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Nous avons déjà évoqué la question du féminisme dans les forces armées (Armée IsraélienneMartin Van Creveld, Plan mixités pour les forces a...). Voici un rapport sur les discriminations dont nous nous retrouvons la continuité des différentes mesures du pack égalité de féministe ainsi que ces postures nous avons sélectionné plusieurs passages nous n'avons pas l'intention de poster un commentaire mais justes que vous ayez connaissance de ce genre de rapport.

http://www.assemblee-nationale.fr/15/rap-info/i1814.asp

D’après la jurisprudence administrative et constitutionnelle, si le principe d’égalité impose de traiter de la même manière des personnes placées dans une même situation, il n’exclut pas les différences de traitement, à condition qu’elles soient justifiées par une différence de situation ou par un motif d’intérêt général en rapport avec l’objet de la loi qui les établit, ou que ces différences de traitement soient proportionnées à la cause qui les justifie.

Les discriminations sont donc des différences de traitement, inspirées par des critères définis comme illégitimes. Ces définitions évoluent, comme en témoigne la reconnaissance progressive aux femmes de droits égaux à ceux des hommes à partir de 1945 et la remise en cause de distinctions en droit fondées sur le sexe, la nationalité ou l’âge à partir des années 1970.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques (ou morales) sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

La non-discrimination a pu aussi se traduire par la mise en place de mesures destinées à garantir l’effectivité des droits. En France, de telles mesures ont été prises par la loi en direction de certaines catégories sociales, comme les femmes (parité politique) – qui a nécessité une révision constitutionnelle, celle du 8 juillet 1999 – et les personnes en situation de handicap (quotas de recrutement dans les entreprises de plus de vingt salariés).

distingue désormais la discrimination directe de la discrimination indirecte.

Une discrimination est qualifiée de directe lorsqu’elle consiste en un acte volontaire, intentionnellement discriminatoire d’un individu ou d’un groupe d’individus. La discrimination directe est le résultat d’un acte concret. Elle suppose un discriminant et un discriminé et de fait que le discriminant possède le pouvoir de discriminer.

Une discrimination peut être considérée comme indirecte lorsqu’il n’y a pas d’intentionnalité. L’introduction de la notion de discrimination indirecte en droit doit permettre d’attaquer des mesures qui, apparemment neutres, sont discriminatoires. Elles peuvent être révélées par des techniques statistiques. Les normes ayant des effets discriminatoires doivent être supprimées et la victime peut demander une indemnisation. En tout état de cause, comme le soulignait Mme Gwenaële Calvès, professeur de droit public à l’université de Cergy-Pontoise, entendue au Sénat en 2014 sur ce thème, « la discrimination systémique n’a pas d’auteur donc le droit pénal n’est pas utilisable ». (6)

Lato sensu, la lutte contre les discriminations peut inclure toute une palette de mesures relevant de la prévention des risques psycho-sociaux, de la lutte contre les inégalités socialesd’actions positives pour garantir l’égalité des chances, de la promotion de la diversité ou de la promotion d’une égalité réelle. Ces politiques peuvent reposer sur une grande variété d’outils : aides sociales, rénovation urbaine, construction et attribution de logements sociaux par la puissance publique, création de zones franches, géographie prioritaire pour les services publics, formes de discrimination positive à l’égard de groupes désignés,

L’inégalité femme-homme est, à cet égard, exemplaire. Le monde du travail est marqué par des rapports de domination, des hiérarchies sociales »

L’avènement de labels et de chartes se réclamant d’une logique de « promotion de la diversité » témoigne encore d’une autre approche de l’égalité. Le « management de la diversité » est né du mouvement des droits civiques aux États-Unis et des revendications du mouvement des femmes aux États-Unis et au Canada. Apparu au début des années 1990, ce mouvement aurait été favorisé par les critiques de plus en plus fortes concernant les politiques d’Affirmative action instaurées dans les années 1960 aux États-Unis. Contrairement à ces politiques, le « diversity management » ne repose pas sur un impératif de justice et des injonctions législatives, mais il consiste à valoriser la représentation dans l’entreprise de différents groupes d’individus sur la base de leurs caractéristiques socio démographiques (sexe, âge, origine ethnique, lieu de résidence, handicap, etc.) et à faire de ces différences des sources de valeur ajoutée et donc de performances économiques. Les avantages attendus d’une politique de promotion de la diversité sont de trois types : humains, commerciaux et financiers.

L’Union européenne a participé à l’inscription dans l’agenda public de ce discours basé sur le triptyque diversité/responsabilité sociale/intérêts économiques dès le début des années 2000 en diffusant de bonnes pratiques de gestion de la diversité à travers la publication de nombreux rapports entre 2003 et 2008. La notion de diversité s’est diffusée dans le débat public français à partir de 2004, sous l’action conjointe des milieux d’entreprises et des pouvoirs publics. Cette diffusion s’est notamment appuyée sur des rapports visant à promouvoir la diversité dans les entreprises en lieu et place, ou de façon complémentaire, de la lutte contre les discriminations. Cette approche s’est appuyée sur des chartes et des procédures de labellisation (label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, label Diversité).

En tout état de cause, une analyse de 80 accords d’entreprise réalisée par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) en 2014 (13) montre qu’un certain flou demeure autour de la définition de la diversité. En effet, sa promotion repose sur la définition de groupes désavantagés, vulnérables ou minoritaires. L’origine ethnique, culturelle et sociale n’a été finalement que peu traitée dans les accords français étudiés. Ce sont davantage les composants de la diversité, déjà encadrés par la législation, que les signataires traitaient dans ces accords : égalité entre femmes et hommes, emploi et conditions de travail des salariés âgés et des travailleurs handicapés. Les objectifs et les moyens ont eux aussi fait l’objet de compromis. Les promoteurs de la diversité que sont les think tank d’entreprises s’inscrivaient généralement davantage dans une optique d’égalité des chances et étaient partisans d’actions positives, c’est-à-dire de mesures ciblées sur des populations sous-représentées.

Les rapporteurs se sont fait communiquer la Stratégie des forces armées canadiennes à l’égard de la diversité du 10 janvier 2017 ainsi que le Plan pour l’égalité professionnelle 2015-2020. Ils constatent que la politique canadienne en faveur de la diversité dans les forces armées repose sur la définition de « minorités » (aborigènes, femmes, minorités visibles, personnes en situation de handicap). Les documents précisent que la formation de ces groupes repose sur une auto-identification et ne constituent donc pas une assignation.

c. Des restrictions et exceptions à l’égalité qui doivent être justifiées et proportionnées

L’égalité est un principe constitutionnel et un principe fondateur du statut auquel les militaires sont particulièrement attachés.

L’égalité fait l’objet de restrictions et d’exceptions prévues par le statut, qui ont heureusement évolué depuis 1972 et qui doivent en effet être dûment justifiées et proportionnées. La professionnalisation de l’armée engagée en 1997 (31) et la suppression des quotas en 1998 (32) ont ainsi permis une féminisation progressive quoiqu’inégale des forces armées. Fin 2017, pour la première fois, quatre femmes ont été affectées dans un équipage de sous-marin nucléaire lanceur d’engin. En outre, depuis 2016, après une expérimentation conduite en 2015, les sous-officiers de gendarmerie féminins peuvent, sur la base du volontariat, rejoindre des unités de gendarmerie mobile. (33) Il n’existe ainsi plus aucune limite à l’emploi des femmes dans les forces armées, sauf dans la légion étrangère.

Proposition n° 1 : ouvrir le recrutement étranger aux femmes dans la légion étrangère

Ce principe méritocratique se traduit aussi dans les modalités d’accès aux postes d’officiers supérieurs. Tous les officiers supérieurs et généraux doivent commencer leur carrière au premier grade d’officier. En conséquence, une décision prise aujourd’hui en matière de recrutement d’officier ne sera visible que vingt ans plus tard parmi les officiers supérieurs. Concrètement cela signifie que l’ouverture de l’École spéciale militaire de Saint-Cyr aux femmes en 1983 n’a été visible qu’à partir de 2013 parmi les officiers généraux. Les premières femmes ne sont montées à bord de bâtiments militaires qu’en 1993, année qui a également vu l’admission des premières femmes à l’École navale. Cette féminisation tardive n’a donc des conséquences visibles sur les grades supérieurs que depuis une date récente. Elles restent, en tout état de cause, limitées.

L’augmentation du nombre de femmes parmi les cadres de contact a aussi été recommandée.

L’armée de terre a mis en place des référents « Mixité » dans chaque régiment, distincts des présidents de catégorie. Les choses sont pour l’instant « un peu moins formalisées dans les deux autres armées », a indiqué le sous-chef Performance de l’état-major des armées. (47) En déplacement dans des emprises de l’armée de l’air ou de la marine, les rapporteurs ont toutefois systématiquement vu l’équivalent de référents Mixité.

Un réseau Égalité & diversité (RED) a été mis en place. Le réseau compte 175 RED : 83 % sont des sous-officiers et 17 % des officiers ; 58 % sont des femmes et 42 % des hommes. Ils sont animés au niveau national par une colonelle, qui a suivi une formation complémentaire de deux jours. Un réseau de communication dédié leur permet d’échanger sur les bonnes pratiques. 82 % des membres de ce réseau sont par ailleurs des membres des instances de concertation.

Le président du HCECM a évoqué les difficultés de fidélisation, qui se manifestent notamment par un taux d’attrition de 25 % six mois après l’engagement. (50) Si l’armée de terre est plus sensible que les autres armées à cette dynamique, la marine et l’armée de l’air sont quant à elles plus affectées par le non-renouvellement des contrats initiaux des militaires du rang : deux tiers des fusiliers de l’air ne renouvellent pas leur contrat, en raison du caractère routinier de la mission. Ailleurs, le taux de renouvellement est d’environ 70 %. Ces difficultés de fidélisation renforcent le rythme de renouvellement des effectifs, ou « turn over », déjà induit par l’impératif de jeunesse des forces armées. Il en résulte que l’effort de formation et de sensibilisation à l’égard des discriminations ou des risques psycho-sociaux doit être plus intense que dans d’autres milieux professionnels.

Enfin, comme en atteste la dernière revue de la condition militaire du HCECM, les recrutements intenses réalisés depuis 2015 entraînent une baisse de la sélectivité, ce qui est à la fois positif – comme l’a souligné le directeur des ressources humaines de l’armée de terre, la discrimination à l’embauche n’est pas concevable, ne serait-ce qu’à cause des forts besoins de recrutement 

La politique de facilitation et de développement de la mixité dans les armées peut s’appuyer sur des données collectées en grand nombre, qui offrent un diagnostic complet et facilitent la découverte de leviers d’action qui bénéficient à tous les militaires, conformément à l’approche promue notamment par le HCECM dans son 7e rapport sur les femmes dans les forces armées françaises. (59)

Publié chaque année, le Bilan social du ministère des Armées contient des indicateurs sur les ressources humaines. Depuis 2016, il inclut le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces données ont indirectement permis d’identifier des solutions promues dans le plan Mixité du 8 mars 2019 (voir annexe 7) et ont nourri les réflexions de nos collègues Berangère Couillard et Bénédicte Taurine, autrices d’un rapport d’octobre 2018 sur la féminisation des forces armées. (60)

Des progrès pourraient être faits pour mesurer « l’évaporation » des recrues féminines en cours de formation initiale. Seule l’armée de l’air a été en mesure de fournir des chiffres sur l’évaporation des recrues féminines pendant leur cursus à l’école de l’air, où « l’évaporation » est de toute évidence masculine, dans un délai, certes court (cf. note infra).

b. D’autres données qui permettraient de détecter des discriminations indirectes

Comme en témoigne le tableau ci-dessous, les armées offrent de vraies perspectives de carrière et d’ascension sociale. Cela n’exclut pas pour autant l’existence de biais discriminatoires dans les carrières.

 n’existe alors qu’une seule association d’élèves, mixte, et le commandement veille à ce que d’éventuelles dynamiques de groupes ne portent pas atteinte à la cohésion de l’ensemble de l’établissement ou aux études des élèves. Il surveille étroitement les activités de transmission des traditions. Dans certains lycées militaires, actuellement les deux lycées précités, de jeunes « tradis extrémistes » (89) ont une influence négative sur leurs camarades. Certaines fraternités non mixtes promeuvent une vision rétrograde de l’armée, déconnectée de sa réalité et de ses besoins d’aujourd’hui.

***** le tableaux dans le même rapportTAUX DE FÉMINISATION DES INSCRITS, DES ADMIS ET DES ÉLÈVES DIPLÔMÉS DES GRANDES ÉCOLES MILITAIRES****

La professionnalisation des armées a renforcé la sélectivité à l’entrée des écoles d’officiers et la fin des quotas a été suivie par une féminisation des classes préparatoires aux écoles d’officiers. Dans le même temps, certains cadres font valoir qu’une relative « démilitarisation » des formations et des traditions a eu lieu dans les lycées militaires. (91) En réaction, des jeunes garçons, véritablement misogynes ou mal conseillés, ont promu des traditions réputées plus authentiques et des pratiques d’exclusion des élèves féminines, parmi lesquelles une intolérable « indifférence courtoise », qui consiste à ne pas adresser la parole aux femmes.

la féminisation de l’encadrement et la désignation de référents féminins ;

Ces inquiétudes ont été accrues par la formulation d’objectifs volontaristes de féminisation des grades supérieurs dans les différents plans de lutte contre le sexisme. Comme l’ont suggéré les chercheurs rencontrés par la mission, des membres du CSFM et des élèves féminines de l’École des sous-officiers de l’armée de l’air, il convient de rassurer les armées sur l’attachement des autorités politiques à l’égalité statutaire, à une progression fondée sur la compétence, et sur leur rejet de toutes formes de quotas. 

Ces filtres constituent un « plafond de verre » pour certaines catégories de personnels.

L’attention des rapporteurs a été appelée par des jeunes femmes sur l’orientation dont elles avaient fait l’objet dès le centre d’information et de recrutement (CIRFA). L’une d’entre elles, qui souhaitent s’orienter vers la cavalerie, le génie ou l’aviation légère de l’armée de terre s’est entendue répondre que c’était des armes « masculines » et qu’elle n’y trouverait pas sa place. Elle s’est ainsi redirigée vers l’armée de l’air.

Le recrutement doit naturellement permettre de favoriser la rencontre entre les attentes des candidats et les besoins des armées. À cet égard, un des enjeux majeurs dans la période actuelle consiste à élargir et diversifier le vivier de recrutement, à intéresser de nouveaux publics, notamment les femmes et les étudiants de l’enseignement supérieur. En visite dans un centre de recrutement de l’armée de terre à Angoulême, les rapporteurs ont pu constater que cette dernière avait fait un effort de féminisation bienvenu, que ce soit dans la communication visuelle (affiches) ou grâce à l’affectation de conseillers-recruteurs féminins dans les CIRFA.

Selon la DRHMD, la part des femmes militaires affectées dans les CIRFA est de 26,5 % pour l’armée de terre, 35 % pour la marine et 50 % pour l’armée de l’air. L’un des objectifs proposés du plan Mixité serait d’affecter au moins une femme dans chaque CIRFA d’ici 2020 pour permettre aux candidates féminines de trouver des réponses spécifiques à leurs questions. Les rapporteurs sont soucieux que cet objectif d’une femme dans chaque CIRFA ne conduise pas paradoxalement à leur « éviction douce » d’autres fonctions plus opérationnelles et préviennent contre toute politique trop rigide en la matière.

L’école de l’air de Salon-de-Provence a quant à elle ouvert une nouvelle voie de recrutement pour des officiers non-scientifiques. Cette coopération avec l’Institut d’études politiques d’Aix-en-Provence, a permis, depuis 2011, de recruter des élèves au profil littéraire et donc de diversifier les parcours et les approches. Cette nouvelle voie de recrutement a notamment permis d’accroître la part des femmes à l’École de l’air.

Les Jegertroopen norvégiennes, une approche pragmatique

Le 29 novembre 2018, le colonel Pål Eirik Berglund, attaché de défense de Norvège en France a présenté l’histoire des forces spéciales féminines norvégiennes, leur recrutement et leur entraînement. En Norvège aussi, la féminisation des forces armées est progressive et rencontre des freins. Même si au niveau global les femmes sont réputées moins fortes que les hommes, le colonel constate que les femmes engagées dans les forces armées norvégiennes ont, elles, un niveau physique au moins équivalent à celui des hommes.

L’effort de féminisation des forces armées a résulté d’une prise de conscience de la difficulté à échanger avec les femmes afghanes en 2011. Pour pallier cette difficulté, des femmes issues d’autres unités ont été détachées, y compris au sein des forces spéciales. Auparavant, les femmes ne réussissaient généralement pas les épreuves d’entrée dans ces unités très exigeantes.

Les forces armées norvégiennes ont alors créé l’unité des Jegertroopen avec une formation un peu différente. Le concours est différent et les femmes apprennent le métier militaire d’une façon également différente. Les officiers ont en effet remarqué que des modifications pédagogiques donnaient de meilleurs résultats : plus de temps est consacré à l’entraînement physique et moins à la théorie. Les jeunes filles ont en effet généralement un niveau académique supérieur et une capacité de travail intellectuel avérée, d’où l’accent mis sur le développement de leurs qualités physiques.

Certaines femmes militaires de cette unité rejoignent ensuite les forces spéciales norvégiennes mixtes. Mais leur nombre est tenu secret. D’autres rejoignent d’autres armes, par exemple, la cavalerie. Le colonel a relaté le cas d’une femme policier, devenue Jegertroopen, tireuse d’élite. « Elle a passé du temps avec des US Marines qu’elle a impressionnés. Elle était biathlète ; physiquement mieux entraînée et meilleure tireuse. » En Norvège, il est désormais de notoriété publique que des femmes « normales », joueuses de handball par exemple, rejoignent cette section et y réussissent.

 

Les rapporteurs alertent enfin sur une mesure du « Plan mixité » qui leur paraît nécessiter un suivi attentif dans les prochaines années. Il s’agit de la mesure n° 5 : « Intégrer une femme dans chaque jury d’examen et de concours d’entrée ». Ils remarquent que des mesures de ce type ont été mises en œuvre dans d’autres milieux professionnels, notamment à l’université, où elles auraient eu des effets inattendus et préjudiciables aux femmes : d’une part, en obligeant les enseignantes-chercheuses à consacrer beaucoup plus de temps que leurs homologues masculins à ces jurys de concours, du fait de leur petit nombre, au détriment de leur production scientifique ; et d’autre part, parce que les membres de jurys féminins se sont avérés beaucoup plus durs avec les candidates féminines que leurs homologues masculins. La mesure n° 19, qui consiste à mieux former les jurys de concours et présidents de jurys, leur paraît bienvenue et serait peut-être préférable.

Les femmes sur les sous-marins

En 2018, quatre officiers féminins – le médecin du bord, deux officiers énergie et un chef de quart – ont été embarqués à bord d’un sous-marin nucléaire lanceur d’engin pour une première patrouille de deux mois et demi. Les officiers jouissant de quartiers individuels, cette expérimentation n’a nécessité aucun aménagement particulier si ce n’est une douche séparée. D’après plusieurs témoignages, les freins résident aussi dans les inquiétudes manifestées par les conjointes des sous-mariniers. L’expérimentation sera renouvelée à l’automne.

Pour féminiser les équipages de sous-marins d’attaque, beaucoup plus exigus, il faudra attendre la prochaine génération de type Barracuda, conçue en amont pour accueillir un équipage mixte.

À Brest, des commandants de la force océanique stratégique estiment que la féminisation est rendue difficile par le modèle RH en flux tendu qui caractérise les armées, et qui se double, chez les sous-mariniers, d’une progression rythmée de poste en poste. La contrainte de place à bord d’un sous-marin oblige en effet à concentrer un maximum de compétences avec un effectif réduit. (123)

Les coupures dans le cursus de commandement opérationnel seraient ainsi difficiles au-delà d’un ou deux ans. Entendue à ce propos (124), une des jeunes femmes ayant participé à la première patrouille féminisée de SNLE estimait qu’une grossesse n’avait aucune raison d’être plus bloquante qu’une jambe cassée à la suie d’un accident de ski pour un homme. Elle contestait ainsi l’affectation à terre dont avait fait l’objet une de ses camarades après une première maternité, qui préjugeait de son souhait d’avoir d’autres enfants ou de vouloir leur consacrer plus de temps.

Proposition n° 22 : mettre fin à la pratique de l’affectation systématique à terre des jeunes femmes enceintes

Au lycée naval, les rapporteurs ont rencontré plusieurs jeunes filles qui ont manifesté leur intention de s’orienter vers des carrières sous-marines. (125) Le fait que la féminisation des sous-marins soit encore aujourd’hui expérimentale les inquiète, tout comme leurs perspectives d’avenir après une éventuelle maternité.

Un officier de la FOST a évoqué le modèle américain, qui voit des femmes servir à bord des sous-marins depuis 2010. Chaque officier féminin est systématiquement « doublé » par un officier masculin. D’autres pays comme le Royaume-Uni, le Canada, la Norvège, l’Australie ou la Suède autorisaient déjà les femmes à servir à bord des sous-marins. Ces pays ont peut-être des solutions qui mériteraient d’être étudiées.

Les rapporteurs estiment pour leur part qu’il est indispensable de fluidifier les parcours de carrière des sous-mariniers. Le désir de parentalité n’est pas le propre des femmes et son insuffisante prise en compte dans le modèle RH n’est peut-être pas étranger aux difficultés de recrutement de la FOST.

Proposition n° 23 : au-delà de la problématique de l’aménagement pour la féminisation des sous-marins, conduire une réflexion sur une évolution de l’organisation de la FOST et des parcours de carrière des sous-mariniers pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et une vie familiale

En école, la situation est différente. La gestion de la mixité doit être conciliée avec l’objectif de créer un esprit de promotion, que favorise l’hébergement collectif. Les jeunes recrues âgées de 18 à 25 ans sont plutôt favorables à la mixité. Avec l’âge, le discours change, sans qu’il soit facile d’en déterminer la raison. Les craintes des conjoints, l’expérience ou peut-être aussi un effet générationnel expliquent ce discours moins enthousiaste.

Proposition n° 33 : féminiser les grades, à l’instar de la gendarmerie

ls recommandent toutefois de veiller à ce que la recherche de cadres féminins ne cantonne pas celles-ci à des postes non opérationnels, limitant leurs perspectives de carrière et renforçant ainsi certains préjugés. Il convient d’être particulièrement vigilant à cet égard pour éviter ce que d’aucuns ont appelé « l’éviction douce » des femmes des postes les plus opérationnels. Comme l’ont mis en évidence plusieurs auditions, l’essentiel reste de mettre au contact des élèves des personnels bien formés.

Proposition n° 35 : renforcer la part des personnels féminins parmi les encadrants dans les lycées militaires, sans porter préjudice aux militaires de carrière et donc, au besoin, en recourant à des cadres civils

Depuis 2015, l’École polytechnique a ainsi mis en place des mesures pour lutter contre le sexisme et les discriminations envers les étudiantes, sous l’impulsion du pôle « Diversité et réussite », créé en 2014, et des élèves féminines engagées sur ces sujets, notamment membres du « binet » (association étudiante) « X au féminin ». Ce dialogue a permis de libérer la parole en interne et d’aboutir à la publication d’une revue L’IK au féminin.

Quoi qu’il en soit, les rapporteurs préconisent une gestion souple de la mixité des hébergements, adaptée aux circonstances. Sur le plan budgétaire, il ne leur paraît pas souhaitable de consacrer des sommes exagérées à la construction de bâtiments uniquement destinés à la gestion de la non-mixité, au détriment de programmes de construction de chambres individuelles ou de nouveaux bateaux plus favorables à la mixité.

Les plans successifs contre les discriminations liées au sexe et pour favoriser la mixité 

C’est précisément l’effort de collecte de données sur l’égalité entre les femmes et les hommes qui a permis d’élaborer des mesures intelligentes, sans avoir à parler de quotas.

L’armée a fait d’énormes progrès en matière de féminisation. Seule la légion étrangère reste aujourd’hui fermée aux femmes. Le taux de féminisation reste néanmoins extrêmement bas, sauf dans le service de santé des armées dont les femmes composent plus de 50 % des effectifs. Si l’on compte qu’il faut trente ans pour devenir général, le nombre de femmes ayant intégré les grandes écoles militaires il y a trente ans était si faible, que seules quelques rares unités ont à leur tête une générale, dont le service de santé des armées dirigé par une femme. Le plan mixité introduit des correctifs notamment en ce qui concerne la maternité de façon à ce qu’elle ne soit pas pénalisante en termes d’avancement et de retour à l’emploi dans l’unité d’origine. Les choses devraient donc s’améliorer.

le co-rapporteur Christophe Lejeune a déjà répondu en partie à la question que je souhaitais aborder, qui rejoint celle de Marianne Dubois, sur la féminisation. Pour l’instant, les femmes ne sont toujours pas admises dans la légion étrangère. En revanche, une expérience est menée sur leur présence au sein des sous-marins et dans la gendarmerie mobile. A-t-on déjà des retours de cette expérience ? Si oui, quel bilan peut-on en tirer ?

Mme la ministre des Armées a lancé récemment un « plan mixité » extrêmement ambitieux. Il devient en effet nécessaire que les armées diversifient, elles aussi, leur recrutement, dans un champ qui est très concurrentiel. La féminisation permettra, à terme, de renouveler les pratiques, de donner confiance à de nombreux jeunes militaires et surtout, de faire évoluer les ambiances de travail. Comment percevez-vous, par exemple, la mise en application des mesures permettant aux militaires de prendre des congés pour convenances personnelles et donc aux femmes d’accéder à tous les postes ? La féminisation est un travail de longue haleine et il n’y a pas que dans les armées que des difficultés de ce type se posent : il n’y a guère de mixité aux postes à responsabilité de l’industrie de la défense, pas plus que dans les autres secteurs d’activité. Qu’avez-vous constaté de positif et de prometteur dans les armées en la matière ?

Limiter l’affectation de personnel féminin isolé dans les unités, en particulier en OPEX.

Renforcer l’encadrement de contact féminin dans les écoles et nommer un officier féminin chef de promotion dès que possible.