13 membres de l’équipe de direction

26 % de femmes au sein des People managers

L’engagement de Dassault Systèmes de développer une culture inclusive et éthique se reflète dans la volonté :
— d’atteindre une représentation équilibrée entre les femmes les hommes ;

Les politiques liées à cet engagement concernent l’année 2024 et sont applicables uniquement dans le respect des réglementations locales et nationales applicables. Elles
sont revues annuellement et peuvent être, quand cela est nécessaire, ajustées au regard de l’évolution du cadre légal dans le monde, par exemple aux États‑Unis.
La proportion de femmes parmi les membres du Comité exécutif est de 38,5 %, stable depuis 2020. La part des femmes au sein des People managers progresse de 1,6 point par rapport à 2023, correspondant à une augmentation de 12 % du nombre de femmes dans ce rôle.

Diversité et expertises au sein du Conseil d’administration
Dans sa composition, le Conseil d’administration rechercheun équilibre entre administrateurs expérimentés et nouveaux administrateurs, entre indépendants et non indépendants, entre femmes et hommes, ainsi qu’une diversité des compétences, des profils et des nationalités.
Dassault Systèmes suit l’évolution de la composition du Conseil en procédant à des projections basées sur l’ensemble de ces critères, ce qui a conduit à renforcer la diversité au sein du Conseil au cours des dernières années.
En particulier, Dassault Systèmes est attaché à assurer une représentation équilibrée entre femmes et hommes au sein du Conseil.
Au 31 décembre 2024, le Conseil d’administration est composé de 50 % de femmes hors administratrices représentant les salariés, et 58 % en incluant ces dernières.
Le 9 janvier 2025, Mme Marie‑Hélène Habert‑Dassault a été remplacée par M. Olivier Costa de Beauregard en qualité de représentant permanent du Groupe Industriel Marcel
Dassault, portant provisoirement le pourcentage de femmes au sein du Conseil à 40 % hors administratrices représentant les salariés, et 50 % en incluant ces dernières.

Ce comité est composé de trois membres indépendants (deux femmes, un homme), chacun d’eux ayant une expertise financière ;
Les membres du comité ont bénéficié de formations sur les enjeux de durabilité, notamment de reporting, une fois par an sur les trois derniers exercices ;
— le Comité des rémunérations et de sélection passe en revue certains sujets de gouvernance dont les plans de succession des dirigeants mandataires sociaux et membres du Comité exécutif, leurs rémunérations ainsi
que les plans de rémunération long terme des dirigeants et collaborateurs de l’Entreprise. En particulier, le comité revoit les critères de performance, notamment ceux fondés sur un indicateur ESG multicritères, pour la rémunération annuelle variable et l’acquisition des actions

Comité exécutif
Le Comité exécutif, sous la direction et l’animation du Directeur Général, est composé de 13 membres, dont 5 femmes (soit 38,5% de femmes) y compris la Directrice
Générale Adjointe, Industries, Marketing & Développement durable.

U2 – Impact positif sur l’apprentissage des ingénieurs tout au long de leur carrière grâce aux offres académiques de Dassault Systèmes, et soutien aux écosystèmes d’innovation : les individus/citoyens
de la société civile dans son ensemble, les apprenants ingénieurs de tous âges et particulièrement les jeunes (collégiens, lycéens, étudiants), les communautés défavorisées, les femmes à travers l’éducation sur
des sujets tels que la sensibilisation aux études et aux Sciences, Technologie, Ingénierie et Mathématiques (STIM), et les startups innovantes.

Societe Générale

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/documents/2025-03/document-enregistrement-universel-2025.pdf

Renforcer la culture de performance et de responsabilité est également une priorité du Groupe. Pour ce faire, le Groupe s’est fixé des objectifs d’amélioration du niveau d’engagement des collaborateurs, de réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que des objectifs de diversité au sein des équipes dirigeantes. Le Groupe a notamment modifié ses principes de reporting financier pour promouvoir cette culture de responsabilité.

Le Groupe déploie ses ambitions en termes de diversité, équité et inclusion avec notamment les objectifs suivants : (i) augmenter la représentation des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe avec au moins 35% de femmes dirigeantes au sein du Group Leaders Circle (Top 250) à horizon 2026 et (ii) réduire les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du Groupe d’ici à 2026 grâce à la mobilisation d’une enveloppe budgétaire de 100 millions d’euros d’ici fin 2026.

3
DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2025 | GROUPE SOCIÉTÉ GÉNÉRALE |
GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE
RAPPORT DU CONSEIL D’ADMINISTRATION SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE
64
3.1.2 CONSEIL D’ADMINISTRATION
Présentation du Conseil d’administration

45% Représentation des femmes(2)

Si l’Assemblée générale approuve ces propositions, le Conseil d’administration sera composé d’environ 42% de femmes (5/12), de 92% d’administrateurs indépendants (11/12)

DIVERSITÉ ET COMPLÉMENTARITÉ DE LA
COMPOSITION DU CONSEIL D’ADMINISTRATION
La composition du Conseil d’administration vise à un équilibre entre l’expérience, la compétence et l’indépendance, dans le respect de la parité hommes/femmes et de la diversité. À cet effet, le Conseil dispose
du référentiel suivant :

respect du taux de 40% pour la parité ;

Le Conseil d’administration veille à maintenir un équilibre en termes d’âge au sein du Conseil d’administration ainsi que de qualifications et d’expérience professionnelle et internationale. Ces objectifs sont réexaminés chaque année par le Comité des nominations et du gouvernement d’entreprise sur la base d’une évaluation annuelle dont les résultats sont présentés en page 88 . Le Conseil d’administration s’assure également du renouvellement régulier de ses membres et respecte strictement les recommandations du Code AFEP‑MEDEF en matière d’indépendance de ses membres. Conformément à l’article L. 22‑10‑10 du Code de commerce, il est précisé que le Conseil d’administration mène ses processus de recherches et de sélection de candidats administrateurs en toute neutralité à l’égard des critères tels que le handicap ou l’origine ethnique.

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du Conseil d’administration Au 1 janvier 2025, le Conseil d’administration comporte six femmes et huit hommes soit 42,8% de femmes ou 45,5% si, conformément à la loi (articles L. 225‑23 et L. 225‑27 du Code de commerce),

Le Conseil d’administration veille également à une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des comités. Au 1 janvier 2025, chaque comité comporte des personnes de genres différents.

Le Comité d’audit et de contrôle interne est présidé par une femme

Rapport d’activité du Comité des rémunérations pour 2024

égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Enfin, le comité a préparé les travaux du Conseil sur l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de l’entreprise.

Le Comité exécutif a une composition équilibrée entre les hommes et les femmes avec cinq femmes et six hommes .

3.1.5 POLITIQUE DIVERSITÉ, ÉQUITÉ & INCLUSION AU SEIN DE SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

S’agissant du Conseil d’administration, Société Générale s’attache à respecter le taux de 40% de diversité de genre. Par ailleurs, le Conseil d’administration veille à ce que chaque comité comporte des hommes et des femmes et que leur présidence soit répartie entre les deux genres.
En France, la loi Rixain impose aux entreprises françaises d’atteindre 30% de femmes au 1 mars 2026 et 40% de femmes au 1 mars 2029 parmi les membres des instances dirigeantes d’une part et les cadres dirigeants d’autre part. À fin 2024, chez Société Générale les deux indicateurs sont déjà en ligne avec les attendus de 2026 avec :

37% de femmes et 63% d’hommes parmi les membres des cadres dirigeants ;

55% de femmes et 45% d’hommes parmi les membres des instances dirigeantes .

En 2023, afin de renforcer la Diversité, l’Équité et l’Inclusion au sein du Groupe, des ambitions ont été annoncées lors de la journée investisseurs à horizon 2026 :

atteindre a minima 35% de femmes au sein du Top250 ;

réduire les écarts de rémunérations : une enveloppe de 100 millions d’euros a été attribuée à cet effet à horizon 2026.

Une gouvernance robuste a été mise en place avec un sponsor au niveau de la Direction générale du Groupe et un Comité de pilotage DE&I composé de membres du Comité de direction du Groupe et d’un expert DE&I qui l’accompagne dans ses réflexions et propositions d’orientations.
Au 31 décembre 2024, la part des femmes au sein du Top 250 représente 29.9%.
Pour atteindre l’ambition de 35%, le principal point de focalisation en 2025‑2026 sera sur la diversité de genre. Ainsi, les actions porteront sur la nomination de femmes au sein du Top 250 ainsi que la constitution et le développement d’un réservoir plus robuste de successeurs femmes à tous les niveaux de l’organisation. Un pilotage rapproché mis en place avec le Comité exécutif facilitera l’atteinte des ambitions 2026. En matière de réduction des écarts de rémunérations, les transpositions en droit national de la directive européenne sur la transparence sont attendues courant 2025 (au plus tard juin 2026).
Nous adapterons nos méthodologies en fonction des transpositions locales et utiliserons la part résiduelle significative du budget des 100 millions d’euros dans ce cadre.

En complément, des actions DE&I pluriannuelles vont se poursuivre en 2025‑2026 :

la dynamique DE&I lancée en 2024 autour de cinq axes stratégiques (le genre, le handicap et la neurodiversité, la diversité d’origine, l’intergénérationnel et l’inclusion des personnes LGBT+) va se poursuivre. Initiées lors du premier Sommet international sur la diversité, l’équité et l’inclusion – réunissant des acteurs DE&I de toutes les régions – des recommandations sur chacun des cinq axes vont permettre d’aligner les pratiques au sein du Groupe autour d’une ambition commune : accélérer les progrès, tout en tenant compte des législations locales ;

les actions de sensibilisation se poursuivent et un e‑learning obligatoire sur « Comprendre et prévenir la discrimination dans le processus de recrutement » à destination des équipes RH et managers en charge du recrutement est déployé dans l’ensemble du Groupe depuis 2023 ;

un pilotage qualitatif avec des questions complémentaires ajoutées dans le baromètre collaborateurs annuel permet de mieux identifier les problématiques DE&I spécifiques à adresser sur les différentes dimensions de la diversité. Ainsi, dans l’enquête 2023, 85% des collaborateurs du Groupe déclarent se sentir inclus et acceptés tels qu’ils sont dont 82% des collaborateurs s’étant déclarés comme appartenant à une diversité ; ces deux indicateurs constituent un résultat solide démontrant l’inclusivité de Société Générale ;

dans le prolongement de la mise à jour de la politique DE&I en 2024, une Charte DE&I rappelant les engagements du Groupe et explicitant les comportements attendus de la part des collaborateurs et managers pour une culture plus inclusive sera publiée.

La Direction générale présente annuellement au Conseil d’administration un suivi des progrès réalisés sur l’ensemble de ces sujets DE&I en France et à l’étranger. Ce suivi comporte notamment la représentation des femmes dans les postes clés (Top 250), ainsi que les plans d’actions associés pour atteindre les ambitions fixées.

Concernant l’axe employeur responsable, le Conseil d’administration a considéré que l’objectif n’était que partiellement atteint. Il a noté l’amélioration des résultats du baromètre collaborateurs et, plus spécifiquement, de l’indice d’engagement. S’agissant de la diversité, notamment de la représentation des femmes dans les instances dirigeantes, l’objectif est partiellement atteint (2 des objectifs ont été atteints sur 5) en particulier du fait de la refonte du cercle des Postes clés Groupe en juin 2024 avec la création du Top 250. A cette occasion, les cibles n’ont pas été revues et il a été considéré que les cibles
préalablement définies s’appliquaient. Le Conseil d’administration a considéré que l’objectif concernant la mise en œuvre de la stratégie RSE annoncée lors de Capital Markets Day du 18 septembre 2023 était atteint.
Les deux engagements externes en matière de formation ESG des collaborateurs au travers de la promotion de l’expertise ESG

s’assure que les Dirigeants mandataires sociaux mettent en œuvre une politique de non‑discrimination et de diversité notamment en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes du Groupe ;

délibère une fois par an sur la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes

ANNEXE 4 CHARTE DU COMITÉ DES NOMINATIONS ET DU GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE DE SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

est chargé de faire des propositions au Conseil d’administration pour la nomination des administrateurs, des censeurs et des membres des comités. À cet effet, il prépare les critères de sélection qui seront soumis au Conseil d’administration, propose au Conseil d’administration un objectif à atteindre en ce qui concerne la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du Conseil d’administration et élabore une politique ayant pour objet d’atteindre cet objectif ;

Thèmes abordés en 2024

Les actualités en matière de ressources humaines, les réorganisations et plans de sauvegarde de l’emploi, les enjeux de diversité et inclusion, notamment l’égalité hommes/femmes.

Des objectifs à horizon 2026 ont été fixés en 2023 : une ambition en matière d’équité de genre d’au moins 35% de femmes dirigeantes au sein du Group Leaders Circle (ou Top 250), ainsi que la réduction des potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du Groupe grâce à la mobilisation d’une enveloppe budgétaire de 100 millions d’euros. Ceux‑ci font l’objet d’un suivi régulier par le Comité exécutif de la Direction des ressources humaines.

une ambition qui se traduit notamment en matière d’équité de genre par un objectif d’avoir au moins 35% de femmes Dirigeantes au sein du Group Leaders Circle (ou Top 250) à l’horizon 2026 ;

la réduction des potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du Groupe d’ici à 2026 grâce à la mobilisation d’une enveloppe budgétaire de 100 millions d’euros ;

des engagements publics qui se sont renforcés ces dernières années,
avec notamment :

la signature en 2023 du nouvel accord mondial sur les droits fondamentaux avec UNI Global Union, comprenant des dispositions traduisant l’engagement DE&I du Groupe,
- en France, le renouvellement de la Charte de l’Autre Cercle en octobre 2024,
- en France, l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2023,
- en France, la signature de la Charte OneInThreeWomen contre les violences faites aux femmes en 2022,
- la signature en 2022 de la nouvelle Charte de la Parentalité en entreprise, qui accompagne la parentalité sous toutes ses formes en France (monoparentalité, homoparentalité, etc.),
- l’engagement Towards the Zero Gender Gap signé à l’occasion du Women’s forum 2021

un pilotage particulier de la part des femmes et des profils internationaux dans les viviers de hauts potentiels, les plans de succession, les promotions, les revues de rémunérations, les grades et classifications applicables, etc. ;

un e‑learning « Comprendre et prévenir la discrimination dans le processus de recrutement » obligatoire pour les RH et managers ;

l’animation d’ateliers « Fresque de la diversité »

Le Top management est ici entendu comme le Top 250 au sein du Groupe (Group Leaders Circle).
Il est constitué de 30% de femmes et 70% d’hommes au 31 décembre 2024 .

La rémunération totale prise en compte pour calculer les
indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et
de rémunération totale inclut :

la rémunération fixe contractuelle sur base annuelle en équivalent temps plein et les primes assimilables à de la rémunération fixe ;

la rémunération variable (incluant l’intéressement à long terme) attribuée en 2024 au titre de l’année de performance 2023 ;

l’intéressement et la participation pour les salariés de Société Générale SA en

Le périmètre retenu pour le calcul de ces deux indicateurs est constitué des salariés rémunérés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée .
Sur cette base :

L’écart de rémunération totale entre les femmes et les hommes, défini comme la différence entre la rémunération totale moyenne des salariés de sexe masculin et féminin exprimée en pourcentage de la rémunération totale moyenne des salariés de sexe masculin et calculé au niveau du Groupe est de 34% ;

l’écart de rémunération totale entre les femmes et les hommes, défini comme la différence entre la rémunération totale médiane des salariés de sexe masculin et féminin exprimée en pourcentage de la rémunération totale médiane des salariés de sexe masculin et calculé au niveau du Groupe est de 22% ;

Le ratio de rémunération annuelle totale de la personne la plus payée par rapport à la rémunération totale annuelle moyenne de tous les salariés (à l’exclusion de la personne la mieux payée) et calculée au niveau du groupe est de 69 ;

Le ratio de rémunération annuelle totale de la personne la plus payée par rapport à la rémunération totale annuelle médiane de tous les salariés (à l’exclusion de la personne la mieux payée) etcalculée au niveau du groupe est de 97.

Ces écarts et ratios sont des indicateurs de mesure bruts qui ne prennent pas en compte les différences de rémunération entre pays ou places financières, domaines d'activité, métiers et fonctions exercés.
S’agissant des ratios de rémunération totale, ils s’expliquent notamment par le fait qu’environ trois quarts des effectifs exercent leurs activités en banque de détail (dont une part importante en Europe centrale et orientale et en Afrique), mobilité et leasing, centre de prestations partagées en Inde et Roumanie, avec des niveaux de rémunération moins élevés que dans les activités de banque d’investissement sur les grandes places financières en Europe, Etats‑Unis et Asie et dans les fonctions centrales du Groupe.
S’agissant des écarts de rémunération totale entre les femmes et les hommes, ils s’expliquent en particulier par le fait qu'il y a proportionnellement significativement plus d'hommes que de femmes dans les activités et métiers associés à des rémunérations plus élevées (tels que les métiers de la vente ou du trading dans la banque d’investissement ou les métiers de l’IT). Les femmes sont quant à elles majoritaires dans les effectifs de la banque de détail, au sein de laquelle les rémunérations sont moins élevées. Cette différence est accentuée par le fait qu’une part importante des activités en banque de détail du Groupe se situe en Europe centrale (République tchèque et Roumanie) où les rémunérations sont moins élevées qu’en Europe occidentale et en Amérique du Nord.
Le calcul des écarts bruts de rémunération entre les femmes et les hommes reflète ainsi la répartition de genre au sein des différents métiers et périmètres géographiques du Groupe. De nombreuses actions sont menées au niveau du Groupe dans le cadre de la politique de diversité, équité et inclusion pour renforcer la représentativité des femmes dans les activités, métiers et fonctions les mieux rémunérés et progresser en termes de parité, recrutement, promotions, vivier de talents, gestion de carrière, etc. (actions détaillées au chapitre 5.4.1.3.1
« Assurer les conditions d'une culture équitable et inclusive »). En outre, le Groupe a inscrit le principe de neutralité de la rémunération au regard du genre dans sa politique de rémunération et suit régulièrement sa mise en œuvre au niveau du Groupe afin de s’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes.
Une enveloppe de 100 millions d’euros a été allouée au niveau du Groupe pour la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre du plan stratégique.

le développement de la diversité et le respect de l’égalité femmes / homme

Safran

Seizième résolution (Modification de l’article 14.8 des statuts – Modalités de désignation des administrateurs représentant les salariés actionnaires)

membres du Conseil de surveillance de ce fonds, ce Conseil de surveillance désigne deux candidats, une femme et un homme, choisis parmi ses membres titulaires représentant les salariés. Lorsqu’il existe plusieurs de ces fonds communs de placement d’entreprise, les Conseils de surveillance de ces fonds conviennent, par délibérations identiques, de présenter deux candidats communs, une femme et un homme, choisis parmi l’ensemble de leurs membres titulaires représentant les salariés ;
b. lorsque le droit de vote attaché aux actions détenues par les salariés par l’intermédiaire d’un fonds commun de placement d’entreprise est directement exercé par ceux-ci, deux candidats, une femme et un homme, sont désignés par un vote de ces salariés parmi les membres titulaires du Conseil de surveillance de ce fonds dans les conditions ci-après définies. Lorsqu’il existe plusieurs de ces fonds communs de placement d’entreprise, les Conseils de surveillance de ces fonds conviennent, par délibérations identiques, de présenter deux candidats communs, une femme et un homme, choisis parmi l’ensemble de leurs membres titulaires représentant les salariés;
c. les salariés détenant directement les actions de la Société (au sens de l’article L. 225-102 du Code de commerce) élisent deux candidats, une femme et un homme, par un vote dans les conditions ci-après définies

file:///C:/Users/Lafaux/Downloads/Safran%20-%20AG%202025%20-%20Brochure%20de%20convocation-3.pdf

En application de l’ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024 (portant transposition de la directive (UE) 2022/2381 du Parlement européen et du Conseil du 23 novembre 2022, relative à un
meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes), les administrateurs représentant les salariés actionnaires sont désormais inclus dans l'assiette du calcul du taux de parité du Conseil, il est également proposé que chaque "collège" pouvant désigner des candidats (les Conseils de surveillance des fonds communs de placement d’entreprise, d'une part, et les salariés détenant directement des actions de la Société, d'autre part) désignent chacun deux candidats, une femme et un homme, contribuant ainsi au maintien ou à l'amélioration du taux de parité au sein du Conseil.

représentation équilibrée des femmes et des hommes.

6 RSE & RH (qualitatif et quantitatif)

RH / Diversité & Parité Homme / Femme :
● augmentation du nombre de femmes cadres dirigeantes et dans les instances dirigeantes pour
atteindre 24 %,
● plan d’internationalisation du leadership et de la culture du Groupe défini et validé en Comité exécutif

d’égalité femme/homme (comme le pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants du Groupe) ;

30 % de femmes dans les effectifs

ÊTRE UN EMPLOYEUR EXEMPLAIRE 2023 2024 OBJECTIF 2025

Part des femmes parmi les cadres dirigeants* 19,5 % 22 % 22 %

INDICATEURS CLÉS DE GOUVERNANCE

Taux de féminisation du Conseil à l’issue de l’AG N + 1 2023 2024 41,7 %