Des bonnes pratiques
Un article qui nous interpellent sur les "bonnes pratiques" : http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/actu/articles/24583-egalite-professionnelle-les-bonnes-pratiques-des-16-entreprises-qui-sengagent-pour-la-parite.html
Quelques extraits :
seize entreprises françaises ont pris l’engagement ce mardi, envers le ministère des Droits des femmes, de renforcer la présence des femmes dans leurs Comités exécutifs et leurs Comités de direction
Accenture
Le cabinet Accenture a développé sa politique de parité à travers le réseau Accent sur elles qui propose aux femmes des formations personnalisées, un suivi de carrière et des partages d’expérience. Un accord a par ailleurs été signé pour favoriser la flexibilité du temps de travail, et le télétravail. Le groupe international compte 67% d’hommes et 33% de femmes, une représentation équilibrée par rapport à l’équilibre hommes-femmes lors des recrutements, pour autant cette proportion ne se retrouve pas à tous les niveaux de l’entreprise. Dans la branche consulting, les femmes représentent 31% des analystes, 30% des consultants, mais 25% des managers, 20% des seniors managers et 13% des Senior Executive…
Le groupe a lancé son réseau de femmes Women at Accor Generation à la fin de l’année 2012. Si aujourd’hui la moitié des équipes du groupe est féminine, la proportion de femme diminue à mesure qu’on grimpe dans la hiérarchie. Un objectif à moyen terme a d’ores et déjà été fixé : 35% de femmes directrices d’hôtel pour 2015.
Carrefour
Un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes portant sur 2012, 2013 et 2014 a été signé entre l’enseigne et les syndicats : elle prévoit d’agir sur l’embauche, la formation, la promotion, la rémunération, les conditions de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale
EADS
Avec 8% de femmes cadres en 2010, et aucune femme au sein de son conseil d’administration et de son comité exécutif, Le groupe EADS avait grand besoin d’une politique volontariste en faveur de la parité. Il s’est engagé à recruter au moins 20% de femmes par an dans l’ensemble du groupe. En plus des actions pour la parentalité et l’évolution de carrière des femmes, l’avionneur s’efforce de renforcer l’attractivité des métiers de l’aéronautique et du spatial auprès des jeunes filles par une présence active dans les forums étudiants, et par l’accueil de jeunes lycéennes dans les centres de recherche.
EDF
EDF prend un engagement chiffré à l’occasion de la signature de la convention avec le ministère des Droits des femmes : parvenir à 23% de femmes dans ses comités de direction en 2014. Un programme d’action a été mis en place dans l’entreprise, qui ne comptait en 2010 que 17% de femmes cadres. (Taux de féminisation : 30 % au global, 34 % dans le vivier des hauts potentiels, 15 % des cadres dirigeants, 20 % des comités de direction.)
GDF-Suez
À l’horizon 2015, 25% des cadres du groupe GDF Suez seront des femmes, 1 cadre dirigeant nommé sur 3 sera une femme, et 30% des nouveaux embauchés seront des femmes. Telles sont les promesses d’une politique proactive lancée en 2010. Depuis 2008, Le groupe possède un réseau féminin, Women in Net-working, et s’est doté d’un programme de mentoring
Microsoft
Microsoft a mis au point des programmes spécifiques pour attirer et développer les talents féminins dans des métiers à dominante technique. Le programme diversité se fixe des quotas : « L’objectif général dans les filiales Microsoft dans le monde est d’avoir un pourcentage de femmes dans l’entreprise supérieur au chiffre moyen dans notre secteur dans le pays concerné », explique à Terrafemina Nathalie Wright, directrice de ce programme. Le groupe agit ainsi au niveau du recrutement, mais également au moment de la préparation des entretiens annuels d’évaluation. Des possibilités de mentoring et des solutions au quotidien pour faciliter la vie des parents (télétravail, horaires de réunion aménagés) ont également été mis en place récemment.
SNCF
Longtemps territoire masculin, la SNCF a engagé des chantiers conséquents pour faire entrer les femmes à tous les niveaux de l’entreprise, y compris dans les branches les plus techniques, souvent délaissées par les profils féminins. Lancé en janvier 2012, le réseau SNCF au féminin regroupe les femmes cadres et encadrantes du groupe, il permet à ses membres de se rencontrer, d’échanger mais également de participer à une réflexion collective et d’élaborer des propositions pour la progression du groupe en jouant un rôle de think tank
Coca Cola
À travers un programme baptisé « la diversité est l’affaire de tous », Coca-Cola Entreprises cherche à lutter contre les stéréotypes de genre, et tâche de promouvoir plus de femmes aux postes de managers. Pour y parvenir, Le groupe s’assure qu’il figure toujours une candidate dans le processus final de sélection d’un manager, et qu’il y a toujours une femme dans le panel des recruteurs. Le réseau Elle@Coca-Cola doit par ailleurs servir de tremplin pour les femmes du groupe. Les femmes représentent aujourd’hui un tiers du conseil d’administration de CCE.
Comme nous pouvons le voir avec ses différents extraits et comme nous l'avons déjà mentionné les accords "égalité professionnels" incluent des objectifs chiffrés de nomination et de recrutement de femme des actions spécifiques en proposant notamment des actions visant à faciliter le développement des talents et potentiels féminins (coaching, mentoring, travail en réseau, …). Et tout cela sans sexisme et discrimination mais ou sont les hommes et garçons ? reléguer au rang de stéréotype, secteur masculin ?
Ici trois affiches sur des actions réservées uniquement aux femmes je n'ose imaginer les réactions si c'était l'inverse enfin cela doit être le poids des stéréotypes et le sexisme ordinaire comme qui cela ne concerne pas qu'un sexe ou genre :
Deux autres actions spécifiques aux filles et garçons rien n'interdirait d'organiser la même sortie avec des adolescents en classes de 4 ème et pour la deuxième action on confond encore égalité et mixité sans sexisme le pourcentage d'un sexe n'auraient pas d'importance et pour atteindre les objectifs on ne discrimine pas les garçons et les hommes intéressants (le même soutien, les mêmes actions,...).
Airbus, qui a décidé de féminiser son personnel, a reçu vendredi à Toulouse soixante-dix collégiennes pour leur démontrer que l'industrie aéronautique n'était pas spécifiquement réservée aux garçons.
organisateur de l'opération "Les Elles du futur", auprès d'adolescentes en classe de 4ème
"L'objectif est cette année de recruter 30% de femmes" sur les 1 000 personnes que l'entreprise va embaucher, essentiellement à la production
http://www.engie.com/engagements/nos-engagements-et-politiques-rh/egalite-mixite/
Depuis 2008, ENGIE développe une politique de mixité et déploie des actions concrètes destinées à faire progresser les femmes au sein du Groupe et les accompagner dans leur évolution de carrière : mise en place d’objectifs chiffrés, animation d’un réseau de femmes «Women in Networking», programme de mentoring, programme de formation dédié aux femmes «Women in Leadership», politique de parentalité ambitieuse.
Cet accord prend en compte quatre objectifs chiffrés qu’ENGIE s’est fixés à l’horizon 2015 :
- Un cadre dirigeant nouvellement nommé sur trois sera une femme
- 25% de femmes cadres
- 30% de femmes dans les recrutements
- 35% de femmes parmi les «Hauts Potentiels»
Nous n'avons rien contre des actions spécifiques à un sexe mais que l'on n' applique pas ce que l'on condamne.