assemble generale 2024

Nous avons extrait différents passages extraits de documents d'entreprises. Nous ne critiquons pas les entreprises citées mais les politiques mis en oeuvre. En effet comme dans de nombreux documents on retrouve l'idéologie et actions féministes. Nous vous encouragons a les identifies dans tous les documents d'entreprises ou de tous autres organismes. Officiellement le féministe est contre les embauches basées sur le genre, la discrimination basée sur le genre, une action spécifique à un genre sauf quand ça concerne les filles et les femmes la par contre ce n'est pas basé sur le genre, ce n'est pas sexiste, ce n'est pas systémique, ce n'est pas discriminant tous ce vous voulez c'est irréprochable. C'est le problème quand on définit les normes sociales, scolaires et d'entreprise et des normes égalités basées sur le pourcentage ou nombres de filles et de femmes. C'est que l'on prend des mesures qui sont condamnables et que l'on applique ce que l'ont aimerais pas subir. L'objectif est le nombre ou le pourcentage de filles et de femmes les lois, les réseaux et les méthodes sont en charge d'appliquer c'est différentes actions pour accomplir la société quotas féministe égalitaire qui n'est absolument pas une construction sociétale, basé sur le genre, qui ne pratique aucune discrimination il faut être formé pour y croire.

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/documents/Assemblee-generale/ag-2024-brochure-convocation.pdf#page=72

BROCHURE DE CONVOCATION 2024 | GROUPE SOCIÉTÉ GÉNÉRALE |6
PRÉSENTATION ET ACTIVITÉ DU CONSEIL D'ADMINISTRATION
(Composition au 1er janvier 2024)

50% Représentation de femmes(1)

1) En application de la loi (articles L. 225-23 et L. 225-27 du Code de commerce) et du Code AFEP-MEDEF, sont exclus des calculs les deux administrateurs représentant les salariés et l’administrateur représentant les actionnaires salariés

COMITÉ D’AUDIT ET DE CONTRÔLE INTERNE

60% Représentation des femmes

COMITÉ DES RISQUES

80% Représentation des femmes

COMITÉ DES RÉMUNÉRATIONS

50% Représentation des femmes

COMITÉ DES NOMINATIONS ET DU GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

25% Représentation des femmes

l’application de l’obligation de devoir suspendre le versement de la rémunération des administrateurs lorsque le Conseil d’administration n’est
pas composé conformément aux dispositions de la loi sur l’équilibre femmes/hommes.

La composition du Conseil d’administration vise à un équilibre entre l’expérience, la compétence et l’indépendance, dans le respect de la parité hommes/femmes et de la diversité.

Si cette dix‑septième résolution était approuvée, le Conseil d’administration demeurerait composé de :

47% de femmes (7/15) sur la base du nombre total des membres du Conseil d’administration ou 50% de femmes (6/12) si – en application de la loi et du Code AFEP‑MEDEF – on exclut des calculs les trois administrateurs salariés ou encore 46% de femmes (6/13) si on exclut des calculs uniquement les deux administrateurs représentant les salariés ;

Concernant l’axe employeur responsable, le Conseil d’administration a noté les progrès réalisés dans la mise en œuvre de la diversité dans le Groupe avec l’atteinte de la cible fixée de 30% de femmes dans les instances dirigeantes à fin 2023. Les femmes représentent 54% du Comité exécutif, 31% du Comité de direction et 32% des Postes Clés Groupe. Le pourcentage des internationaux a atteint 33% au Comité de direction et 29% des Postes Clés Groupe.

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/documents/2024-03/document-enregistrement-universel-2024.pdf

Enfin, enraciner une culture de la responsabilité et être un employeur responsable sont des priorités pour le Groupe qui a décidé d’amplifier
son action en faveur de la mixité en allouant 100 millions à la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. De même,
Société Générale se fixe l’objectif d’avoir au moins 35% de femmes dirigeantes (Top 250) au niveau mondial à l'horizon d’ici à 2026.

EMPLOYEUR RESPONSABLE PART DES FEMMES PARMI LES CADRES DIRIGEANTS - TOP 250 (EN %)

2023 31

2026 objectif 35

BANQUE RESPONSABLE
EMPLOYEUR RESPONSABLE

enveloppe de 100 millions d’euros pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes ;

ambition d’atteindre au moins 35% de femmes dirigeantes d’ici 2026.

CULTURE DE LA RESPONSABILITÉ

Création d'un Conseil Consultatif Scientifique pour enrichir la réflexion stratégique à partir d'avis d'experts sur les sujets relatifs au climat, à la nature, aux questions
sociales et au développement durable.

Être un employeur responsable et enraciner une culture de la responsabilité sont des priorités pour le Groupe. Lors de son plan stratégique, le Groupe a annoncé :

un nouvel objectif d’avoir au moins 35% de femmes dirigeantes au niveau mondial d’ici à 2026 (Top 250) ;

une allocation de 100 millions d’euros à la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le soutien aux femmes entrepreneures est aussi une des initiatives du Groupe. Le Groupe est un partenaire engagé dans les initiatives internationales et locales dédiées à l’autonomisation et à l’entrepreneuriat des femmes. Société Générale a participé au projet Women In Africa 54, qui permet aux femmes entrepreneures de bénéficier de formations et de coaching autour de leur entreprise. À travers le programme Afrique, qui fait partie de la Fondation Société Générale, le Groupe apporte son soutien à des initiatives locales pour soutenir l’éducation et l’insertion professionnelle.

DIVERSITÉ ET COMPLÉMENTARITÉ DE LA
COMPOSITION DU CONSEIL D’ADMINISTRATION
La composition du Conseil d’administration vise à un équilibre entre l’expérience, la compétence et l’indépendance, dans le respect de la parité hommes/femmes et de la diversité. À cet effet, le Conseil dispose du référentiel suivant :

respect du taux de 40% pour la parité ;

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du Conseil d’administration
Au 1 janvier 2024, le Conseil d’administration comporte sept femmes et huit hommes soit 47% de femmes ou 50% si, conformément à la loi (articles L. 225‑23 et L. 225‑27 du Code de commerce), l’administrateur représentant les salariés actionnaires et les deux administrateurs représentant les salariés sont exclus du calcul.

Le Conseil d’administration veille également à une représentation équilibrée des hommes et des femmes parmi les treize membres nommés par l’Assemblée générale des actionnaires (7 femmes sur 13).
Il veille également à une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des comités. Au 1 janvier 2024, chaque comité comporte des personnes de genres différents.
Le Comité d’audit et de contrôle interne est présidé par une femme.

Rapport d’activité du Comité des rémunérations pour 2023

égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Enfin, le Comité a préparé les travaux du Conseil sur l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de l’entreprise.
Il a débattu de l’organisation de la Direction générale et de la structure du Groupe.

Enfin, le Comité a préparé les travaux du Conseil sur l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de l’entreprise.

La composition du Comité exécutif reflète également une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, avec sept femmes et six hommes parmi ses membres.

La politique Diversité, Equité & Inclusion (DE&I) est présentée annuellement par la Direction générale au Conseil d’administration. À travers cette politique, Société Générale traduit sa volonté de reconnaître et de promouvoir tous les talents, quels que soient leurs croyances, âge, handicap, parentalité, origine ethnique, nationalité, identité de genre, orientation sexuelle, appartenance à une organisation politique, religieuse, syndicale ou à une minorité, ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet d’une discrimination. Ces dernières années le Groupe a fortement renforcé ses engagements en la matière en signant, notamment, de nouvelles chartes sur la non‑discrimination (femmes/hommes, LGBT+, parentalité…).
S’agissant du Conseil d’administration, Société Générale s’attache à respecter le taux de 40% de diversité de genre. Par ailleurs, le Conseil d’administration veille à ce que chaque comité comporte des hommes et des femmes et que leur présidence soit répartie entre les deux genres.
Fin 2020, le Groupe s’était fixé pour objectif d’avoir au moins 30% de femmes à horizon 2023 parmi les cadres dirigeants en veillant au respect de cet objectif tant dans les métiers que dans les fonctions et, en complément, de mettre en place une politique volontariste pour augmenter la représentation des profils internationaux.

Ces objectifs s’appliquaient à trois niveaux : celui du Comité Stratégique qui comprenait la Direction générale et les responsables des Business et Services Units, celui du Comité de direction (CODIR) et celui des principaux cadres dirigeants du Groupe (dits « Postes Clés Groupe »). Avec la mise en place de la nouvelle gouvernance du Groupe en 2023,
ces objectifs s’appliquent désormais au « Top 250 » composé du Comité Exécutif, du CODIR et des autres Postes Clés Groupe.

Au 31 décembre 2023, l’objectif fixé est atteint. La représentation des femmes au sein du Top 250 est passée à 31% (contre 27% le 31/12/2022) soit :

30% de femmes au sein du CODIR (incluant le Comité Exécutif)
contre 27% au 31/12/2022.

32% de femmes au sein des autres Postes Clés Groupe (hors CODIR)
contre 26% au 31/12/2022.

À l’occasion de la journée investisseurs de septembre 2023 une
nouvelle ambition d’atteindre plus de 35% de femmes au sein du
Top 250 a été fixée à horizon fin 2026.
Pour atteindre ce nouvel objectif de 35% un suivi étroit des progrès
ainsi qu’une analyse prospective seront maintenus dans le cadre des
plans de succession annuels du Top 250.
Pour atteindre les objectifs pris par le Groupe,

Une gouvernance robuste a été mise en place avec un nouveau comité DE&I qui renouvelle celui mis en place en 2021 et un nouveau sponsor au niveau de la Direction générale du Groupe ;

En 2024, les plans d’actions mis en place depuis 2021 vont se poursuivre et être renforcés, avec notamment :

La poursuite des sessions de sensibilisation aux biais et stéréotypes mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs ;L’attribution d’une enveloppe de 100 millions d’euros à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour 2024 & 2025, soit environ 1% de la masse salariale du Groupe.

Chaque membre du Comité de direction est, par ailleurs, évalué sur des objectifs de diversité.

La Direction générale présente annuellement au Conseil d’administration un suivi des progrès réalisés sur l’ensemble de ces
sujets en France et à l’étranger comportant :

L’ensemble des actions mises en œuvre au niveau du groupe en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ;

Les résultats obtenus au cours de chaque exercice écoulé. Ce suivi
comporte la représentation des femmes et des profils
internationaux dans les postes clés (Top 250), ainsi que les plans
d’actions associés, notamment en matière de diversité dans les
plans de succession et les viviers de collaborateurs à fort potentiel
de leadership. Ces résultats incluent le cas échéant les raisons pour
lesquelles les objectifs n’auraient pas été atteints et les mesures
prises pour y remédier.

Par ailleurs, s’agissant de la mise en application de la loi dite « Rixain » visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommespour Société Générale SA France (SGPM), les résultats au 31/12/2023, publiés au 01/03/2024 sont les suivants :

Représentation des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants : 36 % de femmes et 64 % d’hommes

Représentation des femmes et des hommes parmi les membres des instances dirigeantes (Comité Exécutif) : 54 % de femmes et 46 % d’hommes.

e) Gouvernance
Le Conseil d’administration :

s’assure que les Dirigeants mandataires sociaux mettent en œuvre une politique de non‑discrimination et de diversité notamment en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes du Groupe ;

élibère une fois par an sur la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes ;

est chargé de faire des propositions au Conseil d’administration pour la nomination des administrateurs, des censeurs et des membres des comités. À cet effet, il prépare les critères de sélection qui seront soumis au Conseil d’administration, propose au Conseil d’administration un objectif à atteindre en ce qui concerne la représentation équilibrée desfemmes et des hommes au sein du Conseil d’administration et élabore une politique ayant pour objet d’atteindre cet objectif

Augmenter la représentation des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe

≥ 35% de femmes dirigeantes (Top 250) d’ici à 2026 31% en 2023

BoursoBank et le site Boursorama.com s’adressent à tous les particuliers en matière d’éducation financière et plus particulièrement aux femmes. En effet, les femmes investissent traditionnellement moins que les hommes. Conscients de cet écart, BoursoBank a noué en 2023 un partenariat avec Vives Médias, magazine en ligne destiné à familiariser les femmes avec la finance. Une série de webinaires a été organisé ensemble : « Investir, pourquoi pas moi ? », diffusés sur Boursorama.com et disponibles sur YouTube.

en vertu d’une politique Diversité, Équité et Inclusion dont l’objectif est de respecter chaque individualité, de nombreux engagements sont pris pour veiller à la non‑discrimination (comprenant le sujet du handicap) et des actions sont menées pour neutraliser les écarts de rémunération entre les genres, et pour augmenter la part des femmes dirigeantes ;

en France, l’organisation d’événements visant à développer la diversité des profils de juniors :

le programme « HER » visant à sensibiliser les lycéennes aux métiers de l’IT,

des témoignages de femmes qui travaillent dans la finance et qui expliquent leur parcours et leurs expériences

la poursuite des actions en faveur de la diversité (voir : www.societegenerale.com, la rubrique Responsabilité, section Employeur responsable) avec entre autres deux programmes visant à développer et accélérer la carrière des femmes (300 femmes par an) ;

S’adaptant au contexte économique, social, réglementaire et concurrentiel des marchés sur lesquels le Groupe opère, cette politique est fondée sur des principes de non‑discrimination et d’équité et s’appuie sur des principes communs à toutes les implantations :

promouvoir l’équité, l’égalité professionnelle et salariale entre les collaborateurs sans aucune forme de discrimination ;

Part des femmes dans les recrutements 2021 50 % 2022 47 % 2023 53 %

es engagements publics qui se sont renforcés ces dernières années, avec :

au niveau du Groupe :-
la signature en 2023 du nouvel accord mondial sur les droits fondamentaux avec UNI Global Union,

l’engagement Towards the Zero Gender Gap signé à l ’occasion du Women’s forum 2021,

le soutien en 2018 aux principes directeurs de l’ONU en matière de lutte contre les discriminations des LGBT+,

la signature en 2016 des Women’s Empowerment Principles,

en France :-
l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes en 2023,

le renouvellement, pour la sixième fois, de l’Accord triennal 2023‑2025 en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en France,

la signature de la Charte OneInThreeWomen contre les violences faites aux femmes en 2022,

la signature de la nouvelle Charte de la Parentalité en entreprise, qui accompagne la parentalité sous toutes ses formes (monoparentalité, homoparentalité, etc.) en 2022,

la signature de deux chartes en faveur de la mixité :
#JamaisSansElles et Financi’Elles en 2021,

La diversité des profils répondant à des enjeux d’éthique et de performance, le Groupe maintient ainsi son ambition de promouvoir les femmes et les profils internationaux à des postes à responsabilité et dans les instances dirigeantes de Société Générale au travers de certains leviers clés, dont :

un pilotage de la part des femmes et des profils internationaux dans les viviers de hauts potentiels, les plans de succession, les promotions, les hausses de rémunérations, les grades et
classes, etc. ;

une plus grande collégialité dans le processus de nomination de ses dirigeants (voir : chapitre 3, Politique diversité, équité et inclusion au sein de Société Générale, page 113)

L’engagement du Groupe de mettre en place une politique de diversité forte s’appuie également sur un ensemble d’initiatives de sensibilisation et de formation autour de la diversité, parmi lesquelles :

u niveau du Groupe :W
le lancement d’un e
‑learning « Comprendre et prévenir la
discrimination dans le processus de recrutement » obligatoire tous
les quatre ans pour les RH et managers,
-
un espace interne de ressources (articles, benchmarks, études, etc.) mis à la disposition de tous les collaborateurs du Groupe
(SharePoint Diversité & Inclusion) ;

En France :W
une playlist « Diversité, équité et inclusion » disponible sur la
plateforme e
‑learning accessible à tous les collaborateurs et qui a été enrichie en 2023 de neuf nouveaux modules sur les thèmes du handicap, du handicap invisible, de la LGBTphobie, de la grossophobie, du racisme, de l’inclusion intergénérationnelle, du sexisme, des violences sexistes et sexuelles et de l’enjeu du congé second parent,

aux États‑Unis un objectif relatif aux enjeux de la diversité, de
l’équité et de l’inclusion est intégré parmi les objectifs opérationnels des managers.

Cet engagement se traduit également par :

l’évaluation du ressenti des collaborateurs sur l’inclusivité de leur environnement de travail dans le baromètre « collaborateurs » ;

zn soutien des réseaux internes de collaborateurs qui agissent en faveur de l’inclusion (réseaux de femmes, notamment les femmes dans le numérique,

En matière de diversité, équité et inclusion, 138 entités couvrant 97% des effectifs du Groupe mènent des actions locales en faveur de l’égalité femme‑homme,

https://www.safran-group.com/sites/default/files/2024-03/safran-document-enregistrement-universel-2023.pdf

Gender Equality European & International Standard (GEEIS)
Depuis 2018, Safran détient le label GEEIS, standard international
et européen pour l’égalité des genres, pour une partie de ses
entités. En 2023, trois nouvelles entités ont également rejoint
le label. Cela démontre l’engagement solide du Groupe en
faveur de l’égalité professionnelle. Des audits sont réalisés
tous les deux ans pour examiner l’ensemble des politiques,
processus, pratiques managériales, actions et culture d’entreprise
afin de garantir la conformité aux exigences du label GEEIS.
La labellisation a notamment conduit à renforcer le pilotage
de la politique d’égalité professionnelle.

ndex d’égalité professionnelle en France
L’objectif de Safran est d’assurer mondialement une politique
de rémunération équitable entre les hommes et les femmes.
L’indice légal français relatif aux écarts de rémunérations
entre les hommes et les femmes permet de piloter cet enjeu
pour l’ensemble des entités juridiques françaises. La note
globale Groupe en France est de 91/100 au 1er mars 2024.

5.4.3.3 L’égalité des chances
L’insertion sociale et professionnelle des jeunes

promouvoir la mixité et l’égalité.

Promotion de la mixité au sein de son écosystème
Safran mène des actions sociétales pour lutter contre les
stéréotypes et susciter des vocations pour les métiers
scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes. Ainsi
avec 566 salariés impliqués dans l’association « Elles bougent »,
Safran promeut la place de la femme dans l’industrie
aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes,
cf. § 5.6.3.2. Ce réseau interne participe à des forums,
des ateliers dans les écoles et organise des visites sur les sites
Safran. Safran est également partenaire de la Fondation CGénial
dans laquelle 107 salariés sont impliqués pour faire découvrir les
métiers de Safran dans des classes et écoles, cf. § 5.6.3.2. En
2023, Safran a ouvert ses portes à l’occasion de la 12e édition de
la Semaine de l’industrie. En partenariat avec les associations
Elles Bougent et CGénial, de nombreux sites du Groupe ont
accueilli des collégiens, lycéens et enseignants pour leur
présenter le secteur de l’aéronautique et promouvoir la mixité
des métiers techniques. De nombreux professionnels ont
également participé à des « job datings » et forums.
Le réseau des ambassadeurs Safran participe aussi aux forums
dans les écoles et universités. Safran intervient lors de
conférences, notamment celles de l’International Aviation
Womens Association, de la Women in Aerospace Conference
du Council of European Aerospace Societies, de l’Aviation
Gender Summit organisée par l’OACI et également au Women
in Aviation & Aerospace Charter au Royaume-Uni. Les
initiatives proposées aux femmes dans toutes les sociétés du
Groupe visent à lutter contre tout type de discrimination :
« Illuminate » aux États-Unis, « Journée de la jeune femme » au
Mexique ou « Future en tous genres » en Suisse. Depuis 2019,
Safran Helicopter Engines Brasil, à travers sa déclaration de
soutien à l’entité des Nations unies au Brésil ONU Mulheres,
promeut l’égalité des genres et l’augmentation du nombre de
jeunes femmes dans les secteurs d’activité techniques et
scientifiques. Par ailleurs, les équipes de Safran Aerosystems
Mexico et Chihuahua au Mexique ont obtenu une certification
en matière d'égalité de travail et de non-discrimination au
moyen d'une norme non obligatoire dans le pays.

Elles bougent, susciter des vocations féminines
pour les métiers d’ingénieurs
L’association Elles Bougent promeut la place de la femme
dans l’industrie aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes
et étudiantes au travers de multiples actions (forums, ateliers,
visites en entreprise…). Safran en est partenaire depuis 2005
et compte en 2023 plus de 566 salariés au sein de l’association.

Suivi de l’engagement des dirigeants et des progrès réalisés
en matière de diversité des genres
Le comité des nominations et des rémunérations et le Conseil
d’administration revoient annuellement le développement et la
mise en œuvre par la direction générale de l’engagement du
Groupe en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Ces examens comprennent l’évaluation des initiatives
déployées par le Groupe dans sa politique de recrutement, de
relations écoles et universités ainsi que dans la détection et
l’accompagnement des hauts potentiels. Les activités clés qui
soutiennent la réalisation de la diversité des genres comprennent :
◼ les programmes de leadership qui visent à accélérer le
développement des femmes à haut potentiel, y compris les
programmes qui offrent aux femmes un coaching et un
mentorat ;
◼ le signalement régulier de tout écart de rémunération entre
les sexes et les actions subséquentes pour combler tout
écart identifié ;
◼ des programmes de développement pour les managers
incluant des formations aux biais inconscients ;
◼ le suivi régulier de l’attrition et de l’engagement des salariés
en fonction du sexe, y compris au niveau de chaque
manager, en fournissant des outils et des formations pour
combler tout écart signalé ;
◼ l’engagement de 461 marraines et parrains du Groupe dans
l’association « Elles bougent » pour sensibiliser les jeunes
femmes aux métiers de l’aéronautique ainsi que le
partenariat avec « CGénial » pour promouvoir les sciences
et les technologies auprès des collégiens et lycéens.

ENGAGE FOR THE FUTURE
◼ Objectif RSE 2025 #8 : 22 % de femmes parmi les cadres dirigeants (1).

Politique de diversité appliquée au Conseil d’administration
et à ses comités spécialisés

Expérience et expertise – autres critères :
◼ la représentation équilibrée des femmes et des hommes ;

Parité – représentation des femmes et des hommes
Le Conseil d’administration comprend, au jour du dépôt du
présent document d’enregistrement universel, sept femmes
(dont une représentant les salariés et une représentant les
salariés actionnaires) et neuf hommes (dont un représentant les
salariés et un représentant les salariés actionnaires), soit un taux
de femmes de 41,7 % (5/12, en excluant les administrateurs
représentant les salariés et salariés actionnaires comme le
prévoit la loi).

Synthèse de la mise en œuvre de la politique de diversité du Conseil d’administration

En application de l’article 14 des statuts, le Conseil est
composé de 3 à 18 membres.
L’objectif est de maintenir la taille du Conseil à un nombre
d’administrateurs qui permet d’assurer un équilibre
en termes de diversité (représentation d’hommes
et de femmes, compétences, âge, spécificités de
l’actionnariat), tout en satisfaisant aux recommandations
de place en matière de proportion de membres
indépendants.
Cet objectif pourrait être réexaminé si de nouvelles
contraintes conduisaient à devoir revoir la taille
du Conseil.

a diversité de genre au sein du comité exécutif
Afin de continuer à améliorer la diversité de ses organes de
gouvernance, le Groupe s’est fixé pour objectif d’augmenter
la proportion de femmes au sein du comité exécutif. Cet
objectif a été atteint, puisque le pourcentage de femmes au
sein du comité exécutif a augmenté de manière constante,
passant de 6 % au 31 décembre 2018 à 16,7 % au
31 décembre 2022 et à 26,3 % au 31 décembre 2023.
Cette augmentation progressive a été réalisée grâce à une
combinaison de nominations externes et de promotions
internes de femmes dans des rôles opérationnels et dans les
directions fonctionnelles au sein du comité exécutif du Groupe,
assortie de la volonté de renforcer la dimension multiculturelle
au sein du comité exécutif :
◼ une nomination externe depuis janvier 2023 (ressortissante
française) ; et
◼ une promotion interne (ressortissante anglaise).
Les indicateurs relatifs au comité exécutif sont mentionnés dans
le tableau qui figure à § 5.4.3.5 – Répartition hommes/femmes.

ctions visant à accroître la diversité des genres dans le futur
L’égalité professionnelle femmes-hommes est essentielle pour
le Groupe : la richesse qu’elle apporte est un des atouts principaux
pour faire face aux défis à venir. La direction générale de
Safran s’engage et déploie dans l’ensemble du Groupe une
politique dynamique pour agir en faveur de l’égalité professionnelle,
de l’équité et de la mixité à tous les postes. Safran sensibilise
ses collaborateurs sur les stéréotypes et les biais de genre.
Dans cette optique, le Groupe a décidé d’augmenter la
proportion de femmes parmi sa population de dirigeants en
se fixant des objectifs annuels. Cette population comprend
tous les cadres qui sont généralement à trois niveaux ou
moins du Directeur Général du Groupe et dont le niveau de
responsabilité a été pesé avec une méthodologie de pesée de
poste selon les standards internationaux. Le Groupe a été
soutenu dans ces efforts par le Conseil d’administration.

Objectifs en matière de diversité des genres
Entre 2020 et 2023, le pourcentage de femmes parmi la
population des cadres dirigeants du Groupe a augmenté,
passant de 13 % à 19,5 %.
Lors de sa réunion de décembre 2021, le Conseil
d’administration, sur proposition de la direction générale, a
revu et validé des objectifs en matière de diversité au sein
des instances dirigeantes.
Ainsi, le Groupe vise, d’ici 2025, à ce que 22 % de femmes
occupent des rôles au sein des cadres dirigeants (1). Afin
d’indiquer les efforts du Groupe pour atteindre ces objectifs, il
a été inclus depuis 2022 dans les objectifs de la rémunération
long terme sous forme de plans d’actions de performance,
pour la population éligible, des critères de féminisation de la
population dirigeante.
Le Conseil d’administration, lors de sa réunion du
15 décembre 2023, a été informé des résultats obtenus au
cours de l’exercice 2023 et des moyens mis en place par le
Groupe afin d’atteindre ces objectifs.

de plus, des présentations annuelles ou des focus
particuliers sont faits sur des sujets spécifiques tels que, à
titre d’illustration, la politique d’égalité hommes-femmes,
l’égalité professionnelle et salariale, ou le plan « compétence
et recrutement » du Groupe.

6GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE
Politiques de rémunération et rémunérations des mandataires sociaux
2. Objectifs personnels 2024 (performances individuelles – qualitatif et quantitatif)* Pondération
6 RSE & RH (qualitatif et quantitatif) :

RH / Diversité & Parité Homme / Femme : Objectifs liés à l’augmentation du nombre de femmes
cadres dirigeantes et au développement des talents dans le secteur industriel

Diversité & Parité Homme/Femme : Objectifs
liés à l’augmentation du nombre de femmes
parmi les cadres dirigeants et au sein du
Comex Groupe et des Codirs sociétés –
Exécution de la feuille de route Inclusion/
Diversité

Diversité et Parité Homme/Femme : Le ratio de femmes
cadres dirigeantes est passé de 17 à 19,5 % en 2023 (+ 2,5 %),
en surperformance ; 10 CODIR comptent 3 femmes ou plus
vs 7 en 2022 et 6 en 2021 (un total de 6 nouvelles femmes
dans les CODIR). Le COMEX comprend 5 femmes en 2023.
La feuille de route Inclusion /Diversité a été réalisée.

Performances extra-financières
Pour cette attribution « Incentive » Long Terme 2023, les
conditions de performances extra-financières ont une pondération
de 20 % dans l’ensemble. Elles sont au nombre de trois et portent
sur des objectifs (i) en matière d’environnement et climat
(réduction des émissions de CO2 liées aux scopes 1 et 2 par rapport
à l’année 2018, pour 10 %), (ii) d’égalité femme/homme
(augmentation du pourcentage de femmes parmi les cadres
supérieurs de Safran, pour 5 %) et (iii) de sécurité (maintien du
Taux de Fréquence des Accidents avec Arrêt, pour 5 %

La deuxième condition, « égalité femme/homme » a pour
objet l’augmentation du pourcentage de femmes parmi les
cadres supérieurs du Groupe (4)
L’objectif cible est d’avoir porté ce taux à 22 % à l’issue de
la période de performance de trois ans, par rapport à 17,1 %
fin 2022. Cette condition pèse pour 5 % dans l’ensemble
des conditions.
Le niveau d’atteinte (5) de cette condition sera mesuré au
31 décembre 2025 avec :
● la cible d’une augmentation de ce taux à 22 %, qui donnerait
droit à 80 % de la part d’attribution liée à la condition.
L’atteinte de cette cible constitue également le seuil de
déclenchement. Ainsi, en dessous de l’atteinte de cette
cible, la part d’attribution liée à cette condition est nulle ;
● en cas de surperformance, un plafond correspondant à
une augmentation constatée à 23 %, qui donnerait droit
à 100 % de la part d’attribution liée à la condition,
● entre la cible et le plafond, la progression est linéaire.

Celle-ci vise à insuffler et à
développer une culture de l’inclusion,
en accélérant sur quatre priorités :
le genre, l’égalité des chances,
le multiculturalisme et le handicap.
Pour encourager l’égalité
professionnelle, de nombreuses
actions sont menées par le Groupe,
à la fois pour soutenir le développement des carrières
des femmes et leur montée en
compétences, et également pour
faire évoluer les mentalités. Un accord
sur la parentalité au travail a ainsi été
mis en place, pour répondre aux
enjeux de qualité de vie au travail et
d’équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle. Plusieurs sessions
de sensibilisation aux biais
inconscients et à la lutte contre
le sexisme ordinaire ont ainsi été
proposées cette année. Si ce
changement culturel demande
du temps, le score de Safran
en France à l’index d’égalité
professionnelle est déjà en
progression, passant de 89/100
en 2020 à 91/100 en 2023.

Conseil s’interroge régulièrement sur
l’équilibre souhaitable de sa composition et de celle de ses
comités. Sa politique de diversité s’articule notamment autour
des principes et objectifs en matière de taille du Conseil,
de représentation des diverses parties prenantes, de taux
d’indépendance, de complémentarité et richesse de profils,
expériences et carrières notamment à l’international et
de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
La liste des critères (compétences comportementales,
expérience, expertise et autres critères), utiles et nécessaires
dans la détermination des profils recherchés dans le cadre
de la sélection d’administrateurs et permettant la mise en
œuvre de sa politique de diversité, est régulièrement revue par
le Conseil et le comité des nominations et des rémunérations.

Pour 2024, à titre d’illustration,
les conditions de performances
extra-financières porteront sur
des objectifs :

• d’égalité femme/homme :
pourcentage de femmes parmi
les cadres supérieurs du Groupe ;

Safran s’engage à réduire les inégalités professionnelles et à lutter contre
toute forme de discrimination, cf. § 5.4.3 :
◼ Sensibilisation des salariés aux biais inconscients et aux stéréotypes,
formation en ligne à la diversité, inclusion et non-discrimination
◼ Déploiement et pilotage de la feuille de route Diversité et inclusion
visant à développerune culture de l’inclusion et à accélérer la dynamique
sur les priorités stratégiques

DD 5 – ÉGALITÉ ENTRE LES SEXES – CIBLES : 5.1 ET 5.5
Safran agit en faveur de l’égalité professionnelle, de l’équité et de la
mixité à tous les postes, cf. § 5.4.3.2 :
◼ Promotion de l’égalité professionnelle au sein de la gouvernance :
l’indicateur sur l'augmentation du nombre de femmes dirigeantes est
piloté dans les comités de direction des sociétés. C’est un des objectifs
personnels du Directeur Général du Groupe
◼ Ateliers de sensibilisation sur le sexisme
◼ Mentorat et accompagnement des femmes dans leur carrière
◼ Des sites labellisés Gender Equality European & International Standard
(GEEIS) sur l’égalité des genres
◼ Accord sur la parentalité en France pour favoriser l’équilibre vie
professionnelle et vie personnelle
◼ Animation de réseaux féminins ou paritaires internes pour accompagner
le développement de carrières dans le Groupe
◼ Visibilité des carrières féminines dans l’industrie aéronautique

PRINCIPAUX RISQUES EXTRA-FINANCIERS ET SYNTHÈSE
DE LA PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

le risque de défaut de mixité femmes/hommes ;

https://www.safran-group.com/sites/default/files/2024-04/assemblee-generale-ordinaire-2024-brochure-de-convocation.pdf

un pourcentage de féminisation inchangé de 41,7 % (2) conforme à la loi

https://www.thalesgroup.com/sites/default/files/database/document/2024-04/AGM%2015%20mai%202024%20-%20Avis%20de%20convocation.pdf

Par ailleurs, Thales, en France, poursuit son engagement auprès de l’association « Elles Bougent », dont l’objectif est d’attirer les jeunes femmes vers les métiers de l’ingénierie. Ainsi, 510 marraines et relais, salariés du Groupe et répartis sur l’ensemble des sites, transmettent leur passion pour leur métier et encouragent les jeunes femmes - collégiennes et lycéennes - dans leur choix d’orientation professionnelle. Des rencontres sont organisées sur chaque site dans le cadre d’évènements nationaux (comme la « Semaine de l’Industrie » ou le « Challenge Innovatec ») et participent aussi à des initiatives locales (tables rondes, forums, ou encore interventions en milieu scolaire).

définir et déployer des langages communs au sein du Groupe, en veillant à ce que les collaborateurs la comprennent et y adhèrent. Les sujets diversité et inclusion, leadership, transformation numérique et engagement font partie intégrante de cette culture.

En 2023, la sensibilisation et la formation des équipes, notamment en matière de non-discrimination et de biais inconscients, ont été activement poursuivies :
• 100 % des équipes de l’organisation « Talent Acquisition » en France ont été formées aux méthodes de recrutements exemptes de discriminations

5.3.3.3.2 La mixité entre les femmes et les hommes
Engagé de longue date dans une dynamique volontariste de promotion de l’égalité professionnelle, Thales a signé dès 2009 un accord européen porteur d’engagements dans tous les domaines de l’égalité entre les hommes et les femmes : recrutement, développement de carrière, égalité de rémunération, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Au 31 décembre 2023, 52,6 % des Comités de Direction sont composés d’au moins 4 femmes
En 2016, Thales a pris des engagements de long terme ambitieux en matière de recrutement des femmes, de leur présence à des postes de niveau de responsabilité élevé et notamment au sein des Comités de direction. Ces engagements sont revus périodiquement afin de rehausser le niveau d’ambition. Les objectifs pris en 2021 en matière d’accès des femmes aux postes à responsabilité étaient d’atteindre dès 2023 :
• 20 % de femmes au sein des niveaux de responsabilité les plus élevés du Groupe (NR10 à 12) ;
• 75 % de Comités de direction (1) composés d’au moins trois femmes.
Ces objectifs ont été atteints en 2023.
Lors de sa réunion du 30 mars 2022, le Conseil d’administration a décidé de fixer de nouveaux objectifs pour la période 2024-2026, témoignant d’une accélération de sa trajectoire, à savoir : 22,5 % de femmes dans les NR10 à 12 à fin 2026 et 75 % de Comités de direction comportant au moins quatre femmes à horizon 2026 (2)

Le Comité exécutif a ainsi défini un nouveau plan d’action mixité au sein de Thales. Ce nouveau plan d’action, qui permettra de réaliser les ambitions du Groupe, s’articule autour de trois axes principaux :
• la mise en œuvre d’une nouvelle stratégie de partenariat avec le milieu éducatif pour sensibiliser les plus jeunes générations aux métiers scientifiques et accroître la visibilité de Thales auprès des étudiants des filières scientifiques et technologiques ;
• une série d’initiatives visant à déployer une culture inclusive au sein du Groupe, notamment en matière de lutte contre le sexisme ;
• un accompagnement de la carrière des femmes pour mieux les identifier et mieux les accompagner en vue de leur accession aux instances dirigeantes du Groupe.
Il prévoit également la poursuite et le renforcement d’initiatives déjà engagées, et notamment :
Une vigilance constante en matière d’égalité de droits entre les hommes les femmes :
En France, chaque année, les entreprises du Groupe publient leur « Index Égalité Professionnelle » entre les femmes et les hommes. En 2023, 13 d’entre elles (sur un total de 22) obtiennent un score supérieur ou égal à 85 points

Le Gouvernement australien a certifié Thales en Australie en tant que « Workplace Gender Equality » à la suite de l’audit de l’ensemble de ses politiques en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
L’amplification des campagnes de communication autour des rôles modèle féminin :
En 2023, Thales a renforcé sa communication autour des rôles modèles féminins en lançant une nouvelle campagne de communication, « #WomenInspiringWomen ». Ces portraits, diffusés au sein du Groupe et sur les réseaux sociaux ont pour objectif d’aider les générations actuelles et celles de demain à s’identifier et trouver leur place dans le domaine des STEM34
. Quatre portraits de femmes inspirantes ont été diffusés en 2023.
La sensibilisation des équipes aux apports de la mixité Femmes-Hommes :
Des sessions de sensibilisation et de formation sont organisées par le Groupe et par les entités opérationnelles pour sensibiliser l’ensemble des équipes sur les apports de la mixité Femmes-Hommes en matière de performance et d’innovation

Un nouvel élan pour la 6
e promotion du programme International
de mentorat pour les femmes » : cette nouvelle édition du
programme de mentorat a réuni des « mentorées » issues de toutes
les fonctions et de tous les horizons. Pour la première fois en 2023,
l’ensemble des membres du Comité exécutif et les plus hauts
dirigeants du Groupe sont mentors. Ces rencontres sont également
l’occasion de mettre en place du « reverse mentoring » (mentorat
inversé) et permettent aux dirigeants de prendre conscience des
attentes de plus jeunes professionnelles. Au total, 100 binômes de
mentorat ont été mis en place dans le Groupe en 2023.
La poursuite de programme de leadership au sein des entités
opérationnelles : Des initiatives locales de mentorat ont été
développées dans les pays et au sein des activités du Groupe.

Le soutien aux 50 réseaux de mixité dans le Groupe : Le réseau
de la mixité WitTh (« We In Thales ») participe activement au
développement de carrière des femmes. Coordonné au niveau du
Groupe et de certaines grandes régions telles que la France,
l’Amérique ou encore l’Asie, le réseau se décline en 50 réseaux
locaux avec, pour chacun d’entre eux, un pilotage par site. Plus de
4 000 personnes, femmes et hommes, font partie de ce réseau
en 2023. Thales, à travers le réseau WiTh, est également
partenaire du « Cercle Inter’Elles », une association réunissant les
réseaux mixité de 16 entreprises du secteur technologique et
scientifique ayant pour ambition de créer les conditions favorables à
un équilibre de genre dans ces secteurs, à tous les niveaux des
organisations.
Différents programmes de leadership dédiés aux femmes sont
déployés dans les entités Thales dans le monde. En 2023,
l’organisation DGDI a ainsi mis en place un nouveau programme de
leadership à l’attention de collaboratrices ayant entre trois et cinq
ans d’expérience.

L’organisation de Talent Review dédiée au niveau du Comité
exécutif du Groupe : En 2023, le Comité exécutif a réalisé une
revue de talent dédiée aux collaboratrices qui exercent des fonctions
dans les plus hauts niveaux de responsabilités au sein des différentes
Activités Mondiales du Groupe, grands pays et fonctions. Ces
revues de talent permettent d’accompagner ces femmes à haut
potentiel, dans leurs parcours de carrière pour qu’elles deviennent la
prochaine génération de leaders de Thales

deux projets d’insertion professionnelle des femmes et des jeunes
vers les métiers du numérique :
– le projet « Thales Digital Women Fellowship » porté par
l’Association Polaris, accompagne sur l’année 2023/24 15
jeunes femmes issues de zones défavorisées de Dakar
(Sénégal) vers l’insertion socio-professionnelle, grâce à
l'acquisition de compétences numériques

Pour le calcul du pourcentage de CODIRs comportant au moins
3 femmes, sont pris en compte le Comité exécutif du Groupe, les
CODIRs des Activités Mondiales, des grands pays/régions
(Amérique du Nord, Royaume-Uni, Australie, Allemagne, Pays-Bas)
et de la Direction Générale du Développement International (DGDI)
ainsi que les CODIRs des Business Lines.

Le pourcentage de femmes dans les plus hautes responsabilités
mesure le pourcentage de femmes occupant des postes de niveau
de responsabilité 10 à 12 par rapport au total des collaborateurs
occupant des postes de ce même niveau, sur la base du genre
déclaré.

VALEUR HUMAINE
10 900 recrutements (hors alternants) en 2023 dont 30 %
de femmes
50 % de femmes au Conseil d’administration (1)
20,4 % de femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité
en 2023
87 % de comités de direction comprenant au moins 3 femmes
en 2023

En 2023, Thales a recruté plus de 10 900 collaborateurs (hors alternants) dont 30 % de femmes. Environ 40 % de ces recrutements concernent les activités d’ingénierie et 21 % les activités industrielles.

Renforcement de la présence de femmes
au Conseil d’administration
Les objectifs fixés par la loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle modifiée (minimum de 40 % de femmes et d’hommes parmi les administrateurs, hors administrateurs représentants les salariés et les salariés actionnaires), sont atteints depuis le 29 novembre 2016.
Au 31 décembre 2023, le pourcentage de femmes au Conseil d’administration atteint 46 % (6 sur 13 administrateurs) hors représentants des salariés et salariés actionnaires, et 50 % (8 sur 16 administrateurs) en tenant compte des administrateurs représentant les salariés et salariés actionnaires

Une composition équilibrée hommes/femmes au sein du Conseil et des Comités
Cet objectif est jugé atteint, compte tenu de la présence au Conseil de 54 %
d’hommes et de 46 % de femmes (hors administrateurs représentants les salariés
et salariés actionnaires), le taux de représentation des femmes s’élevant à 50 %
en prenant en compte les administrateurs représentants les salariés et salariés
actionnaires.

https://www.thalesgroup.com/sites/default/files/database/document/2024-04/AGM%2015%20mai%202024%20-%20Document%20pr%C3%A9par%C3%A9%20en%20conformit%C3%A9%20avec%20l%27article%20R.225-83%20du%20code%20de%20commerce_0.pdf

Avenant triennal n°5 relatif aux plans d’actions dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes au sein de la société Thales SA - Années 2023-2024-2025 signé le 16 novembre
2022 entre la Direction et la CFDT, la CFE-CGC, et la CFTC.

https://investor.3ds.com/static-files/f854639e-9fb5-4fdb-ad29-67326649894b

nfin, l’Entreprise met en
œuvre une politique d’inclusion des personnes en situation
de handicap et développe un certain nombre d’initiatives sur
les questions relatives à l’égalité Femmes-Hommes (voir les
paragraphes 2.3.5 « Promouvoir la diversité et l’inclusion »
et 5.1.7.5 « Représentation équilibrée des femmes et des
hommes au sein de l’équipe de direction et des postes à forte
responsabilité »).Objectif 2027 de représentation des femmes membres de l’équipe de direction de l’ordre de 40 %, applicable uniquement dans le respect des lois et réglementations
locales et nationales.

Une proportion de femmes supérieure
au seuil de 40 % exigé par la loi
Dassault Systèmes SE est attaché à assurer une
représentation féminine importante au sein du Conseil. Avec
50 % de femmes administrateurs (2), Dassault Systèmes SE
se situe au-dessus du seuil de 40 % exigé par la loi. Ce
pourcentage est stable depuis 2019.
L’objectif de Dassault Systèmes est de maintenir une
proportion de femmes au sein du Conseil égale à 50 % (3).
La prise en compte de ce critère a ainsi contribué à proposer
en 2023 Mme Geneviève Berger en remplacement de Mme
Toshiko Mori.

Objectif de mixité au sein des instances dirigeantes
Sur proposition de la direction générale, le Conseil d’adminis-
tration s’est fixé pour objectif de maintenir une proportion de
femmes au sein du Comité Exécutif de l’ordre de 40 %.
Cette proportion est en forte progression puisqu’elle est
passée de 22 % en 2019 à 38,5 % depuis 2020.
(1) Voir les spécificités en 2023 pour le Directeur Général Délégué au paragraphe 5.1.3.3 du Document d’enregistrement universel 2022 « Rémunération du Directeur Général
Délégué ».
Dassault Systèmes a une ambition forte en matière de
représentation équilibrée des femmes et des hommes et
favorise la féminisation des postes à forte responsabilité
avec des actions spécifiques menées dès le recrutement et
un suivi sur la base d’objectifs évalués annuellement (voir
paragraphe 5.1.7.5 «Représentation équilibrée des femmes
et des hommes au sein de l’équipe de direction et des postes
à forte responsabilité »).

un indicateur ESG reposant sur 3 critères environ-
nementaux, sociaux et de gouvernance, qui représente
20 % de la pondération totale des critères : la proportion
de femmes au sein du Conseil d’administration, de
l’équipe de direction et des
People Managers,

Dassault Systèmes a une ambition forte en matière de
représentation équilibrée des femmes et des hommes, y
compris au sein de l’équipe de direction et des postes à forte
responsabilité (voir le paragraphe 2.3.5 «Promouvoir la
diversité et l’inclusion »).
Des actions sont ainsi menées au sein de l’Entreprise en
faveur du recrutement des femmes, la capacité à recruter des
femmes dans le domaine de l’ingénierie restant néanmoins
très contrainte par leur sous-représentation dans les écoles
d’ingénieurs et les métiers de la haute technologie. Des
actions sont également menées pour comprendre leurs
besoins spécifiques et favoriser la diversité des expériences
professionnelles ainsi qu’accompagner les prises de
responsabilité de manière réussie.
La communauté interne 3DS WIN (
Women INtiative), mise
en place en 2012, est un réseau de femmes et d’hommes
qui agissent pour encourager la mixité des profils dans
l’Entreprise et au sein des filières universitaires et plus
largement pour promouvoir égalité et diversité pour une
société plus inclusive et durable. Cette communauté
compte aujourd’hui plus de 1 500 membres au niveau
mondial. En France, ce sont près de 500 3DS WINers, qui
œuvrent ensemble pour attirer et recruter de nouveaux
talents féminins, inspirer et reconnaître les femmes en leur
permettant d’accélérer leur évolution de carrière.
En 2023, Dassault Systèmes a témoigné de son engagement
en prenant part à de grands rendez-vous, notamment les
Assises de la Parité et le
Global Summit du
Women’s Forum,
mais s’investit également dans le dispositif
MyJourney qui
permet d’identifier les projets d’évolution professionnelle
ou de mobilité des collaborateurs, en particulier les projets
élaborés par les femmes, dont celles aspirant à devenir
manager, ainsi que dans le programme
Rise Up !, d’une durée
de 9 mois, qui contribue au développement des compétences
de leadership inclusif des futurs managers pour accompagner
la performance et l’innovation durables de Dassault
Systèmes Dassault Systèmes s’engage auprès de différentes parties
prenantes telles que l’association
Cercle InterElles et l’association
Femmes Ingénieures en France,
PowerToFly,
aux États-Unis, ou
Inspiringirls, en Italie.
La proportion de femmes au sein de l’équipe de direction
est de 38,5 %, contre 22,2 % en 2019 et Dassault Systèmes
s’est fixé pour objectif de maintenir une proportion de l’ordre
de 40 % (voir le paragraphe 5.1.2 «Dirigeants de Dassault
Systèmes »).
Dans le cadre du palmarès des entreprises du SBF120 mené
sous l’égide du Ministère chargé de l’égalité entre les femmes
et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances,
la note globale de féminisation des instances dirigeantes
de Dassault Systèmes atteint 83,9 points sur 100, en
progression de 0,6 points.
Par ailleurs, Dassault Systèmes SE a obtenu la note globale
de 96 points sur 100 à l’Index de l’égalité Femmes-Hommes
calculé en 2024 au titre de l’année 2023.
Au niveau de Dassault Systèmes SE, la proportion de femmes
au sein des 10 % de postes à plus forte responsabilité fait l’objet
d’un suivi sur la base d’objectifs évalués annuellement. À ce
jour, la proportion de femmes au sein de ces postes est de 28 %

autre programme phare, porté depuis 2006 par l’entité
académique de Dassault Systèmes, 3DEXPERIENCE Edu
(voir aussi le paragraphe 2.4.3.1 «Donner à l’industrie
les forces vives pour transformer demain »),
Course
en Cours encourage les élèves de collèges et lycées en
France à imaginer, concevoir, fabriquer et faire courir
un mini-véhicule propulsé par un moteur électrique.
Fondé sur des méthodes et outils de simulation et de
3D professionnels, le programme permet aux jeunes
de s’ouvrir aux métiers de l’industrie. Il a rassemblé, en
2023, 4 684 élèves dont 36 % de filles.
Parce que cette démarche de promotion des sciences et
technologies n’est pertinente que si elle est inclusive,
Dassault Systèmes et sa Fondation soutiennent des
initiatives visant à créer un cadre d’éducation plus juste et
à susciter l’ambition scolaire et l’engagement chez tous les
élèves, garçons ou filles, quelle que soit leur origine sociale,
culturelle ou géographique. Cela passe tout d’abord par des
actions ciblées pour les jeunes filles, notamment par la mise
en relation avec des
role models, le travail sur la confiance en
soi et la lutte contre l’autocensure :
— en France, La Fondation sensibilise les jeunes femmes
aux carrières scientifiques et technologiques en
apportant son soutien à plusieurs programmes, comme
UPSTI Femmes & Ingénieures – Réussir en Sciences
et Technologies, en collaboration avec avec 400 collégiennes et lycéennes sur leur parcours
au sein d’une entreprise technologique. La Fondation
supporte également le programme de tutorat
Ose inGe de
la Fondation de l’école d’ingénieurs ISAE-SUPAERO ;
— aux États-Unis, grâce au soutien de La Fondation,
Mass
Robotics a encouragé 30 étudiantes de la région de
Boston à poursuivre une carrière dans la robotique en
leur donnant accès à des compétences techniques, ainsi
qu’à des mentors et à un réseau professionnel solide.
De leur côté, les équipes MEDIDATA à New-York aident
les futures développeuses à préparer leurs entretiens
d’embauche, via le programme
Girls who code.
l’Union des
Professeurs de Sciences et Techniques Industrielles :
17 collaboratrices de Dassault Systèmes ont pu échange

à Boston, La Fondation collabore avec deux
organisations. Le
Centre Reynolds, d’une part, pour
l’apprentissage et la créativité en proposant un
programme de soutien scolaire pour les élèves en
difficulté, notamment ceux qui ne parlent pas anglais
à la maison. D’autre part
Girlstart, qui a permis à plus
de 200 jeunes filles issues de milieux défavorisés de
bénéficier d’un programme d’éducation aux STIM