UE Horizon égalité

Vous trouverez dans ce document le souhait de la construction sociétale féministe reprise et appliquée par l'Union Européenne. Donc c'est toujours une construction sociétale basée sur le nombre et le pourcentage de femmes, de mesures spécifiques pour aider les filles et les femmes et des places réservées dans différents domaines au nom d'une "égalité". Les objectifs de féminisation, quota et mesures artificielles pour faire progresser le genre féminin ne sont pas perçus comme des stéréotypes, du sexisme et constructions sociales. Les lois et postures sont condamnales suivant le genre. Voici quelques passages et nous ne parlons même pas des filières STEM.

Équilibre de genre dans le leadership et la prise de décisions

Égalité de genre dans le recrutement et dans la progression de carrière

Intégrer la dimension de genre dans le contenu de la recherche et de la formation

Désigner des référentes et référents parité parmi les membres des instances de recrutement et promotion IT et introduire un suivi de la proportion de femmes en temps réel à toutes les étapes de la procédure

Instaurer des mesures pour augmenter le nombre de directrices d’unités et de femmes occupant des postes à responsabilités**

the Girls Go Circular project, a free online learning programme, which has trained over 26 000 14-19 year old girls in 15 countries across Europe since 2020. The initiative holds the annual Women and Girls in STEM Forum

la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Un exemple de politique qui est considére comme de l'égalité car elle vise à faire progresser un nombre de femme

Ils appellent en conséquence les pouvoirs publics à "renforcer, diversifier et donner de la place aux
activités des filles" dans l'espace public: pour Edith Maruéjouls, il faut "arrêter de construire des
équipements dont on sait qu'ils ne créent pas de la mixité". plan interministérielle 2016-2020
Concernant la mixité professionnelle, le plan intègrera l'objectif du plan mixité 2014 visant à augmenter
de 12 à 33% d'ici 2025 les métiers mixtes dans les transports, le bâtiment, le numérique.

Cette définition féministe sur le terme de « sexisme ». Il s’agit d’une « idéologie reposant sur l’infériorité des femmes par rapport aux hommes ». Sans cette façon de penser, le féminisme même des politiques sexistes. Ses 3 principaux : basés une égalité sur le nombre ou le pourcentage de femmes et de filles, d'avoir choisi l'égalitarisme, et d'avoir des droits spécifiques.

https://www.horizon-europe.gouv.fr/sites/default/files/2023-03/support-wbnr-pcn-jf-gep-08mars2023-8357.pdf

Le Plan d’égalité de genre (GEP) Conditions obligatoires

Document public

Ressources dédiées

Le Plan d’égalité de genre (GEP)
Contenus recommandés

Équilibre entre vie professionnelle et culture organisationnelle

Équilibre de genre dans le leadership et la prise de décisions

Égalité de genre dans le recrutement et dans la progression de carrière

Intégrer la dimension de genre dans le contenu de la recherche et de la
formation

Références nationales
Fonction publique

Tous les établissements publics relevant de la fonction publique ont obligation d’élaborer un plan
d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. 80, loi n° 2019-828 du 6 août
2019 de transformation de la fonction publique) :
 Plans d'action sur l'égalité professionnelle : le MESR a publié un référentiel d'accompagnement des
établissements adapté à l’ESR (octobre 2020)
 Depuis 2019, le MESR a accompagné les établissements de l’ESR dans l’élaboration des plans.
Octobre 2021 : 181 établissements de l’ESR ont remis leur plan (100 %)*
Pour en savoir plus : Bilan des plans d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes

https://mpdf.cnrs.fr/wp-content/uploads/2023/02/GEP-FR-Maquette.pdf

Renforcer les actions et la communication visant à mettre en avant des parcours de femmes dans les métiers scientifiques, à destination d’un public scolaire, étudiant et grand public

Déployer au sein des sections du comité national et de l'ensemble des unités du CNRS le module d'auto-formation CNRS sur les biais de genre*

Renouveler la présence et le rôle des référentes et référents parité dans les sections et CID dans la prochaine mandature du CoNRS

Pérénniser le principe des "promotions en cascade" (proportion de femmes promues supérieure ou égale à la proportion parmi les promouvables)**

Instaurer des mesures pour augmenter le nombre de directrices d’unités et de femmes occupant des postes à responsabilités**

2021
Mise en place de
mesures

2022
+ 5% par an

Veiller à avoir un équilibre femmes-hommes dans la répartition des fonctions d’encadrement, des tâches collectives, voire dans la composition des instances

Proportion de femmes équivalente à la porportion de femmes dans l'unité

Chiffrer et remédier aux écarts femmes-hommes dans les réponses aux appels à projet

Maintenir la parité dans les distinctions du CNRS**

Proportion de femmes dans les lauréates et lauréats des distinctions du CNRS

2021
Parité dans les distinctions

Vérifier que les femmes soient présentes dans les manifestations scientifiques, à tous les niveaux et dans une proportion atteignant ou dépassant celle de la discipline et ne s'associer qu'aux événements respectant ces conditions

2021
Un institut de plus conditionnant son soutien financier au respect du critère

Objectif Accroître la visibilité des femmes
au CNRS
Maintenir la parité dans les distinctions du
CNRS**
ACTION
INDICATEUR
VALEUR
CIBLE
Proportion de femmes dans les lau-
réates et lauréats des distinctions du
CNRS
Parité dans les distinctions
Directoires / InstitutsENTITÉ
RESPONSABLE
2021
Parité dans les
distinctions
2022
Vérifier que les femmes soient présentes
dans les manifestations scientifiques, à tous
les niveaux et dans une proportion attei-
gnant ou dépassant celle de la discipline et
ne s'associer qu'aux événements respectant
ces conditions
ACTION
INDICATEUR
VALEUR
CIBLE
• Nombre de manifestations signalées
ne remplissant pas le critère
• Nombre d'instituts qui conditionnent
leur soutien financier au respect de ce
critère

Renforcer la présence des femmes expertes dans les médias

Pourcentage de femmes proposées comme expertes par le CNRS
Pourcentage égal ou supérieur au pourcentage de femmes dans le domaine scientifique

Nombre de femmes scientifiques ayant suivi un module media training
Augmentation du nombre defemmes scientifiques ayant suivi le module

Encourager la mixité des métiers

Déployer au sein des sections du comité na-
tional et de l'ensemble des unités du CNRS le
module d'auto-formation CNRS sur les biais
de genre*

Renouveler la présence et le rôle des réfé-
rentes et référents parité dans les sections et
CID dans la prochaine mandature du CoNRS

2021
• Lettre du PDG au CoNRS
• Communication de la liste des réfé-
rents et référentes à la MPDF et au
Comité Parité-Egalité
• Envoi d'un rapport à la MPDF et au
Comité Parité-Egalité avec les statis-
tiques genrées à chaque étape par
les référents et référentes

Lancer des campagnes de communication sur
les métiers IT pour valoriser les métiers fai-
sant intervenir des femmes dans des BAP très
masculines et des hommes dans des BAP très
féminines

Références nationales
Droit social privé
Les employeurs relevant du droit social privé appliquent les dispositions suivantes relatives à
l’égalité professionnelle :
 code du travail, articles L. 1141-1 à L. 1146 -3
 de leurs normes professionnelles : conventions et accords collectifs interprofessionnels, de branche,
de groupe, d’entreprise ou d’établissement et, le cas échéant, du contrat de travail
Pour en savoir plus : page du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion relative à l'égalité
professionnelle femmes - hommes

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;

Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;

Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;

Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Embauche,

Formation,

Promotion professionnelle,

Qualification,

Classification,

Conditions de travail,

Sécurité et santé au travail,

Rémunération effective,

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Le « rescrit égalité professionnelle »

Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.

L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.

Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.

Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

https://research-and-innovation.ec.europa.eu/strategy/strategy-2020-2024/democracy-and-rights/gender-equality-research-and-innovation_en#gender-equality-plans-as-an-eligibility-criterion-in-horizon-europe

The Commission's gender equality strategy

The European Commission is committed to promoting gender equality in research and innovation.

It is part of the European Commission Gender Equality Strategy 2020-2025, which sets out the Commission’s broader commitment to equality across all EU policies.

In addition, the EU has a well-established regulatory framework on gender equality, including binding directives, which apply widely across the labour market including the research sector.

Gender equality in Horizon Europe

With Horizon Europe

, the Commission reaffirms its commitment to gender equality in research and innovation making it a cross-cutting priority and introducing strengthened provisions.

The goal is to improve the European research and innovation system, create gender-equal working environments where all talents can thrive and better integrate the gender dimension in projects to improve research quality as well as the relevance to society of the knowledge, technologies and innovations produced.

There are 3 main levels at which gender equality is addressed in Horizon Europe:

Having a Gender Equality Plan (GEP) in place is now an eligibility criterion for certain categories of legal entities from EU countries and non-EU countries associated to Horizon Europe

The integration of a gender dimension into research and innovation content is a requirement by default, and evaluated under the excellence criterion, unless the topic description explicitly specifies otherwise

Increasing gender balance throughout the programme is another objective, with a target of 50% women in Horizon Europe related boards, expert groups and evaluation committees, and gender

balance among research teams set as a ranking criterion for proposals with the same score

Furthermore, specific funding will be dedicated to:

gender and intersectional research is promoted in different parts of Horizon Europe, in particular under Cluster 2 of the programme Culture, Creativity and Inclusive Society

developing inclusive gender equality policies in support of the new European Research Area, through the Widening Participation and Strengthening the European Research Area programme part, Reforming and enhancing the European Research and Innovation System

empowering women innovators, in particular through Pillar III of the programme, Innovative Europe, and the European Innovation Council (EIC)

(see statement on gender and diversity of the EIC Pilot Board)

The Factsheet on Gender Equality: a strengthened commitment in Horizon Europe

summarises the key new provisions and requirements, with a particular focus on the new Gender Equality Plan (GEP) eligibility criterion.

In addition to these mandatory process-related requirements, the following 5 thematic areas are recommended for content:

work-life balance and organisational culture

gender balance in leadership and decision-making

gender equality in recruitment and career progression

integration of the gender dimension into research and teaching content

measures against gender-based violence including sexual harassment

Fostering women’s participation in STEM

The EU is facing a shortage of women in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) fields. While women make up 52% of the European population and the majority of tertiary graduates in the EU, they only account for 2 out of 5 scientists and engineers.

The gender gap widens as seniority levels increase, with women holding only 17.9% of full professorship positions in engineering and technology, while only 10.7% of patent applications were submitted by women between 2015 and 2018, as highlighted in the latest She Figures

report.

With the European Strategy for Universities, adopted in January 2022, the European Commission is committed to strengthening women’s and girls’ participation in STEM studies and careers through a roadmap of activities.

This roadmap entails the following:

EU Prize for Women Innovators, managed by the European Innovation Council and the SME’s Executive Agency (EISMEA): three prizes of EUR 50 000 each in the Rising Innovator Category awarded to the most promising young innovators under 35

a range of Horizon 2020 funded projects aimed at strengthening gender equality in STEM fields – see CORDIS leaflet: Bridging the gender gap in STEM

Research and Innovation Days 2022: Stream the STE(A)M – gender equality 4 studies and

Next to this, the Directorate-General for Education and Culture (DG EAC), supports several other activities to advance gender equality in STEM:

the ESTEAM Fests

offer hybrid workshops, where women and girls come together to improve their digital and entrepreneurial competences

the MSCA and Citizens initiatives organises the European Researchers’ Night and Researchers at Schools, which foster the exchange between researchers and students and stimulate the interest of youngsters, particularly girls and women in research careers and STEM topics

several projects, funded under the Erasmus+ Programme, to promote gender-inclusive STE(A)M education at schools and higher education institutions

A la suite de ses différents passages, nous avons ici un exemple de cette politique de construction sociétale. Le souhait d'obtenir le pourcentage de femmes adéquat est bien recherché. Donc le nombre de genre féminin est bien un marqueur "d'égalité". C'est une théorie très critiquable négativement. C'est un égalitarisme sur le sexe, on juge que le genre masculin est trop important après de nombreuses adaptations spécifiques et on augmente le genre féminin pour dire qu'il y aurait une égalité de genre. L'égalité basée sur le nombre de femmes n'est pas une égalité, mais conduit à une construction sociétale basée sur de la discrimination qui n'existerait pas car elle est masculine et vise à augmenter la porportion de femme. De l'idéologie pure mais féministe donc pas idéologique et politique mais de la justice sociale. Nous suivons la politique de Mme Von der Leyen notamment quand elle a été ministre de la défense, et nous pouvons dire que c'est conforme à notre attente sur le féminisme.

https://www.lemonde.fr/international/article/2024/09/17/ursula-von-der-leyen-devoile-la-nouvelle-equipe-de-la-commission-europeenne-stephane-sejourne-obtient-le-portefeuille-de-la-strategie-industrielle_6321284_3210.html?utm_source=pocket-newtab-fr-fr

L’attribution des portefeuilles des 27 commissaires – un par Etat membre – est un moment-clé pour lancer les cinq années de mandat de cette nouvelle Commission, l’exécutif européen.

La nouvelle équipe comprend onze femmes pour seize hommes, soit une proportion de 40 %, a annoncé mardi la responsable allemande au Parlement européen à Strasbourg. Mme Von der Leyen, qui souhaitait la parité dans cette équipe de 27 commissaires, a expliqué que les propositions initiales des Etats membres donnaient une part de 22 % de femmes. « C’était complètement inacceptable », a-t-elle souligné, tout en reconnaissant que, malgré les avancées obtenues dans la dernière ligne droite, il y avait « encore beaucoup de travail à accomplir ».