UE égalité

Voici quelques réflexions suite à la vision de ce que doit être l'égalité selon le féminisme et l'Union Européenne.

Solutions féministes et "acquis sociaux" qu'elle ne souhaite pas modifier car contraires à l'idéologie et valeurs féministes de l'égalité. Egalité qui repose sur la proportion ou le nombre de fémmes et de mesures obligatoires pour faire augmenter le nombre de femmes. Une action spécifique (loi, financement, cours scolaire, association, etc...) pour les filles et les femmes est une égalité selon le féministe car elle vise l'égalité. Le féminisme ne considère pas les garçons et les filles comme égaux en droits avec les filles et les femmes. Comment justifier les actions et mesures féministes si dès le départ on est égaux. Pour le féminisme la construction sociétale est importante. Le féminisme n'envisage pas un monde sans droits spécifiques pour les filles et les femmes, comme on la dit Mr Macron pour les forces armées "il faut garantir l'accès". Le féministe pour qui le genre ne serait pas important impose des normes basées sur le genre et des politiques en fonction du genre

Un nombre de femmes et et de filles dans tous les domaines via des chartres, labels et lois

Les labels, chartes et lois sont focalisés sur le nombre et la présence de femmes, ce sont les femmes qui font l'égalité, théorie intéressante mais surtout idéologique.

Les différentes mesures pour faire augmenter le nombre de femmes sont égalitaires car elles visent à obtenir un nombre de femmes et de filles. Nous avons cherché pour les garçons et les hommes nous n'avons rien trouver d'équivalent dans deux nombreux dispositifs c'est tout à fait noramale quand ont est féministe cela serait considérer non justifier pour une raison simple.

L'égalité, serait le nombre ou le pourcentage de femmes, une composante de la société, avec une proportion de femmes inférieure à 50 % est considérée comme inégale en droits et accès. C'est une façon de penser très idéologique, au mieux, sans être flatteur, c'est de l'égalitarisme. C'est pour cela que de nombreux dispositifs sont en place.

Le féministe, qui est très "tolèrant" et "libérale" ne tolère pas des secteurs où un nombre de garçons ou d'hommes serait important pour les fonctions supérieures au mieux du 50 %. Imaginer le féménisme : accepter une armée de terre avec moins de 5 % de femmes, une entreprise technologique ou manufacturière composée à 80 % d'hommes, une école de la filière STEM à 80 % d'hommes. Il en va de même pour les conseils d'administration, les postes de cadres, les recrutements, les remises de récompenses, etc... .

 Voici quelques extraits que vous retrouverez ci-dessous avec les liens :

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes est une tâche qui incombe à l’Union, pour toutes ses actions, conformément aux traités. L’égalité hommes-femmes est une valeur essentielle de l’UE, un droit fondamental 1 et un principe clé du socle européen des droits sociaux

Dans les pays partenaires, l’UE aura recours au plan d'investissement extérieur pour promouvoir l’entrepreneuriat féminin et la participation des femmes au marché du travail. Par exemple, l'instrument pour l’inclusion financière des femmes (Women’s Financial Inclusion Facility) vise à mobiliser à lui seul 100 000 000 EUR afin d’améliorer l’accès des femmes au financement.

L’écart salarial entre hommes et femmes dans l’Union persiste : il s’élevait à 13 % en 2020, avec des variations significatives selon les États membres, et n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années. L'écart salarial entre hommes et femmes est dû à divers facteurs, tels que les stéréotypes de genre, la perpétuation du « plafond de verre » et du « plancher collant », la ségrégation horizontale, y compris la surreprésentation des femmes dans les emplois de service mal rémunérés, et le partage inégal des soins. responsabilités. En outre, l’écart salarial entre hommes et femmes est en partie dû à une discrimination salariale directe et indirecte fondée sur le sexe. Tous ces éléments constituent des obstacles structurels qui constituent des défis complexes pour parvenir à des emplois de bonne qualité et à un salaire égal pour un travail égal ou un travail de valeur égale et ont des conséquences à long terme telles qu'un écart de retraite et la féminisation de la pauvreté.

Dans le domaine de la recherche et de l’innovation, la Commission introduira de nouvelles mesures destinées à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le programme Horizon Europe, telles que la possibilité d’exiger que les candidats fournissent un plan en matière d'égalité hommes-femmes et une initiative visant à accroître le nombre de jeunes entreprises technologiques dirigées par des femmes. Des fonds destinés à la recherche intersectorielle et à la recherche sur l’égalité hommes-femmes seront également mis à disposition.

Une stratégie d’inclusion et de diversité pour le futur programme Erasmus+ fournira des orientations sur la manière dont le programme peut contribuer à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les secteurs de l’éducation et de la formation, de la jeunesse et du sport.

Les orientations de la Commission relatives aux marchés publics socialement responsables lutteront contre les discriminations et favoriseront l’égalité entre les femmes et les hommes dans les appels d’offres publics.

Dans le monde des affaires, en politique, dans l’ensemble de la société, nous ne pouvons réaliser tout notre potentiel qu’en mettant pleinement à profit nos talents et notre diversité. L’égalité entre les hommes et les femmes débouche sur des emplois plus nombreux et sur une productivité plus élevée 3  – un potentiel qui doit être exploité à l’heure où nous accueillons les transitions verte et numérique et où nous nous attaquons à nos défis démographiques.

Voici quelques exemples qui leur paraissent normaux et surtout conformes à l'idéologie :

- La plupart des femmes/féministes refusent les différences sauf quand ça les concerne quelques exemples :

https://www.zonebourse.com/HAVAS-4656/actualite/Economie-numerique-un-collectif-de-femmes-dirigeantes-appelle-a-imposer-la-27693780/
PARIS (awp/afp) - Un collectif de femmes dirigeantes d'entreprises appelle, dans une tribune publiée lundi, à "imposer la mixité dans l'économie numérique" et souhaite la création d'un fonds d'investissement dédié aux entreprises fondées ou dirigées par des femmes.

Le Girls@tec, girls who code,  Girls Takeover, elles bougent, femmes et maths,etc... sans oublier les visites d'entreprises réservés aux collégiennes et lycéennes dans les entreprises, les formations spécifiques on est loin des actions non sexués une remarque faite la liste des livres scolaires spécifiques aux filles et une des garçons laquelle est la plus nombreuses ?

https://www.zonebourse.com/cours/action/BNP-PARIBAS-4618/actualite/BNP-Paribas-Feminiser-les-metiers-de-l-IT-est-un-enjeu-strategique-pour-BNP-Paribas-comme-pour-l-36275787/

L'intelligence artificielle et la cible des féministes pourquoi car les premiers essais elle donnait pas la bonne répartition alors il faut la corriger

Le féministe a une doctrine, une couleur des réseaux, un hymne il lui manque d'accepter la critique négative

L'égalité c'est quand on aura les reportages dénonçant le patriarcat en Iran et des des reportages dénonçant le féminisme en Suède, Norvège ou France

- On ne devrait jamais négliger l'aspect financier c'est une idéologie les ETF women ou égalité, les subventions diverses, les actions financières un exemple " Un budget annuel spécifique de 0,1 % de la masse salariale totale de chaque société en France est dédié aux actions en faveur de la promotion des femmes et au financement des actions de sensibilisation et de formation pour le soutien au développement professionnel des femmes. "et participative des entreprises sans oublier les coûts indirects.

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/6-societes-de-gestion-veulent-accroitre-la-place-des-femmes-au-sein-des-instances-dirigeantes-du-SBF--31759553/

Amundi, AXA Investment Managers (AXA IM), La Banque Postale Asset Management (LBP AM), Sycomore Asset Management, ainsi que deux affiliés de Natixis Investment Managers Mirova et Ostrum Asset Management, soit six sociétés de gestion représentant près de 3 000 milliards d'euros d'actifs sous gestion, créent le 30 % Club France Investor Group afin de promouvoir une meilleure diversité femmes-hommes au sein des instances dirigeantes des sociétés du SBF 120.

En associant les capacités d'engagement et de vote de ses sociétés membres, le 30 % Club France Investor Group créé à l'initiative d'AXA IM, ambitionne d'accroître la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes du SBF 120 afin qu'elle atteigne au moins 30 % en 2025.Ce groupe d'investisseurs ne vise pas la mise en place de quotas obligatoires, mais soutient une approche volontaire visant à réaliser un changement significatif et durable au sein des entreprises.

http://www.leparisien.fr/societe/quelle-place-pour-le-feminisme-dans-les-colleges-et-lycees-04-07-2018-7807203.php#xtor=AD-32280599

En effet, collégiens et lycéens seraient de plus en plus sensibilisés aux questions féministes et de plus en plus tôt, notamment grâce aux réseaux sociaux. Ainsi, ces élèves provoquent eux-mêmes l’opportunité de pouvoir étudier l’histoire du féminisme en classe. « Beaucoup d’étudiants en Première nous demandent de l’aide pour leurs sujets de TPE (travaux personnels encadrés) », se félicite Raphaëlle Rémy-Leleu, porte-parole de l’association Osez le féminisme.

Des volontés individuelles donc, mais qu’en est-il en matière de politique éducative ? Outre des ateliers dans quelques écoles lors de la journée Internationale du droit des femmes le 8 mars, les gouvernements successifs tentent tant bien que mal d’insuffler un peu plus d’égalité à l’école. On se souvient de l’échec du projet de loi des ABCD de l’égalité en 2014, devant lutter contre les stéréotypes filles-garçons, rapidement abandonné par le gouvernement de l’époque après une violente polémique.

Néanmoins, dans une interview accordée à L’Express en mai dernier, Marlène Schiappa annonçait vouloir créer plusieurs dispositifs pour promouvoir l’égalité à l’école.

A partir de la rentrée 2018, trois séances obligatoires de sensibilisation à l’égalité filles-garçons et à la sexualité seront mises en place dans les collèges et lycées. Un « référent égalité » sera présent dans chaque établissement pour superviser les opérations de sensibilisation. Il sera également chargé de remonter les problèmes signalés par les élèves.

Pourtant :

Le féministe dans l'éducation nationale quelques exemples :

"Nous, collectif d'enseignants et enseignantes (collectif Égalité Enseignement), mais aussi simplement personnes soucieuses d'éducation et de parité, femmes et hommes, demandons donc:

• La suppression de cette remarque misogyne dans le rapport du concours de recrutement du CAPES 2016;
• Une réelle réflexion de la part de l'Éducation nationale sur la parité, à tous niveaux d'enseignement et de responsabilités;
• La mise en œuvre de mesures concrètes pour la revalorisation du métier de professeur-e."

- Un petit lexique pour comprendre le féministe

plan mixité = plan de féminisation = plan de discrimination contre les hommes et les garçons

quota sexué, index de féminisation, index de l'égalité femme/homme = plan de féminisation = plan de discrimination contre les hommes et les garçons

aucune différence entre les sexes = sauf pour les femmes et les filles  = plan de discrimination contre les hommes et les garçons

Plus d'égalité = égalitarisme = plan de discrimination contre les hommes et les garçons

Plan diversité = plan de féminisation = plan de discrimination contre les hommes et les garçons

Épreuve mixte = épreuve de féminisation = plan de féminisation = plan de discrimination contre les hommes et les garçons

Les hommes se mettent d'accord entre eux = les femmes ces les réseaux et associations féministes

Un monde d'hommes par et pour les hommes = les femmes avec le féministe ses obligations, sa doctrine c'est un monde de femmes par et pour les femmes

Stop au sexisme stéréotype à la discrimination et aux mesures genrés = ça fait plus 40 ans de féministe il y que ça dans ce qu'elle propose sauf que discriminé une femme ce n'est pas bien un  homme c'est positif

Masculinité toxique = avec le féministe nous pouvons dire sans se tromper que la féminité et le féministe toxique existent

Les fameux labels sont importants pour le féministe pour certifier que l'on respecte ses normes et son endoctrinement. C'est surtout sa construction sociétale, les différences de genre mais positive, elle libère les hommes et la société, sans oublier les nombreuses lois, dispositifs, financements, programmes spécifiques au genre féminin. Des administrations, des écoles ou des entreprises avec des objectifs de femmes dans les recrutements, nominations et actions d'entreprise sont les différentes normes d'une société qui respecterait l'égalité, selon nous une façon de défnir l'égalité conforme au féminisme.

https://arborus-org.translate.goog/en/label/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=fr&_x_tr_hl=fr&_x_tr_pto=sc#id_center_geeis

APPLY FOR GEEIS AND GEEIS-DIVERSITY CERTIFICATIONS?

The GEEIS and GEEIS-DIVERSITY labels are aimed at all European and international groups that wish to participate in the construction of a more equitable society based on gender equality and diversity. The framework has been designed for all types of companies, regardless of their size, configuration and activity, in all countries and on all continents.

Obtaining the GEEIS or GEEIS-DIVERSITY labels?

To obtain the GEEIS and GEEIS-DIVERSITY, the group must implement steering, training and communication tools to work towards equal opportunities. The labels are awarded following an on-site audit and a documentary study.
The certifying body measures the level of resources implemented and ensures the proper deployment of the HR policy in terms of professional equality at the parent company and in the group's subsidiaries that are concerned by the GEEIS or GEEIS-DIVERSITY. A series of criteria is used to assess the involvement and progress made.
The GEEIS or GEEIS-DIVERSITY are awarded for 4 years, with an interim evaluation after 24 months.

https://www.banque-france.fr/index.php/fr/espace-presse/communiques-bdf/la-banque-de-france-obtient-le-label-geeis-ia-inclusive

Le label GEEIS-IA a pour objectif de contribuer à la création d’une culture européenne et internationale commune en matière d'égalité professionnelle, de valoriser les pratiques des entreprises et de sensibiliser toute la chaîne d’élaboration de l’IA à son développement de manière responsable et inclusive. L’audit réalisé par le Bureau Véritas est basé sur sept critères combinant politique RH et démarche d’égalité : diversité professionnelle, recrutements et actions de formation en faveur de la féminisation des métiers IT, déontologie, projets basés sur intelligence artificielle de confiance. 

https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_en

Gender Equality Strategy 2020-2025

The EU Gender Equality Strategy delivers on the von der Leyen Commission’s commitment to achieving a Union of Equality. The Strategy presents policy objectives and actions to make significant progress by 2025 towards a gender-equal Europe. The goal is a Union where women and men, girls and boys, in all their diversity, are free to pursue their chosen path in life, have equal opportunities to thrive, and can equally participate in and lead our European society.

The key objectives are ending gender-based violence; challenging gender stereotypes; closing gender gaps in the labour market; achieving equal participation across different sectors of the economy; addressing the gender pay and pension gaps; closing the gender care gap and achieving gender balance in decision-making and in politics. The Strategy pursues a dual approach of gender mainstreaming combined with targeted actions, and intersectionality is a horizontal principle for its implementation. While the Strategy focuses on actions within the EU, it is coherent with the EU’s external policy on gender equality and women’s empowerment.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.L_.2023.132.01.0021.01.ENG&toc=OJ%3AL%3A2023%3A132%3ATOC

Whereas:

(1)
    

Article 11 of the United Nations Convention of 18 December 1979 on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, which all Member States have ratified, provides that States Parties are to take all appropriate measures to ensure, inter alia, the right to equal remuneration, including benefits, and to equal treatment in respect of work of equal value, as well as equality of treatment in the evaluation of the quality of work.

(2)
    

Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values of the Union.

(3)
    

Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) require the Union to aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its policies and activities.

(4)
    

Article 157(1) TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. Article 157(3) TFEU provides for the adoption by the Union of measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value (the ‘principle of equal pay’).

(5)
    

The Court of Justice of the European Union (the ‘Court of Justice’) has held that the scope of the principle of equal treatment of men and women cannot be confined to discrimination based on the fact that a person is of one or other sex (3). In view of its purpose and the nature of the rights which it seeks to safeguard, that principle also applies to discrimination arising from gender reassignment.

(7)
    

Article 21 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union (the ‘Charter’) prohibits any discrimination, inter alia, on the grounds of sex. Article 23 of the Charter provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.

(8)
    

Article 23 of the Universal Declaration of Human Rights states, inter alia, that everyone, without any discrimination, has the right to equal pay for equal work, to free choice of employment, to just and favourable conditions of work and to just remuneration ensuring an existence worthy of human dignity.

9)
    

The European Pillar of Social Rights, jointly proclaimed by the European Parliament, the Council, and the Commission, incorporates among its principles equality of treatment and opportunities between women and men, and the right to equal pay for work of equal value.

10)
    

Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council (4) provides that for the same work or for work to which equal value is attributed, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration is to be eliminated. In particular, where a job classification system is used for determining pay, it is to be based on the same gender-neutral criteria and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.

11)
    

The 2020 evaluation of the relevant provisions of Directive 2006/54/EC found that the application of the principle of equal pay is hindered by a lack of transparency in pay systems, a lack of legal certainty on the concept of work of equal value, and by procedural obstacles faced by victims of discrimination. Workers lack the necessary information to make a successful equal pay claim and, in particular, information about the pay levels for categories of workers who perform the same work or work of equal value. The report found that increased transparency would allow revealing gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation. It would also enable workers, employers and the social partners to take appropriate action to ensure the application of the right to equal pay for equal work and work of equal value (the ‘right to equal pay’).

(12)
    

Following a thorough evaluation of the existing framework on equal pay for equal work or work of equal value and a wide-ranging and inclusive consultation process, the Communication of the Commission of 5 March 2020 on ‘A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025’ announced that the Commission would propose binding measures on pay transparency.

(15) L’écart salarial entre hommes et femmes dans l’Union persiste : il s’élevait à 13 % en 2020, avec des variations significatives selon les États membres, et n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années. L'écart salarial entre hommes et femmes est dû à divers facteurs, tels que les stéréotypes de genre, la perpétuation du « plafond de verre » et du « plancher collant », la ségrégation horizontale, y compris la surreprésentation des femmes dans les emplois de service mal rémunérés, et le partage inégal des soins. responsabilités. En outre, l’écart salarial entre hommes et femmes est en partie dû à une discrimination salariale directe et indirecte fondée sur le sexe. Tous ces éléments constituent des obstacles structurels qui constituent des défis complexes pour parvenir à des emplois de bonne qualité et à un salaire égal pour un travail égal ou un travail de valeur égale et ont des conséquences à long terme telles qu'un écart de retraite et la féminisation de la pauvreté.

 

 

 

 

https://commission.europa.eu/document/download/1eed931e-eb8b-488c-baa0-924817af554b_en?filename=swd-2020-50_en.pdf

The Commission’s action plan for 2017-201912 provides that the Commission will assess the opportunity for targeted amendments to the Directive with the aim, in particular, of improving
pay transparency. Gender-focused commentary and the discourse on gender rights following the #MeToo movement have indirectly fuelled demands for better pay transparency. Several
countries, such as Germany, France, Portugal and Ireland, have recently introduced new measures on pay transparency. Gender equality issues became more prominent internationally and the attention given to women’s rights in the public sphere clearly increased policy action to tackle gender equality issues.

A 2013 report on implementing the Directive13 and a 2017 report on implementing the Recommendation14 highlight persistent problems with the practical enforcement and legal interpretation of the principle of equal pay for equal work or work of equal value. These problems are confirmed by cases brought before the Court of Justice of the European Union (CJEU)15 and by cases reported by the equality bodies16 responsible for enforcing the Directive.
In line with the Better Regulation Guidelines17, this evaluation assesses the effectiveness, efficiency, relevance, coherence and EU added value of the EU’s legal provisions on equal
pay18. In particular, this evaluation analyses:
 the relevant provisions of the Treaty (Article 157 (1-2)), which has direct effect19;
 the Directive and its enforcement;
 the relevant provisions of the Recommendation and its follow-up in Member States.

The evaluation examines different aspects of the impact of the EU action on national legislation and its consequences for different stakeholders (e.g. equality bodies, employers, social partners, female and male employees and victims of sex-based pay discrimination). The evaluation also assesses any potential unnecessary or disproportionate burden or complexity

The potential impacts of EU action at workplace level relate to workforce retention, worker and firm productivity and business profitability. As outlined in the intervention logic, the application of the equal pay principle is expected to contribute to generating fairer and more diverse work environments. This in turn improves the retention of female workers, attracts more talented female employees and improves women’s career advancement. The relevant literature provides robust findings in support of the above hypothesis. For instance, the study on
Denmark (mentioned above), though it cannot be generalised to other EU countries given Danish specificities, found that in the 3 years after the introduction of pay transparency
legislation, firms subject to the regulation hired around 4.4 pp. more women in intermediate positions than comparable firms not subject to the legislation. In addition, the share of women promoted to more senior positions was 1.2 pp. higher in firms applying pay transparency measures than in other comparable firms. These findings are in accordance with other descriptive evidence collected. For instance, Dromey and Rankin (2018) report the case of Fujitsu UK, which is subject to pay transparency regulation, where several actions were recently taken to facilitate women’s access to senior positions and to recruit talented women, including flexible working time and mentoring programmes for female employees.

https://research-and-innovation.ec.europa.eu/strategy/strategy-2020-2024/democracy-and-rights/gender-equality-research-and-innovation_en

Furthermore, specific funding will be dedicated to:

gender and intersectional research is promoted in different parts of Horizon Europe, in particular under Cluster 2 of the programme Culture, Creativity and Inclusive Society

developing inclusive gender equality policies in support of the new European Research Area, through the Widening Participation and Strengthening the European Research Area programme part, Reforming and enhancing the European Research and Innovation System

empowering women innovators, in particular through Pillar III of the programme, Innovative Europe, and the European Innovation Council (EIC)
(see statement on gender and diversity of the EIC Pilot Board)

Gender Equality Plans as an eligibility criterion in Horizon Europe

Mandatory requirements for a GEP

Be a public document: The GEP should be a formal document signed by the top management, and disseminated within the institution. It should demonstrate a commitment to gender equality, set clear goals and detailed actions and measures to achieve them

Have dedicated resources: Resources for the design, implementation, and monitoring of GEPs may include funding for specific positions such as Equality Officers or Gender Equality Teams as well as earmarked working time for academic, management and administrative staff

Include arrangements for data collection and monitoring: GEPs must be evidence-based and founded on sex or gender-disaggregated baseline data collected across all staff categories. This data should inform the GEP’s objectives and targets, indicators, and ongoing evaluation of progress, and be reported on annually

Be supported by training and capacity-building: Actions should address gender equality and unconscious gender biases, and may include developing gender competence establishing working groups dedicated to specific topics, and raising awareness through workshops and communication activities

In addition to these mandatory process-related requirements, the following 5 thematic areas are recommended for content:

work-life balance and organisational culture

gender balance in leadership and decision-making

gender equality in recruitment and career progression

integration of the gender dimension into research and teaching content

measures against gender-based violence including sexual harassment

Progress on ERA Action 5 is already ongoing, including:

 A DG Research and Innovation report on Approaches to inclusive gender equality in Research and Innovation

, published in September 2022. The report provides an overview of emerging practices and policies in national research and innovation organisations and at the EU level, which support the inclusion and equal opportunities for students, researchers and staff from marginalised backgrounds in European research and innovation systems. See also the factsheet: Towards inclusive gender equality in Research and Innovation.

The Czech Presidency conference on “Ending gender-based violence in Academia: Toward gender-equal, safe and inclusive research and higher education” organised on 25-26 November 2022 marks a first concrete milestone towards the achievement of Deliverable 3 of ERA Action 5. A core output of this conference was the call for action to end gender-based violence, launched by the Czech Presidency.

The implementation of ERA Action 5 will build on related Horizon 2020 projects funded under the Science-with-and-for-Society work programme and will be supported by related projects funded under the Horizon Europe WIDERA Work programme

Gender mainstreaming through the integration of the gender dimension in research and innovation content

Horizon 2020 was the first framework programme to set gender as a cross-cutting issue, with one of the underpinning objectives being to integrate the gender dimension into research and innovation content, , leading to an increased number of “gender-flagged” topics across the programme.

Horizon Europe goes further, by making the integration of the gender dimension into research and innovation content a requirement by default, unless the topic description explicitly specifies otherwise. This has set an example at a global level.

She Figures report - monitoring gender equality in research and innovation

The She Figures 2021 report, divided into 6 chapters, follows the chronological journey of women, from obtaining a doctoral degree to participating in the labour market and acquiring decision-making roles, while exploring differences in women and men's working conditions and research and innovation output.

Watch the video of Commissioner Gabriel summarising the main outcomes

She Figures 2021 data show that, on average, at Bachelor’s and Master’s levels, women outnumber men as students (54%) and graduates (59%), and there is almost gender balance at Doctoral level (48%). However, disparities between study fields persist. For example, women still represent less than a quarter of Doctoral graduates in the ICT field (22%), while they represent more than 50% in the fields of health & welfare and education (60% and 67%, respectively). Nevertheless, some positive trend can be observed, such as an increase in the proportion of women holding the highest academic positions (26.2%) compared to he last edition (24.1%).

Fostering women’s participation in STEM

The EU is facing a shortage of women in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) fields. While women make up 52% of the European population and the majority of tertiary graduates in the EU, they only account for 2 out of 5 scientists and engineers.

The gender gap widens as seniority levels increase, with women holding only 17.9% of full professorship positions in engineering and technology, while only 10.7% of patent applications were submitted by women between 2015 and 2018, as highlighted in the latest She Figures

 report.  

With the European Strategy for Universities, adopted in January 2022, the European Commission is committed to strengthening women’s and girls’ participation in STEM studies and careers through a roadmap of activities.

his roadmap entails the following:

EU Prize for Women Innovators, managed by the European Innovation Council and the SME’s Executive Agency (EISMEA): three prizes of EUR 50 000 each in the Rising Innovator Category

awarded to the most promising young innovators under 35

a range of Horizon 2020 funded projects aimed at strengthening gender equality in STEM fields – see CORDIS leaflet: Bridging the gender gap in STEM

Next to this, the Directorate-General for Education and Culture (DG EAC), supports several other activities to advance gender equality in STEM:

the Girls Go Circular project, a free online learning programme, which has trained over 26 000 14-19 year old girls in 15 countries across Europe since 2020. The initiative holds the annual Women and Girls in STEM Forum

the ESTEAM Fests

offer hybrid workshops, where women and girls come together to improve their digital and entrepreneurial competences

the MSCA and Citizens initiatives organises the European Researchers’ Night and Researchers at Schools, which foster the exchange between researchers and students and stimulate the interest of youngsters, particularly girls and women in research careers and STEM topics

several projects, funded under the Erasmus+ Programme, to promote gender-inclusive STE(A)M education at schools and higher education institutions

Manifesto for gender-inclusive STE(A)M education and careers

One specific objective of the roadmap of activities is the creation of a “Manifesto for gender-inclusive STE(A)M education and careers”, which requires the commitment of various education, research and innovation actors.  

The Commission held a public survey from October – November 2022 and a participatory workshop in December to consult stakeholders on the scope of the manifesto, which will be developed and implemented through a dedicated Coordination and Support Action in Horizon Europe.

The principles and suggested actions for stakeholders, which emerged from this consultation, are presented in the factsheet EU support to strengthen gender equality in STEM

.

Networks

Networking – at trans-national level, and at institutional level among practitioners, with professional associations, platforms of women scientists, and other networks – also plays a key role. The Commission has been funding several important initiatives which aim to support networking.

GENDER-NET Plus is the first European Research Area Network (ERA-NET) Cofund scheme to be dedicated to the promotion of gender equality in research and innovation. It gathers 16 national funding organisations coming from 13 countries (Austria, Belgium, Cyprus, Czech Republic, Estonia, France, Ireland, Italy, Israel, Norway, Spain, Sweden, and Canada) committed to strengthening transnational collaborations and joint funding towards a common goal: advancing gender equality in research institutions and the integration of the gender dimension into research and innovation contents and programmes.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=COM%3A2020%3A152%3AFIN

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes est une tâche qui incombe à l’Union, pour toutes ses actions, conformément aux traités. L’égalité hommes-femmes est une valeur essentielle de l’UE, un droit fondamental 1 et un principe clé du socle européen des droits sociaux 2 . Elle reflète ce que nous sommes. Elle représente aussi une condition indispensable aux fins d’une économie européenne innovante, compétitive et prospère. Dans le monde des affaires, en politique, dans l’ensemble de la société, nous ne pouvons réaliser tout notre potentiel qu’en mettant pleinement à profit nos talents et notre diversité. L’égalité entre les hommes et les femmes débouche sur des emplois plus nombreux et sur une productivité plus élevée 3  – un potentiel qui doit être exploité à l’heure où nous accueillons les transitions verte et numérique et où nous nous attaquons à nos défis démographiques.

Malheureusement, les progrès en matière d’égalité entre les hommes et les femmes ne vont pas nécessairement de soi et ne sont pas irréversibles. Nous devons donc donner un nouvel élan à ladite égalité. Si l’écart entre les hommes et les femmes se resserre dans le domaine de l’éducation, il persiste encore en matière d’emploi, de rémunération, de tâches familiales, de pouvoir et de retraite. Trop de personnes enfreignent encore le principe d’égalité hommes-femmes en tenant des propos haineux sexistes et en bloquant l’action contre la violence et les stéréotypes sexistes. La violence et le harcèlement sexistes se situent toujours à des niveaux alarmants. Le mouvement #MeToo a démontré l’ampleur du sexisme et des abus auxquels les femmes et les filles restent confrontées. Dans le même temps, il a donné aux femmes du monde entier les moyens de parler enfin de leurs expériences et de saisir les tribunaux.

La présente stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes définit les travaux que la Commission européenne entend mener dans ce domaine et décrit les objectifs stratégiques à atteindre et les mesures essentielles à prendre au cours de la période 2020-2025 8 . Elle vise à parvenir à une Europe où les hommes et les femmes seront égaux et où la violence sexiste, la discrimination fondée sur le sexe et les inégalités structurelles entre les femmes et les hommes appartiendront au passé. Une Europe où les femmes et les hommes, les filles et les garçons, dans toute leur diversité 9 , seront égaux. Une Europe où ils ou elles seront libres de suivre la voie qu’ils ou elles auront choisie dans la vie, auront les mêmes chances de mener une vie prospère et pourront participer à notre société européenne et la diriger en toute égalité.

En cette année 2020, qui marque le 25e anniversaire de l’adoption de la déclaration et du programme d’action de Pékin 11  – le premier engagement et plan d’action universel en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes –, la présente stratégie constitue la contribution de l’UE à la construction d’un monde meilleur pour les femmes et les hommes, les filles et les garçons. Elle répond à l’objectif de développement durable relatif à l’égalité des sexes (ODD 5), la volonté de faire de cette égalité une priorité transversale de tous les ODD 12 , ainsi qu’à l’attachement de l’UE à la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées.

Bousculer les stéréotypes sexistes

Les stéréotypes sexistes sont une cause profonde des inégalités entre les hommes et les femmes et touchent tous les domaines de la société 27 . Les attentes stéréotypées fondées sur ce qui constitue la norme pour les femmes et les hommes, les filles et les garçons limitent leurs aspirations, leurs choix et leurs libertés et doivent donc être éliminées. Les stéréotypes sexistes contribuent fortement à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’intelligence artificielle est devenue un domaine d’importance stratégique et un moteur essentiel du progrès économique, d’où la nécessité pour les femmes de participer à son développement en tant que chercheuses, programmeuses et utilisatrices. Si l’intelligence artificielle peut apporter des solutions à de nombreux défis de société, elle risque d’intensifier les inégalités entre les hommes et les femmes. Les algorithmes et les apprentissages automatiques connexes, s’ils ne sont pas suffisamment transparents et solides, risquent de répéter, d’amplifier ou d’alimenter des préjugés sexistes dont les programmeurs n’ont peut-être pas conscience ou qui sont le résultat d’une sélection de données spécifique. Le nouveau livre blanc de la Commission sur l’intelligence artificielle définit l’approche européenne fondée sur les valeurs et les droits fondamentaux de l’UE, y compris la non-discrimination et l’égalité entre les hommes et les femmes 28 . Le prochain programme-cadre pour la recherche et l’innovation, Horizon Europe 29 , fournira également des idées et des solutions pour remédier aux éventuels préjugés sexistes dans le domaine de l’intelligence artificielle, ainsi que pour éliminer les stéréotypes sexistes dans tous les domaines sociaux, économiques et culturels, en soutenant l’élaboration de politiques objectives fondées sur des données factuelles.

Les médias et les secteurs culturels ont une influence considérable sur les convictions des citoyens, leurs valeurs et leur perception de la réalité, et constituent donc d’autres vecteurs essentiels pour faire évoluer les mentalités et bousculer les stéréotypes 30 . La Commission continuera de soutenir des projets favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes au titre d’Europe créative 31 , y compris de Music Moves Europe, et présentera une stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le secteur audiovisuel dans le cadre du nouveau sous-programme MEDIA 32 , qui prévoira notamment un appui financier, un dialogue structuré, un mentorat et une formation à l’intention des femmes cinéastes, productrices et scénaristes.

Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des travailleurs est l’un des moyens de remédier aux écarts entre les femmes et les hommes sur le marché du travail. Les droits et les obligations en matière de responsabilités familiales doivent incomber aux deux parents. La directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée 39  introduit des normes minimales en matière de congés familiaux et de formules souples de travail et favorise une répartition égale des obligations familiales entre les parents. La Commission veillera à ce que les États membres transposent 40 et mettent en œuvre correctement cette directive afin de permettre aux hommes et aux femmes de s'épanouir de manière égale, tant sur le plan personnel que professionnel, et invite les États membres à aller au-delà de ces normes minimales lors de la révision de leurs politiques. Les États membres devraient également garantir la mise en place de solutions de qualité, en matière d'accueil des enfants, par exemple, y compris dans les zones moins densément peuplées d’Europe. Au sein de sa propre administration, la Commission favorisera un recours équilibré aux formules souples de travail pour tous les employés et exercera un suivi en la matière 41 .

Le programme d'appui à la réforme structurelle peut aider les États membres à intégrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’administration publique, l’établissement du budget de l'État et la gestion financière. Il peut aussi contribuer aux réformes structurelles nationales dans les États membres en vue de combler l’écart du taux d’emploi entre les femmes et les hommes et de remédier à la proportion plus élevée de femmes en situation de pauvreté, en particulier chez les femmes d'un âge avancé.

Les politiques sociales et économiques, la fiscalité et les systèmes de protection sociale ne devraient pas perpétuer les inégalités structurelles entre les femmes et les hommes fondées sur les rôles féminins et masculins traditionnels sur les plans professionnel et personnel. La Commission élaborera des lignes directrices à l’intention des États membres sur la manière dont les systèmes nationaux d’imposition et de prestations peuvent influer sur les dispositions financières incitatives ou dissuasives pour les deuxièmes apporteurs de revenus.

Donner aux femmes les moyens d’agir sur le marché du travail signifie également leur donner la possibilité de réussir en tant qu'investisseuses et entrepreneuses 44 . La politique de cohésion de l’UE soutient l’entrepreneuriat féminin, l’intégration (ou la réintégration) des femmes sur le marché du travail et l’égalité entre les femmes et les hommes dans certains secteurs traditionnellement masculins. Des mesures ciblées destinées à promouvoir la participation des femmes à l’innovation seront élaborées dans le cadre du Conseil européen de l'innovation du programme Horizon Europe, notamment un projet pilote visant à promouvoir les jeunes entreprises et les petites et moyennes entreprises innovantes dirigées par des femmes en 2020 45 . La Commission encouragera également la présence de femmes à des postes de décision dans les fonds de capital-investissement ou de capital-risque et soutiendra les fonds investissant dans des portefeuilles diversifiés sur le plan de l’égalité entre les femmes et les hommes par l’intermédiaire du programme InvestEU afin de mobiliser des investissements privés et publics en Europe pour une croissance plus durable, inclusive et innovante.

Parvenir à une participation égale dans les différents secteurs de l’économie

Bien qu’il y ait davantage de femmes diplômées que d’hommes diplômés dans les universités européennes, les femmes restent sous-représentées dans les emplois mieux rémunérés 46 . Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à travailler dans des emplois et des secteurs faiblement rémunérés, ainsi qu’à des postes subalternes 47 . Parmi les facteurs qui contribuent à cette situation figurent les normes sociales discriminatoires et les stéréotypes sur les compétences des femmes et des hommes, ainsi que la sous-évaluation du travail des femmes.

Dans ce contexte, la transition numérique revêt une importance capitale. En raison de la transformation et de la numérisation rapides de l’économie et du marché du travail, 90 % des emplois actuels nécessitent des compétences numériques de base 48 . Les femmes ne représentent que 17 % des personnes entreprenant des études et des carrières dans le secteur informatique 49 dans l’UE 50 et 36 % des diplômés 51 en STEM 52 , en dépit du fait que les filles obtiennent de meilleurs résultats que les garçons en matière de compétences numériques 53 . Cet écart et ce paradoxe seront abordés dans le plan d’action en matière d’éducation numérique actualisé et dans le cadre de la mise en œuvre de la déclaration ministérielle d'engagement sur les «femmes dans le numérique» 54 . Le tableau de bord consacré aux femmes dans le monde numérique sera utilisé de manière plus systématique.

La stratégie actualisée en matière de compétences pour l’Europe aidera à lutter contre la ségrégation horizontale, les stéréotypes et les écarts entre les femmes et les hommes en matière d'éducation et de formation. La proposition de la Commission en vue d’une recommandation du Conseil en matière d’enseignement et de formation professionnels soutiendra l’amélioration de l’équilibre hommes-femmes dans les professions tendant traditionnellement à être dominées par les hommes ou les femmes et luttera contre les stéréotypes sexistes. La garantie renforcée pour la jeunesse s'adressera tout particulièrement aux femmes qui ne travaillent pas et ne suivent ni études ni formation, afin de garantir l’égalité des chances.

Dans la prochaine communication de la Commission sur l’espace européen de l’éducation, l’égalité entre les femmes et les hommes sera présentée comme un des principaux éléments. Le cadre stratégique renouvelé pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans le sport favorisera la participation des femmes et des filles à la pratique sportive et à l'activité physique ainsi que l’équilibre hommes-femmes aux postes à responsabilités au sein des organisations sportives.

3.    Occuper des postes de direction de manière égale dans l’ensemble de la société

Les entreprises, les communautés et les pays devraient être dirigés tant par des femmes que par des hommes, dans toute leur diversité. Le fait d’être une femme ou un homme ne devrait pas influer sur le choix de la carrière.

Parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans la prise de décision et la politique

Encore trop peu de femmes occupent des postes de direction, que ce soit en politique ou dans les organismes publics, dans les plus hautes juridictions ou dans les conseils d'administration des entreprises, et ce même si la parité entre les hommes et les femmes existe aux postes inférieurs. Si les postes les plus élevés sont occupés exclusivement par des hommes durant une longue période, cela joue sur les décisions de recrutement ultérieures, parfois uniquement en raison de partis pris inconscients.

Un leadership efficace suppose que les femmes comme les hommes soient représentés. Un leadership inclusif et diversifié est nécessaire pour relever les défis complexes auxquels les décideurs sont confrontés aujourd’hui. Une inclusion et une diversité plus grandes sont essentielles pour présenter de nouvelles idées et mettre en place des approches innovantes permettant de mieux servir une société européenne dynamique et florissante. Permettre aux citoyens de tous horizons de participer utilement à la société constitue une condition préalable nécessaire au bon fonctionnement de la démocratie et améliore l’efficacité de l’élaboration des politiques 66 .

Un large éventail de talents et de compétences contribue à améliorer la prise de décision et la gouvernance d’entreprise, et stimule la croissance économique. 67  Malgré certains progrès enregistrés ces dernières années, la sous-représentation des femmes à des postes de décision dans les entreprises et l’industrie européennes persiste 68 . 

Afin de contribuer à briser le plafond de verre, la Commission prônera l'adoption de la proposition de 2012 concernant une directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes au sein des conseils d’administration 69 , qui fixe un objectif minimum de 40 % de membres non exécutifs du sexe sous-représenté dans les conseils d’administration 70 .

Parallèlement, la Commission facilitera l’échange de bonnes pratiques en matière d’équilibre hommes-femmes dans les conseils d’administration et aux postes d’encadrement, en collectant des exemples de projets nationaux ou régionaux menés par les pouvoirs publics, la société civile ou le secteur privé. La plateforme européenne des chartes de la diversité 71 servira de plateforme d’échange. La Commission continuera de coopérer avec des projets à l’échelle de l’UE tels que l’indice européen de diversité de genre 72 .

L’égale participation des hommes et des femmes est essentielle à la démocratie représentative à tous les niveaux – européen, national, régional et local. La Commission encouragera la participation des femmes en tant qu’électrices et en tant que candidates aux élections au Parlement européen de 2024, en collaboration avec le Parlement européen, les parlements nationaux, les États membres et la société civile, notamment au moyen de financements et en promouvant les bonnes pratiques. Les partis politiques européens qui demandent un financement de l’UE sont encouragés à faire preuve de transparence en ce qui concerne l’équilibre hommes-femmes de leurs membres 73

Les institutions et organes de l’UE ne devraient pas être exemptés de l’obligation de garantir l’équilibre hommes-femmes aux postes à responsabilités. La Commission montrera l’exemple. Grâce au souhait affirmé de la présidente von der Leyen d’atteindre la parité hommes-femmes au sein du collège des commissaires, la Commission actuelle compte le plus grand nombre jamais atteint de femmes commissaires. La Commission vise à parvenir à un équilibre hommes-femmes de 50 % à tous les niveaux hiérarchiques d'ici à la fin de 2024 74 . Parmi les mesures d’appui figureront des objectifs quantitatifs pour la nomination de femmes ainsi que des programmes de développement du leadership 75 . La Commission intensifiera également les efforts visant à augmenter le nombre de femmes à des postes d’encadrement dans les agences de l’UE 76 et veillera à assurer une représentation équilibrée entre hommes et femmes parmi les orateurs et les intervenants dans le cadre des conférences qu’elle organise.

La Commission aidera les États membres à élaborer et à mettre en œuvre des stratégies plus efficaces pour augmenter le nombre de femmes occupant des postes de décision, notamment dans le cadre du programme d'apprentissage mutuel en matière d’égalité hommes-femmes (Mutual Learning Programme in Gender Equality) 77 . Elle diffusera également les données et l’analyse des tendances en matière de représentation des femmes et des hommes aux postes de décision, en coopération avec l’Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

Outre les actions de la Commission énoncées ci-dessus, la Commission invite les États membres:

·à transposer la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à mettre correctement en œuvre le droit du travail de l’UE et la législation de l’UE en matière d’égalité entre les femmes et les hommes 65 ;

·à donner suite aux conclusions du Conseil de juin 2019 intitulées «Combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes: principales politiques et mesures»;

·à garantir des investissements adaptés dans les services d’éducation et d’accueil de la petite enfance et dans les services de soins de longue durée, notamment au titre des fonds de l’UE disponibles;

·à mettre en œuvre la déclaration ministérielle d'engagement sur les «femmes dans le numérique».

Outre les actions de la Commission énoncées ci-dessus, la Commission invite:

-le Parlement européen et le Conseil:

·à adopter la proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes au sein des conseils d’administration; et

·à adopter des mesures visant à améliorer l’équilibre hommes-femmes à tous les niveaux hiérarchiques et aux postes à responsabilités.

-les États membres:

·à transposer et à mettre en œuvre la directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes au sein des conseils d’administration, une fois qu’elle aura été adoptée; et

·à élaborer et à mettre en œuvre des stratégies visant à augmenter le nombre de femmes occupant des postes de décision en politique et dans le cadre de l’élaboration de politiques.

4.    L’intégration de la dimension hommes-femmes et une perspective intersectionnelle dans les politiques de l’UE

Les principaux défis auxquels l’UE est actuellement confrontée – y compris les transitions verte et numérique et l’évolution démographique – présentent tous une dimension hommes-femmes. L’intégration de la dimension hommes-femmes dans tous les processus et politiques de l’UE est essentielle à la réalisation de l’objectif de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’intégration de la dimension hommes-femmes garantit que les politiques et les programmes optimisent le potentiel de tous – femmes et hommes, filles et garçons, dans toute leur diversité. L’objectif est de redistribuer le pouvoir, l’influence et les ressources d’une manière équitable et équilibrée entre les femmes et les hommes, en luttant contre les inégalités, en promouvant l’équité et en créant des perspectives.

La Commission intégrera la dimension hommes-femmes dans toutes ses grandes initiatives durant le mandat actuel, ce qui sera facilité par la nomination de la première commissaire chargée de l’égalité, qui dispose d'un portefeuille à part entière, ainsi que par la mise en place d’une task force pour l’égalité 78 composée de représentants de tous les services de la Commission et du Service européen pour l’action extérieure. Cette task force garantira la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de l’égalité, y compris de l’égalité entre les femmes et les hommes, aux niveaux opérationnel et technique.

À titre d’exemple, les futures politiques menées dans le cadre du pacte vert pour l'Europe, telles que la vague de rénovation des bâtiments ou la stratégie de l’UE en matière d’adaptation au changement climatique, peuvent ne pas avoir la même incidence sur les femmes et sur les hommes 79 . En ce qui concerne le changement climatique, le rôle des jeunes femmes en particulier à la tête du mouvement visant à stimuler le changement est remarquable. Les femmes et les hommes ne sont pas touchés de la même manière par les politiques vertes de lutte contre le changement climatique (il existe moins de possibilités pour les femmes en tant que réfugiées climatiques), de transition écologique (davantage de femmes sont victimes de la pauvreté énergétique) ou de transports sans émissions (davantage de femmes utilisent les transports publics). La prise en compte de la dimension hommes-femmes peut dès lors jouer un rôle essentiel pour exploiter pleinement le potentiel de ces politiques.

La numérisation, qui changera fondamentalement nos vies et celles de nos enfants, constitue un autre exemple. Lors de cette transition, il est crucial que les femmes contribuent à édifier cet avenir et qu’un nombre de filles bien plus élevé qu’actuellement acquièrent des compétences informatiques pour être en mesure de jouer un rôle dans la construction du monde numérique de demain.

Dans le domaine de la santé, les femmes et les hommes font face à des risques propres à leur sexe. Une dimension hommes-femmes sera intégrée dans le plan européen de lutte contre le cancer qui sera lancé en 2020. Un échange régulier de bonnes pratiques entre les États membres et les parties prenantes sur les aspects de la santé liés au genre, y compris pour ce qui est de la santé et des droits sexuels et génésiques, sera facilité.

Le programme européen de lutte contre la drogue 2021-2025 sera adopté en 2020 et abordera les difficultés spécifiques auxquelles sont confrontées les femmes et les filles en matière de toxicomanie.

Le recoupement entre le genre et d’autres motifs de discrimination sera abordé dans l’ensemble des politiques de l’UE. Les femmes constituent un groupe hétérogène et peuvent être confrontées à des discriminations intersectionnelles fondées sur plusieurs caractéristiques personnelles. Par exemple, une femme migrante présentant un handicap peut faire l’objet d’une discrimination fondée sur trois motifs ou plus. La législation et les politiques de l’Union, ainsi que leur mise en œuvre, devraient donc répondre aux besoins et à la situation spécifiques des femmes et des filles appartenant à des groupes différents. Le futur plan d’action sur l’intégration et l’inclusion et les cadres stratégiques de l’UE sur le handicap, les personnes LGBTI+, l'inclusion des Roms et les droits de l’enfant seront liés à cette stratégie et liés entre eux. En outre, la perspective intersectionnelle sera toujours à la base des politiques en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.

5.    Financer des actions destinées à faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’UE

Les propositions de la Commission relatives au cadre financier pluriannuel (CFP) garantissent l’intégration d'une dimension hommes-femmes dans l’ensemble du cadre financier, et plus précisément dans divers instruments de financement et de garantie budgétaire de l’UE, en particulier le Fonds social européen plus, le Fonds européen de développement régional, le programme Europe créative, le Fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche, le Fonds de cohésion et le programme InvestEU. Le financement soutiendra des actions destinées à promouvoir la participation des femmes au marché du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à investir dans les infrastructures d’accueil et de soins, à soutenir l’entrepreneuriat féminin, à lutter contre la ségrégation entre les hommes et les femmes dans certaines professions et à remédier à la représentation déséquilibrée des filles et des garçons dans certains secteurs de l’éducation et de la formation.

Le règlement portant dispositions communes proposé 80 comprend des «conditions favorisantes spécifiques», imposant aux États membres de disposer d’un cadre stratégique national en matière d’égalité entre les femmes et les hommes comme condition préalable à l’utilisation des fonds dans le cadre des investissements destinés à améliorer l’équilibre hommes-femmes sur le marché du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou les infrastructures d'accueil des enfants. L’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’un des principes clés d’une autre «condition favorisante» horizontale relative à la mise en œuvre effective de la charte des droits fondamentaux; cette condition s'applique à tous les investissements réalisés dans le cadre dudit règlement.

Un financement spécifique pour les projets bénéficiant aux organisations de la société civile et aux institutions publiques mettant en œuvre des actions spécifiques, notamment en matière de prévention des violences à caractère sexiste et de lutte contre celles-ci, sera disponible au titre du programme «Citoyens, égalité, droits et valeurs». Une attention particulière doit être portée aux femmes et aux filles se trouvant dans des situations d’asile et de migration. Par l’intermédiaire du Fonds «Asile, migration et intégration», la Commission encouragera les États membres à cibler des actions destinées à soutenir les besoins particuliers des femmes dans le cadre de la procédure d'asile, ainsi que des actions visant à soutenir l’intégration des femmes dans une nouvelle société. Par ailleurs, le fonds permettra de renforcer la protection des groupes vulnérables, notamment les femmes victimes de violences à caractère sexiste dans les situations d’asile et de migration.

Dans le domaine de la recherche et de l’innovation, la Commission introduira de nouvelles mesures destinées à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le programme Horizon Europe, telles que la possibilité d’exiger que les candidats fournissent un plan en matière d'égalité hommes-femmes et une initiative visant à accroître le nombre de jeunes entreprises technologiques dirigées par des femmes. Des fonds destinés à la recherche intersectorielle et à la recherche sur l’égalité hommes-femmes seront également mis à disposition.

Des possibilités de financement seront aussi offertes pour améliorer les connaissances entrepreneuriales des femmes et la participation de ces dernières à la prise de décision ainsi que pour investir dans le développement de services de base dans les zones rurales au titre de la politique agricole commune. Dans la perspective de l’autonomisation des femmes, un nouvel appel consacré aux femmes dans l’«économie bleue» 81 est prévu dans le cadre du prochain Fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche for 2021-2027.

Une stratégie d’inclusion et de diversité pour le futur programme Erasmus+ fournira des orientations sur la manière dont le programme peut contribuer à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les secteurs de l’éducation et de la formation, de la jeunesse et du sport.

Les orientations de la Commission relatives aux marchés publics socialement responsables lutteront contre les discriminations et favoriseront l’égalité entre les femmes et les hommes dans les appels d’offres publics.

Conformément aux appels répétés de plusieurs États membres et du Parlement européen 82 , la Commission examinera l’incidence de ses activités sur l’égalité hommes-femmes ainsi que la manière de mesurer les dépenses liées à ladite égalité au niveau des programmes dans le CFP 2021-2027. Les résultats de l’audit lancé récemment par la Cour des comptes européenne sur l’intégration de la dimension hommes-femmes dans le budget de l’UE afin de promouvoir l’égalité contribueront à ce processus. L’intégration de la dimension hommes-femmes dans le processus budgétaire de la Commission en sera ainsi améliorée, ce qui renforcera encore la contribution apportée par la conception des politiques et l’allocation des ressources aux objectifs d’intégration des questions d’égalité hommes-femmes.

La Commission continuera à promouvoir activement l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique commerciale, notamment dans le cadre de son engagement résolu sur cette question au sein de l’Organisation mondiale du commerce. Elle continuera à collecter des données ventilées par genre, à veiller à ce que les aspects de la dimension hommes-femmes qui touchent au commerce soient pris en compte de manière adéquate dans les accords commerciaux et à prendre en considération l’impact des initiatives commerciales sur la dimension de genre.

Dans les pays partenaires, l’UE aura recours au plan d'investissement extérieur pour promouvoir l’entrepreneuriat féminin et la participation des femmes au marché du travail. Par exemple, l'instrument pour l’inclusion financière des femmes (Women’s Financial Inclusion Facility) vise à mobiliser à lui seul 100 000 000 EUR afin d’améliorer l’accès des femmes au financement. La stratégie de l’UE avec l’Afrique en 2020 mettra également l’accent sur l’égalité entre les femmes et les hommes et sur l’autonomisation des femmes.

Dans les politiques extérieures de l’UE, la dimension hommes-femmes est intégrée dans le processus budgétaire par l’intermédiaire de l’engagement visant à garantir que 85 % de tous les nouveaux programmes contribuent à l’égalité entre les femmes et les hommes et à l’autonomisation des femmes 85 .

RAVAILLER ENSEMBLE POUR UNE EUROPE RESPECTUEUSE DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Parvenir à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Union européenne relève d’une responsabilité commune. La collaboration et l'action de toutes les institutions de l’UE, de tous les États membres et de toutes les agences de l’UE sont requises à cet égard, en partenariat avec la société civile et les organisations de femmes, les partenaires sociaux et le secteur privé.

Le Parlement européen 86 et le Conseil 87 ont montré leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes dans plusieurs résolutions et conclusions invitant la Commission à adopter une stratégie européenne en faveur de l’égalité hommes-femmes et à renforcer la dimension hommes-femmes dans tous les domaines d’action.

Les institutions de l’UE et les États membres, en travaillant ensemble, doivent approfondir leur dialogue avec la société civile, y compris avec les mouvements et les organisations de femmes, les organisations internationales et les pouvoirs publics, afin d'accomplir des progrès en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de continuer d’être des acteurs de premier plan au niveau mondial.

La Commission invite le Parlement européen et le Conseil à faire progresser en temps utile leurs travaux sur les propositions existantes et à venir de la Commission. Les États membres devraient utiliser tous les outils dont ils disposent, en particulier les possibilités offertes par l’aide financière de l’UE, et veiller à améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les actions clés présentées dans cette stratégie seront régulièrement actualisées et complétées. Leur mise en œuvre fera l’objet d’un suivi et les progrès seront communiqués annuellement. Ces rapports permettront de faire le point chaque année, sur le plan politique, des progrès réalisés. Outre les exemples de bonnes pratiques dans les États membres, les rapports annuels contiendront également les données pertinentes, notamment les données d’Eurostat et d’Eurofound, ainsi que des indicateurs permettant de mesurer les progrès accomplis, en se fondant sur l’indice annuel d’égalité de genre de l’Union publié par l’EIGE. L’EIGE fournira également des données et des recherches qui alimenteront l’élaboration de politiques fondées sur des données concrètes par les institutions et les États membres de l’UE.

En travaillant ensemble, nous pouvons accomplir de réels progrès d'ici à 2025 pour concrétiser la mise en place d'une Europe où les femmes et les hommes, les filles et les garçons, dans toute leur diversité, sont égaux – une Europe où ils sont libres de suivre la voie qu'ils ont choisie dans la vie et de réaliser tout leur potentiel, où ils ont les mêmes chances de mener une vie prospère et où ils peuvent participer à notre société européenne et la diriger en toute égalité.