Comme nous en l'avons déjà écrit les entreprises en plus de loi féministe quelle doivent appliquer elle signe et prennent des engagements avec des organismes et associations féministes dit "égalité" il nous paraît important de connaître les critères et l'idéologie qui font cette "égalité" souvent misandre, sexiste et discriminatoire.

Voici un exemple ici avec l'indice Bloomberg Gender-Equality et ses 77 critères dont en apparence ils peuvent sembler tout à fait respectables cependant les méthodes et la postures idéologiques font qu'il peut être très critiqué négativement  tout comme peut l'être les méthodes d'accompagnement telle que  IMPACT 10x10x10 Champion ». En effet à travers ces critères nous retrouvons toute la doctrine féministe telle que la parité, les quotas sexués de recrutement et de nomination, les programmes spécifiques et adaptations féminines, la représentation sexuée,... . Bref nous avons ici encore un magnifique exemple pour apprendre le féministe et les moyens mis en oeuvre après chacun et libre de se forger un avis.

 

http://www.zonebourse.com/SCHNEIDER-ELECTRIC-SE-4699/actualite/Schneider-Electric-Sustainability-Impact-2018-2020-remplace-le-barometre-Planete-Societe-et-atte-26385844/

Le programme se focalise notamment sur l'accompagnement des entrepreneurs sociaux et informels, et sur l'entreprenariat des femmes, dans le secteur de l'énergie.

Schneider Electric figure parmi 104 entreprises dans le Bloomberg Gender-Equality Index, l'indice de performance en matière d'égalité entre les femmes et les hommes publié par Bloomberg en janvier 2018 ; à l'origine limité au secteur financier lors de son lancement en 2016, cet indice s'ouvre pour la première fois à tous les secteurs.

https://www.schneider-electric.com/ww/fr/documents/press/2018/01/22-communique-bloomberg-indice-performance-egalite-hommes-femmes-tcm52-358540.pdf

Au total, 77 indicateurs sont recueillis à l’aide de 60 questions, organisées en 4 catégories : statistiques sur la mixité hommes-femmes, politiques d’entreprise, offre de produits et engagement dans la communauté. Les entreprises complétant le questionnaire se voient attribuer une note basée, à la fois, sur la présentation et la qualité de leurs données.

Schneider Electric poursuit son partenariat avec le mouvement #HeForShe en tant que « IMPACT 10x10x10 Champion », soit l’un des 30 acteurs (gouvernements, universités et entreprises) activement engagés pour faire de l’égalité hommes-femmes une priorité.

 

https://www.bloomberg.com/company/announcements/104-companies-included-first-sector-neutral-bloomberg-gender-equality-index/

Highlights from this year’s index include:

  • 2018 GEI members have a 26.2% representation on boards, compared to an average of 12.7% in the ESG universe of coverage
  • Women in GEI member firms hold 26% of senior leadership positions, 19% of executive officer roles, and earned 46% of promotions in 2016
  • The percentage of executive level positions held by women in GEI member firms increased 33.5% from fiscal year 2014 to 2016
  • 67% of members evaluate all advertising and marketing content for gender biases prior to publication
  • 65% of members are signatories to or members of organizations advocating for gender equality

“The diversity of our company – women make up more than 50% of our global workforce, more than 40% of our global managers, more than 40% of our global management team and more than 35% of our board of directors – makes us a stronger company,” said Sheri Bronstein, Global HR Executive at Bank of America. “We are continuing to invest in acquiring and developing our female talent so they can continue to advance as leaders in our company, and in the communities they serve.”

 

https://data.bloomberglp.com/professional/sites/10/2018_Bloomberg_GEI_Overview.pdf

 

Section 1: Internal employment & female management statistics

Significance of this category: Companies demonstrate commitment to diversity and inclusion in the workplace by promoting female hires into a diverse slate of roles and leadership positions.

 

1) How many women are on the company’s board?

# of women on board

2) What percentage of the company’s board is composed of women?

% of women on board

3) Is the company’s current Chairperson or equivalent position held by a woman?

Female chairperson or equivalent? Yes No

4) Is the company’s current CEO or equivalent position held by a woman?

Female CEO or equivalent? Yes No

5) What percentage of the company’s executives are women?

% of women executives

6) What percentage of a company’s senior management are women?

% of women senior management

 

7) What percentage of the company’s middle/other management are women?

% of women other management

8) What percentage of the company’s IT and Engineering workforce are women?

% of IT/Engineering workforce are women

9) What percentage of the company’s total employee workforce are women?

% women of workforce

10) What percentage of the company’s total global employee base are multi-cultural women?

% of employees are multi-cultural women

11) What percentage of the company’s total United States employee base are multi-cultural women?

% of U.S. employees are multi-cultural women

12) Does the company have a Chief Diversity Officer (CDO) or an executive with the primary function of managing the company’s diversity and inclusion initiatives? CDO or equivalent executive    Yes      No

13) What percentage of the company’s top 10% compensated employees are women?

% women of top 10% compensated employees

14) Does the company track the percentage of women employees in revenue-producing roles? Track women in revenue-producing roles Yes   No

14a) If the above is yes, what percentage of revenue-producing roles are held by women?

% women in revenue-producing roles

 

Section 1: Internal employment & female management statistics

Significance of this category: Companies demonstrate commitment to diversity and inclusion in the workplace by promoting female hires into a diverse slate of roles and leadership positions.

 

15) In the last fiscal year, did the company’s percentage of women employees grow more than the percentage of women turnover?

% women growth more than % women turnover Yes    No

16) Of employees promoted during FY2016, what percentage were women?

% of women promoted

17) Does the company conduct a compensation review to evaluate gender-based variations in pay?

Company conducts compensation review Yes   No

18) Does the company disclose a quantitative gender pay gap breakout in public filings? Yes   No

If the above is yes, please indicate the % gender pay gap for each of the groups below: 18a) % pay gap for senior management

18b) % pay gap for middle/other management

18c) % pay gap for the rest of the employees excluding management

18d) % pay gap for total employees including management

19) What is the median tenure (in years) of the company’s female employees?

Median tenure for male employees

20) What is the median tenure (in years) of the company’s male employees?

Median tenure for male employees

21) Does the company employ a third-party auditor to verify all publicly disclosed gender-based statistics?

Auditor for gender-based statistics   Yes      No

 

Section 2: Internal policies supporting a gender-equal workplace

Significance of this category: Policy goals are set to maintain and improve a diverse working environment and to promote women professionally, including gender-neutral family support.

 

22) What is the minimum fully paid maternity/primary leave in weeks, available to employees globally?

Global minimum fully paid maternity leave in weeks

23) What is the minimum fully paid paternity/secondary leave in weeks, available to employees globally?

Global minimum fully paid paternity leave in weeks

24) Of all employees globally that returned from parental leave during FY2016 in all countries, what percentage of these employees used the full parental leave allotted?

% of employees that used full parental leave

 

 

Does your company have employees based in the United States? If yes, please answer the following:

25) For U.S. Employees only** Does the company offer fully paid maternity/primary leave?

Fully paid maternity leave Yes No

25a) For U.S. Employees only** How many weeks of fully paid maternity/primary leave does the

company offer?

Weeks of fully paid maternity leave

25b) For U.S. Employees only** For those employees that returned from maternity/primary leave during

FY2016, what was the average number of weeks taken?

Average number of maternity weeks taken

26) For U.S. Employees only** Does the company offer fully paid paternity/secondary leave?

Fully paid paternity leave Yes    No

26a) For U.S. Employees only** How many weeks of fully paid paternity/secondary leave does the

company offer?

Weeks of fully paid paternity leave

26b) For U.S. Employees only** For those employees that returned from paternity/secondary leave during FY2016, what was the average number of weeks taken?

Average number of paternity weeks taken

27) Does the company offer a return-to-work program for women?

Return-to-work program for women Yes No

28) Does the company provide child care benefits/services? Yes No

If yes, please check all programs that are offered:

28a) Back-up child care 28b) Child-care subsidy

28c) On-site child care

28d) Referral service

28e) Other

 

Section 2: Internal policies supporting a gender-equal workplace

Significance of this category: Policy goals are set to maintain and improve a diverse working environment and to promote women professionally, including gender-neutral family support.

29) Does the company provide adoption assistance?

Adoption assistance Yes    No

30) Does the company offer insurance coverage for contraception?

Contraception coverage Yes    No

31) Does the company offer insurance coverage for fertility services?

Fertility services covered Yes    No

32) Does the company offer insurance coverage for egg-freezing as a part of its benefits plan?

Egg-freezing covered Yes    No

33) Does the company offer gender reassignment insurance coverage?

Gender reassignment coverage Yes     No

34) Does the company offer employees elder care support?

Elder care support Yes    No

35) Does the company offer an option to control and/or vary the start/end times of the workday or workweek (e.g., flextime)?

Option for control/vary work day Yes    No

36) Does the company offer an option to control and/or vary the location where employees work from (e.g., telecommuting)?

Option to control/vary place of work Yes    No

37) Does the company train managers on eliminating unconscious bias?

Unconscious bias training for managers Yes   No

38) Does the company have an employee-based group(s) focused on recruiting, retaining, and developing women?

Employee-run group focusing on women Yes   No

39) Does the company offer/provide any development programs for women?

Offer/provide development programs Yes   No

If yes, please indicate the % participation of women employees out of total participating employees for each program below:

39a) % women in all development programs

39b) % women participating in mentoring programs

39c) % women participating in executive coaching

39d) % women participating in formal sponsorship programs

 

Section 2: Internal policies supporting a gender-equal workplace

Significance of this category: Policy goals are set to maintain and improve a diverse working environment and to promote women professionally, including gender-neutral family support

 

40) Does the company use a recruiting strategy to increase women hires?

Recruiting strategy to increase women hires Yes    No

41) Does the company require a gender-diverse slate of candidates for management roles?

Requires diverse slate for all senior roles Yes   No

42) Does the company have systems and policies in place for the reporting of ethical violations without retaliation or retribution (i.e. whistleblower hotline)?

Whistleblower policy Yes  No

 

Section 3: Public support for women in the community

Significance of this category: Companies can publicly support women in various ways inclining sponsoring external education programs, supporting gender-equal legislation, and supporting organizations that advocate for gender equality.

45) Does the company conduct and/or sponsor any financial-education programs targeting women (non-employees and non-clients)?

Conduct/sponsor public financial-education programs Yes    No

46) Does the company conduct and/or sponsor any health and/or insurance-education programs targeting women (non-employees and non-clients)?

Conduct/sponsor health/insurance-education programs Yes No

47) In the last 7-10 years, has the company lobbied directly in support of, or does the company belong to corporate or civic organizations that lobbied in support of, any of the legislation listed below?

Lilly Ledbetter Fair Pay Act (US), Paycheck Fairness Act (US), Fair Employment Protection Act of 2014 (US), Healthy Families Act (US), The 21st Century Women’s Health Act (US), Federal Employees Paid Parental Leave Act (US), Violence Against Women Reauthorization Act (US), Family and Medical Insurance Leave (FAMILY) Act (US), Pregnant Workers Fairness Act (US), Schedules that Work Act (US), Strong Start for America’s Children Act (US), Protect Women’s Health from Corporate Interference Act (US), Equality Act 2010 (UK), Equal Treatment Directive 2006 (EU), Workplace Gender Equality Act 2012 (AU), Employment Promotion Law of the People’s Republic of China 2007 (CH), The Employment Equity Amendment Act 47 of 2013 (SA) Yes No

48) Is the company a signatory to, or is the CEO/Chair a member of any organization(s) in which the primary mission is to advocate for gender equality?

Some examples are: Member of the 30% Club, Signatory to the UN Empowerment Principles, Signatory to the Women in Finance Charter

Member of gender-equality advocating organization Yes No

49) In the most recent fiscal year, has the company, CEO, Chair, or equivalent given monetary support to any non-profit organization(s) with a primary mission of advocating for gender equality in the workplace?

Given to gender equality advocating non-profits Yes No

 

Section 4: Product offerings supporting women

Significance of this category: Beyond a company’s own employees, women’s empowerment includes creating financial resources, opportunities, and products for women clients and suppliers.

50) Does the company have a Supplier Diversity program that includes women suppliers/vendors?

Company has a Supplier Diversity program Yes    No

51) Does the company employ suppliers/vendors that advance gender equality through their product and service offerings?

Suppliers/vendors with products for gender equality Yes   No

52) Has the company taken measures to ensure that all products, services, and facilities are not used for any form of exploitation or abuse of women?

Measures to ensure no exploitation or abuse through products, services or facilities Yes    No  

53) Does the company evaluate all advertising and marketing content for gender biases prior to publication?

Evaluation of gender biases in marketing and advertising content Yes    No

Does your company have a retail customer base? If yes, please answer the following:

54) Does the company measure the retention of women clients in any of its businesses?

Measure women-client retention Yes    No

55) Has the company allocated specific resources for both retaining and increasing the percentage of women clients in any of its businesses?

Resources allocated for women engagement Yes    No

56) Does the company offer/fund any products targeting women clients designed to benefit women’s health, wellbeing, safety, educational opportunities, career advancement, or other means of achieving gender equality?

Products targeting women clients Yes    No

57) Does the company track the client base by gender?

Track the % of client base by gender Yes    No

58) Does the company disaggregate customer satisfaction feedback by gender?

Customer satisfaction by gender Yes    No

 

Section 4: Product offerings supporting women

Significance of this category: Beyond a company’s own employees, women’s empowerment includes creating financial resources, opportunities, and products for women clients and suppliers.

 

Does your company provide financial services? If yes, please answer the following:

59) Does the company offer/fund any lending, savings, or other financial products specifically for women-owned businesses – micro, small or other?

Products for women-owned businesses Yes    No

60) Where applicable, does the company track repayment rates by gender?

Track repayment by gender Yes    No

 

 

Nous pouvons voir aussi via un relais ("femmesengagées") de ce genre de programme toutes les caractéristiques que nous avons mentionnées plus haut sur ses différents passages que nous avons sélectionné tous y est le fait de la représentation sexué, la position favorable aux quotas sexués, les hommes ont des préjugés les femmes n'en ont pas (difficile à défendre) tout comme ils se connaissent et se mettre d'accord les femmes ne le font pas (avec les réseaux de femmes et rencontre entre femmes elles doivent avoir des problèmes de mémoires.... ), la formation de 15 heures pour les préparer à devenir des administratrices c'est aussi une action sexuée donc discriminatoire.

Quant à l'étude de Morgan Stanley nous savons que chaque 8 mars doit être publié un  lot de mesures et d'action pour soutenir le féministe toutefois nous pouvons dire plusieurs choses. 

Une entreprise produit et vend toutes sortes de produit par exemple suivant le secteur elle est composée d'un nombre plus ou moins important d'homme et de femme sans oublier après qu'à l'intérieur même de l'entreprise certain métier ou certaines fonctions font qu'un sexe et plus ou moins majoritaire d'ailleurs le féministe veut une représentation sexuée dans sa vision égalitarisme.

Prenons l'exemple d'une entreprise comme LVMH entreprise dont le personnel et majoritairement féminin, Microsoft ou Renault entreprise ou le personnel est majoritairement féminin le luxe et un secteur en pleine expansions, Microsoft la santé financière et assez bonne et Renault c'est assez cyclique d'ailleurs dans les entreprises Chinoises de l'automobile n'ont presque pas de femme dans leurs C A sans que cela leur nuise. Toutes les entreprises mentionné ci-dessous applique les normes féministes de répartitions sexuées dans les recrutements et nominations  sans compter plusieurs autres méthodes féministes. Nous pouvons aussi nous interroger si une entreprise qui possède 80 % ou 60 % d'hommes doit avoir 40 ou 50 % de femmes nommées et inversement sans oublier si les entreprises et les Etats doivent être obligés d'appliquer une égalité aussi biaisée et discriminatoire.

 

Pour aller un peu plus loin dans la réflexion sur la valeur d'une action, le chiffre d'affaires, ...

https://www.soregor.fr/chiffre-d-affaires

https://www.primaressource.com/blog/bid/323682/3-facteurs-majeurs-qui-influencent-votre-chiffre-d-affaires

http://culturefinanciere.com/comment-est-determine-le-prix-dune-action/

Prenons deux exemples de sociétés en pointe sur le féministe quota, mixité des équipes ont pourra remarquer que ses sociétés avaient un nombre de femmes relativement important à la base notamment avec leur secteur d'activité :

https://www.zonebourse.com/SODEXO-4703/actualite/SODEXO-Barclays-abaisse-son-objectif-de-cours-26336523/

https://www.zonebourse.com/SODEXO-4703/actualite/SODEXO-baisse-encore-les-perspectives-restent-incertaines-26329542/

"L'analyste continue à juger la valorisation trop élevée compte tenu de la faible volatilité sur les perspectives à moyen terme du groupe"

https://www.zonebourse.com/FRANCE-SBF-120-7445/actualite/FRANCE-SBF-120-Les-premiers-enseignements-du-palmares-boursier-2018-a-Paris-26625739/

Pour Sodexo (-25%) et Casino (-23%), le marché a retenu les chiffres médiocres mais émet aussi des doutes sur les modèles. Les investisseurs sentent bien que les métiers de la restauration et de la distribution sont en train de changer (le second sans doute davantage que le premier) et qu'il est compliqué pour des poids lourds de réagir avec célérité.

https://www.zonebourse.com/SANOFI-4698/actualite/SANOFI-Barclays-confirme-sa-recommandation-Sous-ponderer-26445999/

"regrettant notamment l'absence de nouvelle significative en matière de recherche et développement."

"Barclays a, lui, confirmé sa recommandation Sous-pondérer et son objectif de cours de 65 euros sur Sanofi. Le broker estime que les résultats trimestriels sont plus contrastés qu'ils n'en n'ont l'air, en raison des ventes décevantes de traitements considérés comme prometteurs"

"Ce jour-là, le groupe avait abaissé ses prévisions de résultats 2017/2018"

Les résultats d'entreprise dépendent de beaucoups de facteurs prétendent que le nombre de femme augment le CA ou qu'il faut une équipe mixte supérieur à 20 % de femmes pour penser à mettre dans la fonction d'un GPS ou pour une alarme une voix de femme ça fait partit e se que l'on appelle une idéologie. Les quotas de recrutements,  de nominations, la parité dans les instances dirigeantes, les visistes d'entreprises réservés aux lycéennes, collégiennes, la volonté de répartition sexué par métiers et fonctions toutes un ensemble de méthodes qui démarrons des l'enfance en passent par l'école, la formation professionnelle, l'entreprise participe a maintenir une construction sociétale féministe ou la discrimination masculine devra appliquer ces méthodes de fonctionnent et de réussite contestable.

 

https://www.bforbank.com/mag/impots/action--quel-est-le-juste-prix.html

https://www.botraiders.com/performance

https://philippesilberzahn.com/2018/04/09/entreprise-a-mission-le-piege-a-cons/

 

http://femmesengagees.com/actualites/la-rentabilite-de-legalite/

Dans le secteur de la finance, un boys’ club notoire, les femmes ne représentent qu’un maigre 12 % des membres des conseils d’administration. Mais certaines entreprises font beaucoup mieux que la moyenne à ce chapitre. Un nouvel indice boursier, créé par la société d’information financière Bloomberg, permet désormais de les repérer.

Lancé début mai, le «Bloomberg Financial Services Gender-Equality Index» répertorie 26 institutions financières (dont 2 canadiennes, la Banque de Montréal et CIBC) qui sont plus engagées que les autres envers l’avancement des femmes, selon des critères comme leur programme de congé parental, leurs politiques de recrutement et la présence des femmes dans leurs postes de direction.

http://femmesengagees.com/actualites/culture-boys-club-toujours-bien-ancree-entreprises/

Morgan Stanley Capital International a compilé les résultats de 4000 sociétés depuis 2010, pour conclure que les CA qui comptent trois femmes ou plus en bénéficient en étant 10,1 % plus productifs que les autres.

Les principaux obstacles

  • Les préjugés
  • Le réseautage au sein du cercle fermé des vieux copains
  • La difficile articulation du travail et de la famille

Dans les faits, la situation évolue très peu puisque les conseils d’administration restent encore majoritairement composés d’hommes.

Les participantes ont reçu une formation de 15 heures pour les préparer à devenir des administratrices compétentes. Pour avoir une gouvernance équilibrée, il est essentiel, selon Mme Bouffard, de réunir autour de la table des gens de divers horizons.

40-60 % : Ce que l’on considère être la «zone paritaire» du rapport homme/femme en entreprise