Voici une série d'actions du monde actuel que l'on peut trouver facilement. Ces actions souvent désignés comme une égalités, responsable, paritaire,... . Mais elles sont contestables car elles entrainent une série de quotas donc fondés sur le genre, un discours mysandre, des lois de représentation sexuées, la discrimantion masculine, le prisme de la femme.

 

 

la prolifération d'entrepeneuses prétendant réinventer le management au nom des valeurs féminines se targuant de mettent fin au capitaliste et a ses méthodes brutales, son mépris des minorités

Parmis les entrprises "inclusives" rêvant le "post-capitalisme"et promouvant des modèles économiques "dégenrés" figurent "les Glorieuses".

https://www.zonebourse.com/cours/action/TF1-4714/actualite/TF1-NEWEN-ANNONCE-LA-CREATION-D-UN-COMITE-DIVERSITE-ET-INCLUSION-36684513/

Newen annonce la création d'un Comité Diversité et Inclusion

l'occasion d'une keynote « Women in leadership » au MIPCOM, Bibiane Godfroid, Présidente du Groupe Newen, acteur engagé dans la diversité et l'inclusion depuis de nombreuses années, annonce la création d'un Comité Diversité & Inclusion.

Ce Comité aura pour mission principale de coordonner l'ensemble des initiatives du Groupe afin de favoriser l'équité, la représentation des diversités, encourager la créativité et l'innovation. Sa composition sera annoncée ultérieurement.

Pour développer cette culture inclusive, Newen multiplie les initiatives qui permettent de faciliter l'accès à la formation et à l'emploi de jeunes talents (scénaristes, réalisateurs, comédiens…) issus de la diversité*.

Plusieurs pistes d'action seront abordées : la promotion de la diversité sociale, la lutte contre toutes les discriminations et les stéréotypes, le handicap, l'égalité hommes-femmes…

https://www.zonebourse.com/cours/action/BOUYGUES-4620/actualite/Bouygues-The-TF1-group-wins-the-lsquo-Grand-Prix-Humpact-award-in-the-gender-equality-category-37248647/

Grâce aux nombreuses initiatives internes pour favoriser le développement professionnel des femmes, le groupe TF1 s'est vu hier décerner le Grand Prix Humpact dans la catégorie Parité

Femmes-Hommes.

Le jury a notamment salué la quasi-parfaite équité salariale du Groupe, ainsi que la forte progression de la représentativité des femmes au sein du Comité Management, passée de 28% en 2015 à 45,5 % en 2020 (sur 150 managers). Cette distinction reflète la politique paritaire ambitieuse du groupe TF1 et reconnaît sa contribution au développement d'une société plus inclusive.

En octobre dernier, le Groupe TF1 se distinguait déjà en étant 1er groupe média dans le classement 2020 de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120, à la 15e place.

L'égalité professionnelle au cœur de la politique RSE du groupe TF1

Dans le cadre du plan d'actions "Mixité et performance", l'entreprise met en place des dispositifs concrets à chaque stade de la vie professionnelle de ses collaboratrices, lors du recrutement et dans le suivi de carrière (rémunération, promotion, programme de mentoring, formation "Leadership au féminin"). En interne, le réseau Fifty-Fifty mène des actions de pédagogie et sensibilisation en matière d'égalité professionnelle.

Pour améliorer la visibilité des femmes expertes dans ses rendez-vous d'information, le groupe TF1 -

travers le programme "Expertes à la Une'' - accompagne chaque année pendant 9 mois des professionnelles de tous secteurs (santé, défense, droit, etc) afin de faciliter leur prise de parole sur un plateau TV. Au programme : parrainage par l'un des membres de la rédaction de TF1, séances de médiatraining, rencontres inspirantes...

Après avoir été récompensé un prix Argent aux Ekopo Awards 2021 dans la catégorie "Innovation sociale" et un prix Argent au Grand Prix de la Good Economie 2021 dans la catégorie "Favoriser l'inclusion et la diversité", le programme "Expertes à la Une" a de nouveau été primé le mardi 8 décembre d'un prix Spécial du Jury lors de la 10e édition des Trophées Défis RSE 2021.

https://www.zonebourse.com/cours/action/EXEL-INDUSTRIES-5024/actualite/EXEL-Industries-elargit-et-renforce-son-Conseil-d-Administration-pour-accelerer-sa-prise-en-compte-36684962/

Patrick Ballu, Président du Conseil d’Administration, a déclaré : « Je me réjouis de l’arrivée d’Ella et de Sonia, ainsi que de l’évolution de la parité au sein de notre Conseil qui compte désormais 43% de femmes. Leur arrivée constitue une nouvelle étape du développement de notre groupe familial, intégrant les enjeux environnementaux, sociétaux et les exigences et aspirations des jeunes générations. Je suis persuadé qu’elles contribueront utilement à atteindre nos objectifs. »

 

https://www.zonebourse.com/cours/action/THALES-4715/actualite/Thales-feuille-de-route-devoilee-pour-la-strategie-ESG-36606628/

Concernant les questions liées à la diversité, le groupe s'est engagé à avoir, d'ici 2023, au moins 75% de ses comités de direction comprenant au moins trois femmes.

A cette même date, les plus hauts niveaux de responsabilité dans l'entreprise devraient être occupés à 20% par de femmes

https://www.zonebourse.com/cours/action/SPIE-SA-22363257/actualite/Spie-la-filiale-nucleaire-remporte-un-prix-Fem-Energia-37122714/

Ce prix vise à encourager et soutenir financièrement des femmes passionnées par le secteur du nucléaire.

Il récompense une initiative portée par une équipe interne 100% féminine qui consiste en l'externalisation d'une activité auprès d'un Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT).

Ce projet a été porté par une équipe complémentaire constituée de 8 femmes venues de divers services et toutes adhérentes du réseau mixte So' SPIE Ladies. Celui-ci oeuvre pour la valorisation de la place des femmes et pour une plus grande mixité au sein du monde de l'entreprise.

https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/avec-70-000-emplois-a-pourvoir-la-semaine-de-l-industrie-cible-les-jeunes-7847c40d4f09aa7e659b48de10bd6cc3

Les tensions qui existaient déjà avant la crise sanitaire sur certains métiers comme soudeur, ajusteur ou peintre industriel "demeurent", et s'ajoutent les tensions sur les métiers liés à la transition écologique et au numérique en raison de l'augmentation des besoins dans ces domaines, a-t-il souligné.

La dixième édition de la Semaine de l'industrie, pilotée au niveau national par le ministère de l'Économie et des Finances via la DGE aura lieu tout au long de la semaine prochaine.

Il y a "un déficit d'attractivité" dans l'industrie et cette semaine vise à le combler en ciblant notamment les jeunes de 13 à 18 ans, avec 780 événements liés à la transition écologique et à l'économie circulaire, 630 sur l'industrie du futur et la numérisation mais aussi 770 sur la mixité et la sensibilisation des jeunes filles aux carrières industrielles.

"On sait que ces jeunes sont particulièrement sensibles à tous les grands thèmes de la semaine (...) et on va essayer de profiter de cet événement pour les convaincre qu'on est loin des clichés et qu'on a un secteur économique qui est engagé sur ces enjeux", a déclaré M. Courbe, citant notamment une campagne de sensibilisation sur le réseau social Snapchat.

https://www.zonebourse.com/cours/action/UBS-GROUP-AG-19156942/actualite/UBS-une-portefeuille-dedie-aux-hedge-funds-pilotes-par-des-femmes-35918368/

UBS lance un portefeuille pour investir dans des hedge funds dirigés par des femmes. Ce lancement intervient à un moment où les investisseurs s'intéressent de plus en plus aux investissements basés sur des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance.

 

Autre exemple se soft power féministe :

plus_tard_je_serai sur instagram

https://www.instagram.com/p/Cc8JtXHjie7/

Seulement, lorsque l'on regarde les statistiques (87% des infirmier(e)s sont des femmes tandis qu'elles ne représentent que 46% des médecins - source Insee), on s'interroge
sur le réel choix offert aux filles dans les filières de la santé

Une fois que les filles ont passé cette première barrière de l'entrée en médecine, d'autres barrières se dressent dans chaque spécialité: les filles sont pas faites pour la chirurgie,

Euh... les infirmières travaillent quasiment autant que les médecins et en plus elles sont moins bien payées

Un exemple de méthode féministe non mentionné de la société non stéréotypée et sexisme le tout sans construction sociétale Médecine

 

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/documents/Assemblee-generale/AG-2022-Rapport-du-Conseil-d-administration-sur-les-resolutions-soumises-a-l-assemblee-generale-du-17-mai-2022.pdf

En matière de diversité dans les instances dirigeantes, les nominations 2021 sur les Postes Clés Groupe ont permis de faire progresser de manière notable et en légère avance par rapport à la
trajectoire la représentation des femmes et des internationaux dans ce cercle de postes :
de 21% à 25% pour les femmes ;

La représentation des femmes au Comité stratégique, quasi stable sur 2021 (évolution de 24% à 23%), reste un axe de progrès pour le Groupe. Il convient de souligner la diversité atteinte au niveau de l’équipe de Direction générale (33% de femmes).

L’application de l’obligation de devoir suspendre le versement de la rémunération des administrateurs lorsque le Conseil d'administration n'est pas composé conformément aux dispositions de la loi sur l’équilibre femmes/hommes.

La composition du Conseil d’administration vise à un équilibre entre l’expérience, la compétence et l’indépendance, dans le respect de la parité hommes/femmes et de la diversité.

Le Conseil d’administration resterait composé de 42 % de femmes

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/documents/Bilan-social/Bilan-social-2020.pdf

47,7 % DE FEMMES PARMI LES CADRES

Nous sommes engagés dans une politique globale de non discrimination et de diversité notamment par de multiples actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier des budgets dédiés à la résorption des écarts salariaux non justifiés entre les femmes et les hommes. L'entreprise a renouvelé son accord égalité professionnelle et a publié en mars 2021, son index égalité professionnelle

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/documents/2021-05/Rapport_Integre_2020-2021.pdf

En matière de diversité, nous visons 30 % de femmes dans les instances dirigeantes du Groupe à court terme, soit en 2023

Être un employeur responsable      Atteindre l’égalité hommes/femmes

Chaque comité comprend au moins quatre administrateurs et veille à l’égalité femmes/hommes.

En 2020, Société Générale a accéléré en particulier la dynamique en matière d’égalité femme-homme avec un engagement ambitieux : d’ici 2023, ses instances dirigeantes devront compter
au minimum 30% de femmes. Cet objectif s’applique en particulier à deux niveaux : le Comité stratégique Groupe, qui comprend la Direction générale et les responsables
des Business et Services Units, ainsi que les 200 principaux cadres du Groupe.
Pour y parvenir, un plan d’actions complet prévoit notamment un accompagnement renforcé des parcours de carrière des femmes, des sessions de sensibilisation aux biais et stéréotypes à destination des collaborateurs et l’évaluation des membres du Comité de direction du Groupe sur des objectifs diversité dès 2021.

29 % de femmes au sein du Comité de direction Groupe.

 

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/Egalite-salariale-on-recule-encore---36870368/

Alors que l'Index de l'égalité professionnelle existe depuis 2019, la CFDT demande une évaluation partagée de sa mise en œuvre. Pour répondre aux objectifs annoncés lors de sa mise en place, celui-ci doit évoluer. Il doit s'appliquer aux fonctions publiques et le seuil de 75 points doit être relevé : les femmes ne peuvent pas être les égales des hommes « à 75% ». L'égalité c'est 100% !

Selon l'INSEE, l'écart de salaire entre les femmes et les hommes en France métropolitaine en équivalent temps plein est de 17%. Deux tiers de cet écart sont liés à l'emploi occupé, les femmes et les hommes ne travaillant pas dans les mêmes secteurs.

La CFDT revendique la revalorisation effective des métiers majoritairement occupés par des femmes. Pour beaucoup il s'agit des métiers dits de la 2ème ligne, dont on parle beaucoup mais pour lesquels une revalorisation salariale tarde à venir.

Sur ce sujet, la CFDT exprime son incompréhension de voir le Sénat détricoter le projet de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle voté à l'unanimité par les députés. La commission des affaires sociales du Sénat a notamment supprimé l'article prévoyant la remise par le gouvernement d'un rapport qui « précise l'échelle de rémunération moyenne des différents emplois regroupés par catégorie socio-professionnelle et répartis par sexe, analyse les éventuels écarts entre professions occupées majoritairement par des femmes ou des hommes et formule des recommandations pour y remédier ». Pour la CFDT, la publication d'un tel rapport, serait de nature à faire enfin avancer l'application du principe de salaire égal pour un travail de valeur égale.

Cet article du projet de loi va dans le sens de la proposition de directive européenne « visant à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre hommes et femmes » que la CFDT soutient.

https://www.zonebourse.com/cours/action/LA-FRANCAISE-DES-JEUX-75739100/actualite/La-Francaise-des-Jeux-FDJ-signe-la-charte-JamaisSansElles-en-faveur-de-la-mixite-femmes-hommes-39977982/

Boulogne, le 6 avril 2022 - FDJ se mobilise pour soutenir l'égalité femmes-hommes en signant une charte d'entreprise coconstruite avec l'association #JamaisSansElles. Le Groupe, qui a obtenu un score de 100/100 à l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes en 2022, est la première entreprise du SBF 80 à se lancer dans le projet #JamaisSansElles et renforce ainsi son engagement de longue date en faveur de la mixité.

Pour Stéphane Pallez, Présidente directrice générale du groupe FDJ : « La mixité est un combat de société qui a certes progressé mais pour lequel beaucoup d'efforts restent encore à faire. Le groupe FDJ est fortement investi dans le domaine de l'égalité entre les femmes et les hommes. Nous sommes convaincus de la nécessité d'un engagement collectif à tous les niveaux de l'entreprise et dans tous les métiers, notamment technologiques mais pas seulement, pour faire bouger les lignes. La charte #JamaissansElles de FDJ illustre notre volonté d'aller encore plus loin dans l'engagement du Groupe. Elle est le fruit d'un travail collaboratif entre des femmes et des hommes qui se sentent concernés au sein de toutes nos directions ».

Avec cette charte signée par les vingt-trois membres du Comité de direction du Groupe, FDJ s'engage à poursuivre ses actions et à développer de nouvelles initiatives en termes de gouvernance, de rémunération ou encore de recrutement. Par ailleurs, comme tout signataire de la charte #JamaisSansElles, FDJ ne participera plus à aucune manifestation publique, événement ou intervention médiatique, en face à face ou à distance, qui soit non mixte.

avancer la mixité, l'égalité entre les femmes et les hommes et les valeurs humanistes. Notre souhait est de faire advenir un monde où les femmes, les hommes participent conjointement et équitablement aux affaires humaines dans le respect de leur dignité et des compétences de chacun. Un monde d'êtres libres et égaux et dans lequel la moitié de l'humanité a sa place pleine et entière. Chaque charte #JamaisSansElles propose des engagements concrets pour faire progresser la participation des femmes dans toutes les instances de décision, de direction et de représentation. Elle est aussi un outil pour créer une dynamique d'équilibre et d'ascension vers une véritable gouvernance partagée. Pour #JamaisSansElles, le féminisme est un humanisme ! ».

Article 1 : FDJ s'engage à ne plus participer à aucune manifestation publique, événement ou intervention médiatique, in situ ou à distance, qui soit non mixte.

Article 2 : Le groupe FDJ s'engage à équilibrer la présence des femmes et des hommes à tous les niveaux managériaux.

Article 3 : FDJ s'engage à poursuivre les actions déjà initiées en faveur de la mixité et à en développer de nouvelles, pour réduire les écarts de rémunération, favoriser la mixité dans les recrutements et les promotions, etc.

Article 4 : Les signataires s'engagent à faire un point annuel sur la charte, l'amender au besoin, et réaliser une enquête d'impact.

Article 5 : Dans ses actions de communication, le groupe FDJ s'engage à véhiculer une image d'égalité, de diversité et d'inclusion.

En parallèle, depuis 2017, « All'in », le réseau mixité du Groupe a lancé des travaux afin d'agir pour l'équité entre les femmes et les hommes. Les actions réalisées permettent de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs du Groupe sur les enjeux de mixité et d'égalité des sexes via différents évènements (programme de mentorat, Journée internationale des droits des femmes, masterclass, tables rondes…).

FDJ est convaincue que le combat sociétal concerne aussi bien les hommes que les femmes et que la mixité est au service de tous. Ainsi, le Groupe a décidé, en juillet 2021, de

1 Les articles 1, 4 et 5 sont communs à toutes les entreprises signataires d'une charte #JamaisSansElles.

Charte disponible sur demande.

renforcer son dispositif de soutien à la parentalité en assurant la prise en charge à 100 % du salaire pendant la durée du congé paternité.

Depuis 2016, FDJ a par ailleurs développé le programme « Sport pour Elles » en faveur du sport au féminin. Celui-ci repose sur quatre piliers : l'accès à la pratique sportive pour toutes, la féminisation de la gouvernance, le soutien à la performance, ainsi que la médiatisation du sport féminin.

A propos de l'association #JamaisSansElles

Association française fondée par des femmes et des hommes, des entrepreneurs et des personnalités du secteur du numérique (trois femmes, Tatiana F-Salomon, Natacha Quester-Séméon, Laurence Parisot et vingt hommes en sont à lorigine), #JamaisSansElle agit en faveur de la mixité dans tous les domaines de la société. Sa présidence est mixte.

#JamaisSansElles est un do-tank qui propose des actions concrètes pour promouvoir l'égale participation et visibilité des femmes dans les instances de décision et aux postes de responsabilité et de représentation pour briser le plafond de verre. Elle promeut la gouvernance partagée. Pour #JamaisSansElles, le féminisme est un humanisme !

L'association développe des chartes en partenariat avec des entreprises et acteurs de la gouvernance et s'investit dans le champ de l'éducation pour lutter contre les stéréotypes de genre. Près de 1 000 leaders hommes et femmes sont engagés à titre individuel avec #JamaisSansElles : des politiques, des députés, des sénateurs, des ambassadeurs et des ambassadrices de France à travers le monde, des ONG et des grandes entreprises. Ailleurs aussi, en Europe et dans le monde: des ministres allemands, des députés danois et des filiales de grands groupes français. Les signataires sont présents dans une cinquantaine de pays.

Trois ministères français et leur administration sont engagés avec une charte #JamaisSansElles ambitieuse : le ministère de l'Éducation, le ministère de l'Économie et le ministère de l'Intérieur. #JamaisSansElles est chef de la délégation française du Women 20, groupe d'engagement du G20.

 

https://www.safran-group.com/media/398647/download?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=IN20220401FR

En 2021, Safran a renouvelé cet engagement, en signant la charte de la diversité qui sera dorénavant appliquée dans l'ensemble des pays où le Groupe est implanté.
Safran souhaite renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité étant un atout majeur, une source de richesse pour relever les défis à venir.

27,9 % de femmes  31,3 % de femmes recrutées  15,1 %de femmes parmi les cadres dirigeants, objectif  22 % en 2025

Sa politique de diversité s’articule notamment autour des principes et objectifs en matière de taille du Conseil, de représentation de diverses parties prenantes, de taux d’indépendance,
de complémentarité et richesse de profil, d’expérience et carrière à l’international de ses membres et de représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Pour 2022, les objectifs spécifiques portant sur les thématiques RSE-climat sont les suivants :

la diversité et la parité femmes/hommes : objectifs liés à l’augmentation du nombre de femmes parmi les cadres supérieurs et au sein du comité exécutif du Groupe et des comités de direction des sociétés
- Mise en place d’une enquête inclusion/diversité et d'un plan d’actions associé ;

Pour 2022, à titre d’illustration, les conditions de performances extra-financières porteront sur des objectifs :

d’égalité femme/homme : pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs du Groupe ;

une représentation insuffisante des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les postes à responsabilité, générant un risque d’image, d’attractivité et de performance.

Démarche et plan d’action égalité
professionnelle femmes-hommes,
cf. § 5.4.3.2
Part des femmes :                                 2019         2020        2021        Evolution 2020-2021
◼ dans les recrutements externes         37,4 %     34,6 %     31,3 %         - 9,7 %
◼ dans les effectifs                               29,1 %     27,7 %     27,9 %         - 4,8 %
◼ parmi les cadres dirigeants               12 %        13 %        15,1 %         + 16,2 %

Être un employeur exemplaire

Part des femmes parmi les cadres dirigeants*   2020 13 %     2021  15,1 %    objectif 2025  22 %

                               2019            2020           2021

Monde effectifs     95443          78882          76765     100 %

% de femmes          29,1 %         27,7 %         27,9 %

                                                                 2019         2020         2021

% de recrutements externes de femmes    37,4 %    34,6 %     31,3 % (3)

3) Baisse des recrutements des femmes Manager & Professional et non Manager & Professional sur toutes les zones, à l’exception
des zones Amériques du Nord et du Sud qui progressent légèrement

Des budgets sont prévus pour rattraper les écarts de salaire en cas d’inégalité, notamment entre les femmes et les hommes.

budget d’augmentation salariale de 2,80 % complété par un budget spécifique de 0,20 % pour les promotions, l’égalité professionnelle femmes/hommes, les premiers niveaux de salaire et les jeunes de moins de 32 ans ;

Safran s’engage à chaque niveau de la Société, dès la direction générale, en déployant une politique dynamique pour agir en faveur de
l’égalité professionnelle, de l’équité et de la mixité à tous les postes. En interne comme en externe, Safran sensibilise sur les stéréotypes et les biais de genre.
Safran structure son engagement et ses actions autour de trois ambitions :
◼ opérer un changement durable de culture d’entreprise, vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle ;
◼ renforcer l’attractivité pour les femmes ;
◼ accroître le nombre de femmes dirigeantes en favorisant le développement des carrières et la montée en compétences.

L'engagement de Safran est décliné au plus haut niveau avec notamment un objectif personnel du Directeur Général portant sur l'augmentation du nombre de femmes dirigeantes. De plus, le Directeur Général a intégré l'observatoire de la mixité, porté par l'Institut du Capitalisme Responsable, en France, en 2021.

La direction Groupe des Responsabilités humaines et sociétales (DRHS) ainsi que les directions des Ressources humaines de chaque société supervisent et animent directement et de façon transverse à tous les niveaux la promotion de l’égalité et de la mixité professionnelle. Parmi les actions menées en 2021 pour participer au développement des carrières des femmes et à leur montée en compétences, près de 101 duos de mentorat entre un cadre dirigeant et un mentoré femme ou homme ont été réalisés dans le monde et près de 50 femmes ont participé à la formation spécifique talent boost. Des sensibilisations aux biais inconscients sont en cours de déploiement auprès des managers et des ressources humaines. Par ailleurs, Safran a décidé de féminiser les titres des postes et les offres de recrutement. Cette nouvelle pratique éditoriale est un levier pour faire évoluer les mentalités, pour lutter contre des représentations véhiculées par habitudes et automatismes.
Dans le but d’accroître le nombre de femmes dirigeantes, un travail quotidien est mené pour améliorer l’identification des femmes à haut potentiel (30 % des hauts potentiels en 2021)
et la part de femmes dans les plans de succession des cadres dirigeants (27 % en 2021). La part des femmes dans l’ensemble des formations de management est aussi en constante augmentation, et le Groupe les accompagne dans leur carrière grâce au réseau Women@Safran et au dispositif de mentoring. À titre d’exemple, le réseau Women@Safran fait intervenir des personnalités autour de sujets tels que la place de la femme dans l’entreprise ou la conciliation vie professionnelle/vie privée.

En 2021, chez Safran, Les femmes représentent :
◼ 27,9 % des effectifs ;
◼ 15,1 % des cadres dirigeants ;
◼ 11,1 % du comité exécutif du Groupe ;
◼ 42,86 % du Conseil d’administration (cf. § 6.2.4.2).

5 PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE
Responsabilités humaines : être un employeur exemplaire Safran souligne que le Groupe ne tolère aucune forme de discrimination, liée notamment au genre, au handicap, à la situation familiale, à l’âge, à l’orientation sexuelle, aux convictions religieuses, à l’activité syndicale, aux origines ethniques, sociales et culturelles, que ce soit en interne ou lors des contacts avec les clients, les fournisseurs, les partenaires commerciaux et d’autres prestataires externes.
Des sensibilisations sur les stéréotypes et la non-discrimination sont réalisées régulièrement auprès des salariés. Safran souhaite que chacun trouve sa place et se sente valorisé dans un environnement de travail inclusif. Un comité diversité et inclusion réunissant les cadres dirigeants et les ressources humaines a, par exemple, été créé pour les
sociétés situées au Mexique.
Depuis 2010, Safran s’engage en étant signataire de la charte de la diversité à avoir une démarche volontariste et à appliquer les principes de la charte dans tous ses sites dans le monde, dans chaque acte de management, de décision et tout au long des processus RH. En renouvelant son engagement en 2021, lors de la signature de ladite charte, le Directeur Général, Olivier Andriès, a souligné que : « Les études scientifiques nous le démontrent, et l’expérience nous l’apprend : dans toute organisation, la diversité des points de vue, des parcours et des cultures est un facteur d’innovation et de succès. Cela vaut à toutes les échelles, depuis la petite équipe jusqu’à l’entreprise entière. Nous avons tous et toutes la responsabilité d’accueillir et de respecter les différences des collaborateurs et collaboratrices du Groupe. »

5.4.3.2 L’égalité professionnelle
femmes-hommes
L’égalité professionnelle femmes-hommes est essentielle pour le Groupe : la richesse qu’elle apporte est un des atouts principaux pour faire face aux défis à venir. Safran s’engage à chaque niveau de la Société, dès la direction générale, en déployant une politique dynamique pour agir en faveur de
l’égalité professionnelle, de l’équité et de la mixité à tous les postes. En interne comme en externe, Safran sensibilise sur les stéréotypes et les biais de genre.
Safran structure son engagement et ses actions autour de trois ambitions :
◼ opérer un changement durable de culture d’entreprise,
vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle ;
◼ renforcer l’attractivité pour les femmes ;
◼ accroître le nombre de femmes dirigeantes en favorisant le développement des carrières et la montée en compétences.
L'engagement de Safran est décliné au plus haut niveau avec notamment un objectif personnel du Directeur Général portant sur l'augmentation du nombre de femmes dirigeantes. De plus, le Directeur Général a intégré l'observatoire de la mixité, porté par l'Institut du Capitalisme Responsable, en France, en 2021. Les avancées sur l’égalité professionnelle sont présentées chaque année auprès du Conseil d’administration et du comité exécutif du Groupe.
Les comités de direction de Safran SA et de ses sociétés de rang 1 échangent aussi régulièrement sur les actions et résultats menés. La direction Groupe des Responsabilités
humaines et sociétales (DRHS) ainsi que les directions des Ressources humaines de chaque société supervisent et animent directement et de façon transverse à tous les niveaux la promotion de l’égalité et de la mixité professionnelle.
Parmi les actions menées en 2021 pour participer au développement des carrières des femmes et à leur montée en compétences, près de 101 duos de mentorat entre un cadre dirigeant et un mentoré femme ou homme ont été réalisés dans le monde et près de 50 femmes ont participé à la formation spécifique talent boost. Des sensibilisations aux biais inconscients sont en cours de déploiement auprès des managers et des ressources humaines. Par ailleurs, Safran a décidé de féminiser les titres des postes et les offres de recrutement. Cette nouvelle pratique éditoriale est un levier pour faire évoluer les mentalités, pour lutter contre des représentations véhiculées par habitudes et automatismes.
Dans le but d’accroître le nombre de femmes dirigeantes, un travail quotidien est mené pour améliorer l’identification des femmes à haut potentiel (30 % des hauts potentiels en 2021) et la part de femmes dans les plans de succession des cadres dirigeants (27 % en 2021). La part des femmes dans
l’ensemble des formations de management est aussi en constante augmentation, et le Groupe les accompagne dans leur carrière grâce au réseau Women@Safran et au dispositif de mentoring. À titre d’exemple, le réseau Women@Safran fait intervenir des personnalités autour de sujets tels que la place de la femme dans l’entreprise ou la conciliation vie professionnelle/vie privée. Ce réseau organise des rencontres notamment en France, en Angleterre, au Maroc, aux États–Unis, en Chine et à Singapour.

En 2021, chez Safran, Les femmes représentent :
◼ 27,9 % des effectifs ;
◼ 15,1 % des cadres dirigeants ;
◼ 11,1 % du comité exécutif du Groupe ;
◼ 42,86 % du Conseil d’administration (cf. § 6.2.4.2).

● ENGAGE FOR THE FUTURE
◼ Objectif 2025 : #8 22 % de femmes parmi les cadres dirigeants

Gender Equality European & International Standards (GEEIS)
La labellisation de Safran par le label GEEIS sur la période 2018-2021 démontre les résultats de l’engagement constant du Groupe en faveur de l’égalité professionnelle.

Avec plus de 350 salariés impliqués dans l’association « Elles bougent », Safran promeut la place de la femme dans l’industrie aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes, cf. § 5.6.3.2. Ce réseau interne participe à des forums, des ateliers dans les écoles et organise des visites sur les sites Safran. Le réseau des ambassadeurs Safran participe aussi aux forums dans les écoles et universités. Safran intervient lors de conférences, notamment celles de l’International Aviation Womens Association, de la Women in Aerospace Conference du Council of European Aerospace Societies, et de la Selective and Functionnal Movement Assessment. Safran participe également au Women in Aviation & Aerospace Charter au Royaume-Uni, parraine des chaires comme « Femmes et sciences » à l'université Paris-Dauphine. Différentes initiatives sont développées et proposées aux femmes dans toutes les sociétés du Groupe afin de lutter contre tout type de discrimination, telles que « Illuminate » aux États-Unis, « Journée de la fille » au Mexique ou « Future en tous genres » en Suisse. Depuis 2019, Safran Helicopter Engines Brasil, à travers sa déclaration de soutien à l’entité des Nations Unies au Brésil ONU Mulheres, promeut l’égalité des genres et l’amplification de la place des jeunes filles et jeunes femmes dans les secteurs d’activité techniques et scientifiques.

Elles bougent, susciter des vocations féminines pour les métiers d’ingénieurs
Safran poursuit le partenariat initié en 2005 avec l’association Elles bougent, avec un réseau national et international. Le Groupe compte environ 350 salariés qui promeuvent la place
de la femme dans l’industrie aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes. Au travers de multiples actions notamment des forums, des ateliers et visites organisés sur les différents sites Safran, ce réseau interne de marraines et relais montre aux jeunes femmes que les métiers techniques ne sont pas réservés aux hommes.

Annexe 1 : informations considérées comme les plus importantes
Informations sociales

Pourcentage de recrutements externes de femmes.
Pourcentage de femmes ingénieures et managers parmi les ingénieurs et managers.
Pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants*.
Pourcentage de femmes dans l’ensemble des CODIR/COMEX.
Pourcentage de sociétés ayant au moins 4 femmes à leur CODIR/ COMEX*

Expérience et expertise – autres critères :
◼ la représentation équilibrée des femmes et des hommes ;

6
GOUVERNEMENT D'ENTREPRISE
Composition du Conseil d’administration Parité – représentation des femmes et des hommes
Le Conseil d’administration comprend sept femmes et onze hommes en incluant les administrateurs représentant les salariés et les salariés actionnaires, soit un taux de 42,86 %
(6/14) de femmes en excluant les administrateurs représentant les salariés et salariés actionnaires comme le prévoit la loi. La politique de mixité applicable plus largement aux instances dirigeantes présentée par la direction générale

de plus, des présentations ou focus particuliers sont faits sur des sujets spécifiques tels que, à titre d’illustration, la politique d’égalité hommes-femmes, l’égalité professionnelle, ou le plan « compétence et recrutement » du Groupe.

Atteinte des objectifs fixés pour 2021 en matière de d’égalité femme/homme, dont sur le % de femmes parmi les cadres supérieurs (15 % vs 13 % en 2020) et le nombre de femmes au sein des comités de direction des sociétés

Diversité & Parité Homme/Femme : Objectifs liés à l’augmentation du nombre de femmes parmi les cadres supérieurs et au sein au Comex Groupe et des Codir sociétés – Mise en place d’une enquête inclusion/ diversité et plan d’action associé.

Pour cette attribution "Incentive" Long Terme 2022, les conditions de performances extra-financières ont une pondération de 20% dans l’ensemble.

d’égalité femme/homme (augmentation du pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs de Safran, pour 5%

La deuxième condition « égalité femme/homme » a pour objet l’augmentation du pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs du Groupe (4)
L’objectif cible est d’avoir porté ce taux à 20% à l’issue de la période de performance de 3 ans, par rapport à 15,1% fin 2021.
Cette condition pèse pour 5% dans l’ensemble des conditions.

Suspension et rétablissement de la rémunération des administrateurs au titre de leur fonction pour non-respect des dispositions relatives à la répartition équilibrée des hommes et des femmes au sein du Conseil d’administration (par application des dispositions du second alinéa de l'article L. 225-45 et de l'article L. 22-10-14 du Code de commerce)

 

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/Formation-retour-de-la-journee-Futur-en-tous-genres-le-11-novembre--36895902/

Des milliers de filles et garçons pourront à nouveau accompagner le 11 novembre un parent ou un proche au travail, à l'occasion de la Journée "Futur en tous genres". L'opération n'avait pas eu lieu l'an dernier en raison de la pandémie.

"Depuis 21 ans, la journée nationale Futur en tous genres s'efforce de déconstruire les concepts de rôles stéréotypés et d'ouvrir ainsi de nouvelles perspectives aux filles et aux garçons", explique l'organisation Futur en tous genres jeudi dans un communiqué. Les jeunes qui accompagnent leur parent ou leur proche au travail pourront aussi participer à un atelier thématique.

À propos de Cleary Leadership et de Velocity

Cleary Leadership est un cabinet de mentorat et de services-conseils en matière de leadership. Notre plateforme réservée aux membres féminins occupant des postes de direction, Velocity Monthly, est conçue pour accélérer les succès personnels et professionnels des femmes au moyen d’outils, de contenu et de réseautage parmi les plus performants de l’industrie. Pour obtenir de plus amples renseignements sur nos propositions individuelles et corporatives, consultez les sites (en anglais) velocitywomeninleadership.com et clearyleadership.com.

https://www.safran-group.com/fr/actualite/safran-prend-engagements-concrets-feminiser-lindustrie-aeronautique-2020-09-23

A l’échelle du Groupe, en 2019, les femmes représentaient 37,4 % des recrutements, portant ainsi la part des femmes dans le Groupe à 29,1 %. Elles représentent 25,2 % des cadres du Groupe et 13 % des cadres dirigeants.

En interne, un de nos objectifs est de briser le plafond de verre, notamment en soutenant les femmes pour qu’elles gravissent les échelons et occupent des fonctions managériales. Notre défi est de pouvoir proposer à ces femmes des postes à fort potentiel de développement. Tout au long de leur carrière, nous devons les accompagner, les former et les encourager afin qu’elles puissent atteindre des postes à forte responsabilité. Le parcours d’Itzel Lopez, devenue jeune ingénieure chez Safran Landing Systems au Mexique après avoir suivi une formation proposée par Safran en France, celui de Zahira Bouaouda, nommée Présidente de MATIS Aerospace en août 2019 ou encore celui de Ghislaine Doukhan, Directeur exécutif de Safran Analytics, récompensée en septembre 2019 lors de la cérémonie des Trophées des femmes de l'industrie organisée par l'Usine Nouvelle, sont de beaux exemples de parcours réussis, inspirants pour les autres.

Une autre de nos priorités est de susciter des vocations dès le plus jeune âge. Nous faisons face à une difficulté : les femmes sont encore sous-représentées dans les filières techniques. Safran recrute particulièrement dans ces écoles d’ingénieures dans lesquelles les femmes représentent en moyenne 29 % des effectifs (Centrale Supelec : 21 % de femmes, Polytechnique : 12 % de femmes). Ce contexte crée une « guerre des talents féminins ». C’est grâce aux actions menées par les marraines et relais Safran à travers l’association Elles Bougent, ou encore les réseaux d’ambassadeurs participant aux forums dans les écoles d’ingénieurs, que nos collaborateurs contribuent à promouvoir les sciences et les métiers de l’ingénierie et à ouvrir le champ des possibles à de jeunes femmes.

(1) Comme Article 1, l'association Elles bougent est soutenue par la Fondation Safran pour l'insertion professionnelle. 

 

https://www.zonebourse.com/cours/action/MANUTAN-INTERNATIONAL-5211/actualite/Manutan-International-nbsp-La-parite-au-c-oelig-ur-des-debats-sur-BSMART-35757620/

À l'heure où les entreprises du CAC 40 ne comptent qu'une seule femme dirigeante, le sujet de la parité revêt une importance capitale. Les raisons expliquant ce phénomène sont nombreuses et profondément ancrées dans l'histoire.

Cependant, la législation et les mentalités évoluent en faveur d'une meilleure représentativité des femmes aux postes de direction. En ce sens, les entreprises ont un rôle majeur à jouer, en mettant en place des actions simples et efficaces. Cela peut être en veillant à garantir la mixité au sein des groupes projets ou au cours des recrutements par exemple. D'autant qu'au-delà du rôle majeur que jouent les organisations au sein de la société, Julie Dang Tran nous rappelle qu'il en va de leur compétitivité, de la performance de leurs équipes et de l'épanouissement de chacun.

https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/inegalites-salariales-les-femmes-travaillent-gratuitement-a-partir-de-ce-mercredi-3-novembre-0f9e86ded723afda399b9fe8e0b1e575

Dans une série de propositions, soumise aux candidats à l'élection présidentielle de 2022, "Les Glorieuses" demandent que l'accès des entreprises aux subventions et marchés publics soit conditionné à des progrès en la matière. Il importe également de "revaloriser les salaires des emplois où les femmes sont les plus nombreuses", par exemple les infirmières et les sages-femmes, insistent les "Glorieuses", qui plaident par ailleurs pour que le congé paternité dure aussi longtemps que le congé maternité.

"Oui, l'égalité coûte de l'argent", observe Rebecca Amsellem, mais "il en va de même pour sauver l'industrie aéronautique. Et c'est un choix que le gouvernement est en mesure de faire pour ses citoyens et citoyennes".

Pour sensibiliser les internautes aux inégalités salariales, les "Glorieuses" ont diffusé le hashtag #3Novembre9h22 sur les réseaux sociaux. Sous ce mot clé, la CFDT a demandé sur Twitter et dans un communiqué "la revalorisation effective des métiers majoritairement occupés par des femmes", évoquant les emplois dits "de la deuxième ligne". "Les femmes ne peuvent pas être les égales des hommes à 75%. L'égalité c'est 100% !", a fait valoir le premier syndicat français.

Des personnalités politiques ont également pris la parole sur Twitter, comme Valérie Pécresse, qui espère représenter la droite à la présidentielle. La présidente de la région Île-de-France a remercié "Les Glorieuses" de "nous rappeler que le chemin de l'égalité réelle est encore long".

Mercredi vers 9h22, les députées Paula Forteza et Albane Gaillot présenteront quant à elles un "budget de la dernière chance pour faire enfin avancer l'égalité femmes-hommes".

 

https://www.causeur.fr/deconstruisez-moi-ecofeminisme-sandrine-rousseau-211970?utm_source=Envoi+Newsletter&utm_campaign=6db2ed7a50-Newsletter_4_fevrier_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6ea50029f3-6db2ed7a50-57363449

Elle a ajouté qu’elle ne faisait pas confiance aux hommes et aux femmes n’ayant pas encore parcouru le glorieux « chemin de la déconstruction ».

De clic en clic, je me retrouve sur le site du Cridev (Centre de retour et d’interpellation pour un monde sans rapports de domination). Un certain Pierre M, 23 ans, y publie, « sous la supervision de ses collègues, Manelle H, Élise B, Emmanuelle A, Élise S », un texte empreint d’un repentir fanatique. Il raconte sa conversion, à Belfort, quand un ami lui a dit : « tu es sexiste que tu le veuilles ou non et c’est à la fois de ta faute et à la fois pas de ta faute.» Depuis, il expie, dans le cadre d’un service civique au Cridev, au sein d’une équipe de femmes. Il traque ses « travers de sexisme inconscient » et anime un atelier « en non-mixité homme choisie » où on réfléchit au patriarcat du point de vue de l’oppresseur.

 

https://www.amazon.jobs/fr/landing_pages/diversity-and-inclusion

Amazon Women in Engineering (AWE) s’engage à faire d’Amazon un superbe environnement de travail pour les femmes ingénieures. Avec plus de 30 groupes locaux répartis aux quatre coins du monde, AWE crée des rencontres, des formations, des activités de cohésion d’équipe et des conseils sur comment diriger une équipe destinés à la fois aux employés et aux stagiaires. Les groupes locaux encouragent également les jeunes femmes à accéder aux domaines des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques.

 

https://www.boursorama.com/bourse/actualites/worldline-presente-son-nouveau-plan-rse-trust-2025-d5b7adeda988af60efd04047c06b6b4c?symbol=1rPWLN

- Promouvoir l'équité, la diversité et l'inclusion

https://www.boursorama.com/bourse/actualites/gecina-mis-a-l-honneur-pour-l-egalite-homme-femme-38f1415ce0ddd1e2b48f716bc9500545

(CercleFinance.com) - Gecina annonce ce soir se retrouver pour la cinquième année consécutive en tête du palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des sociétés du SBF 120.

' Cette première place conservée depuis cinq ans montre que l'égalité homme-femme est un point d'attention très important chez Gecina. Cet engagement sans faille s'inscrit dans le temps long et fait, à proprement parler, partie de l'ADN de l'entreprise', a réagi Méka Brunel, administratrice directrice générale de Gecina.

Gecina précise que son Conseil d'Administration compte 50% de femmes (censeur inclus) et que la mixité est respectée au Comité Exécutif avec plus de 45% de femmes (5 sur 11 membres) et au Comité de Direction avec 35% de femmes.

Par ailleurs, Gecina compte également 46,3% de femmes cadres ' Managers hiérarchiques '.

https://www.zonebourse.com/cours/action/TF1-4714/actualite/LE-GROUPE-TF1-1er-GROUPE-MEDIA-DANS-LE-PALMARES-DE-LA-FEMINISATION-DES-INSTANCES-DIRIGEANTES-36786833/

Lors du recrutement : avec minimum une femme en short list pour tout recrutement de manager

Dans le suivi de carrière :

Le contrôle régulier de la part des femmes dans chaque métier via un tableau de bord mixité avec objectivation de certains membres du Comex ;

Une attention particulière sur les rémunérations, promotions, augmentations des femmes ;

Un programme de mentoring (interne et croisé) qui concerne, en 2021, 75 mentees dont 65 % de femmes. Depuis 2016, plus de 261 collaborateurs ont pu bénéficier de ce programme - dont 75 % de femmes ;

Une formation « Leadership au féminin » suivie par plus de 160 collaboratrices pour les aider à prendre conscience de leur légitimé, leur crédibilité et à développer leur confiance en soi ;

Des programmes hauts potentiels avec 54% de femmes pour One's et 52% pour Comete's ;

Le réseau Fifty-Fifty qui mène des actions de pédagogie et sensibilisation en matière d'égalité professionnelle et de Mixité.

Toutes ces actions portent leurs fruits, avec une hausse de la représentation des femmes au sein de l'entreprise et dans les instances de gouvernance. Ainsi, on compte aujourd'hui 45,5 % de femmes au Comité management contre 29 % en 2014 (top 160 managers).

Ce palmarès permet d'établir annuellement le classement des 120 plus grandes entreprises françaises en mettant en lumière leur engagement en faveur de la féminisation de leurs instances dirigeantes et plus largement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Commandée par le ministère chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances et dirigée par le cabinet ConvictionsRH, l'étude intègre quatre thèmes majeurs pour l'élaboration de ce classement : la part de femmes dans les conseils, le nombre de femmes parmi les dirigeants, la féminisation de la présidence, la politique de féminisation.

Le groupe TF1 se positionne ainsi comme un acteur clé du secteur des médias et un moteur de changement sur la question essentielle de l'égalité femmes-hommes en entreprise.

 

https://www.zonebourse.com/cours/action/L-OREAL-4666/actualite/L-Oreal-remporte-le-prix-special-parite-du-top-100-de-la-feminisation-des-instances-dirigeantes-36786560/

Le ministère chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances a présenté la 8ème édition du Palmarès de la Féminisation des Instances Dirigeantes des entreprises du SBF120. L'Oréal remporte à cette occasion le prix spécial « Parité du Top 100 » de la Féminisation des instances dirigeantes.

Le prix spécial « Parité du Top 100 » décerné à L'Oréal est le fruit d'une politique volontariste de longue date en faveur de l'égalité professionnelle, à tous les niveaux de l'entreprise. Les engagements du Groupe pour atteindre cet objectif sont nombreux, parmi lesquels l'égalité d'accès aux promotions et aux formations, permettant ainsi que 51% des 100 premiers postes du Groupe soient occupés par des femmes.

 

https://www.zonebourse.com/cours/action/L-OREAL-4666/actualite/L-Oreal-Le-Groupe-L-Oreal-reconnu-pour-l-egalite-femmes-hommes-par-le-Bloomberg-Index-2022-pour-la-37650644/

L'Oréal est une des 418 entreprises, à travers 45 pays et régions, à faire partie du Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) 2022, un indice modifié pondéré en fonction de la capitalisation boursière, qui évalue la performance des entreprises s'engageant à faire preuve de transparence dans la divulgation de leurs données en matière de parité.

« Chez L'Oréal, notre engagement en faveur de l'équité femmes-hommes revêt de nombreuses formes : Mesure des différences de rémunération entre hommes et femmes depuis 2007, formations spéciales offertes aux femmes pour accéder aux postes de leadership, soutien global aux parents dans le cadre de notre politique Share & Care, et engagement à lutter contre les violences liées au genre, pour n'en citer que quelques-unes. »

« Nous sommes fiers de reconnaître L'Oréal et les 417 autres entreprises intégrées au GEI 2022, pour leur engagement à faire preuve de transparence et à établir une nouvelle norme en matière de divulgation des données relatives à l'égalité des genres », a déclaréPeter T. Grauer, Président du Conseil d'Administration de Bloomberg et Président-Fondateur du 30% Club. « Bien que le seuil d'inclusion au GEI ait été réévalué à la hausse, la liste des membres continue de croître. Preuve que de plus en plus d'entreprises s'emploient à améliorer leurs métriques en matière de parité, élargissant ainsi les opportunités, pour des talents divers, de réussir au sein de leurs organisations. »

La participation au sondage et l'inclusion dans le GEI sont volontaires et n'encourent aucun frais. Les données sont recueillies à des fins de référence uniquement. L'indice ne comporte pas de classement. Alors que toutes les sociétés cotées sont invitées à publier leurs données en matière d'égalité des genres et ainsi permettre aux investisseurs d'accéder à plus d'informations à leur sujet sur le terminal Bloomberg, une capitalisation boursière totale d'au moins 1 milliard de dollars est nécessaire pour pouvoir faire partie de l'indice.

https://www.bloomberg.com/gei

https://www.bloomberg.com/gei/about/

GEI Index inclusion

Bloomberg includes publicly traded companies in the GEI if they meet the criteria and have a GEI score above a global threshold established by Bloomberg to reflect a high level of disclosure and overall performance across five dimensions:

Five pillars of data excellence

Female leadership & talent pipeline

Equal pay and gender pay parity

Inclusive culture

Anti-sexual harassment policies

Pro-women brand

A company’s GEI score is determined by its level of disclosure, data excellence and performance across these five pillars. See the Bloomberg Gender-Equality Index Methodology for deeper insights.

https://assets.bbhub.io/company/sites/46/2022/01/Bloomberg-Gender-Equality-Index-Methodology.pdf

Female
leadership & talent pipeline (25%), Equal pay & gender pay parity (25%), Inclusive culture (30%), Anti-sexual harassment policies (10%), Pro-women brand (10%).

https://assets.bbhub.io/professional/sites/10/Governance-Scores-Fact-sheet.pdf

Diversity — Gender and age diversity

 

https://www.zonebourse.com/cours/action/COMPAGNIE-DE-SAINT-GOBAIN-4697/actualite/Compagnie-de-Saint-Gobain-Bloomberg-Gender-Equality-Index-37646250/

C'est une reconnaissance de l'engagement de Saint-Gobain et des progrès réalisés en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. Notamment, le Groupe a renforcé son engagement grâce à de nouveaux objectifs en matière de mixité au sein de nos instances dirigeantes : 30% de femmes en moyenne dans les Comex des Business Units d'ici 2025, et 30 % de femmes dans le Comex du Groupe.

 

https://www.fondation-raja-marcovici.com/nos-projets/axes.html

L’éducation est largement reconnue comme un facteur clé d’émancipation des femmes – et plus largement des populations défavorisées –, mais c’est également un outil essentiel de lutte contre l’exclusion et contre les stéréotypes de genre.

Il s’agit donc de permettre à toutes d’avoir accès à des formations adaptées à leurs besoins et leurs compétences, mais également aux besoins du marché afin de faciliter aux femmes l’accès au travail dans tous les secteurs – y compris ceux encore fortement réservés aux hommes – et dans de bonnes conditions, salariales ou entrepreneuriales notamment.

Il faut accepter les normes féministes pour ne pas être violents sacré car les dites nomres font l'éloge de ma masculinité non stéréotypé 

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/White-Ribbon-devoile-Non-Compose-un-morceau-de-musique-concu-pour-aider-les-hommes-a-exprimer-leurs--37244262/

La campagne Non Composé explore comment la socialisation des hommes les pousse à ignorer leurs émotions, particulièrement la sensibilité et la vulnérabilité, ce qui engendre du repli émotionnel, de la déconnexion, de la violence, de l’automédication et de la prise de risques. Tandis que la colère et la frustration sont depuis longtemps des émotions acceptées et associées au stéréotype « masculin », White Ribbon vise à aider les hommes à exprimer une étendue d’émotions saines pour qu’ils se sentent libres d’être eux-mêmes. Lorsque les hommes expriment de la joie, de la tristesse, de la douleur ou de la peur, ils tissent des liens plus forts avec leurs proches, leurs amis et leurs pairs.

Pour maintenant une 31e année, White Ribbon est la plus grande initiative mondiale regroupant des hommes et des garçons qui travaillent à mettre fin à la violence faite aux femmes et aux filles, et qui font la promotion de l’égalité des genres, des relations saines et d’une nouvelle vision de la masculinité. Elle a été fondée en 1991 en réponse au meurtre de 14 étudiantes en ingénierie à la Polytechnique de Montréal en 1989. Depuis, parmi ses nombreux appels à l’action, White Ribbon a demandé aux hommes de porter des rubans blancs en tant qu’engagement à ne jamais commettre, tolérer ou taire les violences envers les femmes et les filles.