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Sia partners
Un article Sia Partners de 2015 qui analyse la représentation des femmes :
En préambule de notre analyse, rappelons le contexte réglementaire dans lequel évolue la représentation des femmes au sein de l'entreprise.
La loi Zimmermann-Copé de 2011 impose plusieurs étapes aux entreprises quant à l'évolution graduelle de la représentation des femmes et des hommes au sein des Conseils d'Administration ou des Conseils de Surveillance.
Fin 2011 : chaque sexe doit être représenté au sein du conseil
Fin 2014 : chaque conseil doit comporter au moins 20% de membres de chaque sexe
Fin 2017 : chaque conseil doit comporter au moins 40% de membres de chaque sexe
Par ailleurs, depuis mai 2001, la loi Génisson oblige l'employeur à négocier avec ses représentants syndicaux des objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant d'atteindre ces objectifs. Ces objectifs doivent couvrir 3 des thèmes suivants : les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Comme nous l'avons déjà évoqué nous n'avons contre une égalité de droits toutefois il doit exister manifestement plusieurs égalités. Nous sommes contre toutes formes de quotas et une aucune distinction peu importe le sexe majoritaire dans l'entreprise qui est des actions spécifiques à un sexe cela peut se comprendre mais cela ne doit oublier ou discriminer un autre sexe.
La représentation des femmes a presque doublé en 3 ans, la loi Zimmerman Copé a donc eu l'effet attendu, celui de la féminisation des Conseils d'Administration / de Surveillance.
Le mot est juste la représentation, il faut dire avec les actions, sensibilisation (égalité c'est parité,...), et sanctions le contraire aurait étonnant.
Certains détracteurs de cette loi opposent le caractère « forcé » de ces quotas, qui obligent les entreprises à nommer des femmes au sein de leur Conseil d'Administration, sans que cela soit représentatif ni des collaborateurs de l'entreprise, ni des vraies compétences de ses membres. Analysons dans ce cas les écarts entre la proportion de femmes au sein de l'entreprise par rapport à leur représentation au sein des CA.
Sans surprise, les entreprises les plus féminisées (10 entreprises du CAC 40 ayant 50% ou plus d'effectif féminin) présentent les écarts les plus importants : en moyenne -26 points d'écart entre la représentation des femmes dans l'entreprise et celle au conseil d'administration pour ces entreprises. Les entreprises où les femmes sont les moins représentées (les 9 dont le taux de femmes est inférieur à 20%), présentent elles un écart entre -9% et +25% : 7 d'entre elles présentent un pourcentage plus élevé de femmes au CA que dans l'entreprise. Vallourec par exemple, compte 36,% de femmes au sein de son CA contre 11% dans ses effectifs.
Le schéma suivant présente la répartition des entreprises du CAC 40, selon leur écart de représentation des femmes au CA et dans les effectifs globaux - on constate que 9 entreprises ont un écart négatif de -20 points entre le taux de femmes au Conseil d'Administration et dans l'entreprise
Voici un extrait visiblement on confond encore mixité et parité avec égalité :
Parité hommes-femmes
La promotion de la mixité hommes / femmes est au cœur de la stratégie de Sanofi.
En 2015, le Groupe a poursuivi son engagement pour la promotion de la mixité hommes / femmes chez Sanofi. Au 31 décembre 2014, 45,5% des effectifs du Groupe et 40,3% des managers étaient des femmes.
Depuis 2014, le "Global Gender Balance network" se déploie à travers des relais dans l’ensemble des régions et des fonctions du monde et contribue à mettre en œuvre des initiatives locales en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité. Le réseau est piloté par 7 membres, dont 3 membres du comité exécutif.
Nombre d’initiatives ont été prises en 2015, dans différents pays et activités, pour faire avancer la cause de la mixité et de l’égalité professionnelle. On citera à titre d’exemple le soutien et la participation du Groupe à des organisations agissant en faveur de la parité comme le Women’s Forums, la journée internationale de la femme célébrée dans plus de 35 pays autour d’initiatives multiples, - des conférences et débats sur le thème de la mixité avec des membres du comité exécutif et/ou du Conseil d’administration, le lancement d’un nouveau programme de mentoring.
http://www.sanofi.com/rse/people/progres/diversite/diversite.aspx
Les objectifs égalité ne sont pas uniquement dans les comités exécutifs et conseil d'administration des objectifs dans les recrutements, fonction, création de réseau de femmes et association et plusieurs actions spécifique aux filles et femmes,... . Sans quotas et avec une neutralité au niveau législatif comme dans l'univers professionnel aurons-nous les mêmes "répartitions". Notons qu'au niveau scolaire pour les filières on commence et résonne de la même manière.
Les Comités Exécutifs (Comex) des entreprises du CAC 40, même s'ils ne sont pas directement touchés par la loi Zimmerman Copé, auraient également pu bénéficier d'un effet d'entraînement et se féminiser.
Au contraire, on constate que depuis 2010, que la représentation des femmes dans ces comités n'a presque pas évolué, passant de 8,56% en 2010 à 10,28% en 2013 (à périmètre constant).
Si le pourcentage de femmes au Comex n'a que très peu progressé, le nombre des Comex sans représentation féminine a diminué. En 2013, 8 entreprises du CAC 40 ne comprenaient aucune femme au sein de leur Comex, contre 14 en 2010.
L'évolution graduelle montre bien l'effet positif de la loi Zimmerman Copé sur la représentation des femmes dans les Conseils d'Administration des entreprises du CAC 40, et démontre aussi que sans obligation réglementaire la tendance n'est pas naturelle.
La féminisation des CA des entreprises ne serait donc qu'un effet de réponse aux obligations légales, et non la preuve d'un réel changement culturel. Faudra-t-il attendre la mise en place de quotas pour les Comités Exécutifs pour que ceux-ci se féminisent ?
On retrouve encore l'action favorite "mise en place de quotas" et le terme "se féminisent" des démarches "égalitaire féministe" comme quoi l'égalité serait le nombre de femmes ici dans le Comité.
Le développement des femmes dans l'entreprise
Avant que les femmes puissent être représentées au Comex, il faut tout d'abord qu'elles aient effectuées un parcours professionnel leur permettant d'atteindre ces postes stratégiques.
Ça nous paraît important et oui il n'y a pas que le sexe.
Deux indicateurs peuvent pour cela être analysés : la part des femmes dans les postes clé de l'entreprise et leur représentation au sein des viviers de hauts potentiels.
10 entreprises du CAC 40 indiquent la proportion de femmes présentes dans des programmes de Gestion des Talents - que ce soient de véritables viviers de hauts potentiels (Air Liquide, Alcatel Lucent, GDF Suez, Schneider Electrics, Société Générale), des programmes de développement, ou bien un pourcentage de femmes identifiées comme potentiel dans le cadre de plans de succession.
Les chiffres affichés varient de 9% pour Vallourec - qui ne compte au total que 11% de femmes dans son effectif -, à 40% pour Air Liquide, dont les femmes représentent 27% des collaborateurs. 4 de ces 10 entreprises présentent des écarts positifs (% de femmes hauts potentiels supérieurs au % de femmes dans l'entreprise), 3 des écarts très négatifs (+ de 10 points d'écart négatif), les trois autres ayant des écarts réduits (2 points environ). Encore une fois, les entreprises les plus féminisées ont le plus de difficulté à atteindre des représentations équivalentes entre les hauts potentiels et l'effectif global.
A ces 10 entreprises, 4 autres peuvent s'ajouter à l'analyse (Carrefour, EDF, Kering et Sanofi), qui communiquent sur des actions concrètes mises en oeuvre pour augmenter la part des femmes dans les viviers de talents, ou fixent des objectifs très précis de représentativité. Ces entreprises étudient par exemple ce qui pourrait freiner les femmes dans leur carrière, ou alors mettent en place des programmes spécifiques pour préparer la future génération de femmes dirigeantes, comme Sanofi (qui a fait de la proportion des femmes dans les viviers de talent partie intégrante des objectifs impactant le bonus du Comité Exécutif).
Prenons l'exemple de Vallourec 9% pour 11 % des effectifs c'est plutôt un chiffre assez correct toutefois comme nous pouvons le voir dans l'article "qui ne compte au total que 11% " et oui tout pourcentage inférieur à 40 % de femmes attention les critiques mais ne discriminent ont pas les hommes dans ce cas. Comme nous l'avons dit et répété des actions spécifiques pour les deux sexes peuvent être menés mais on ne doit pas oublier l'autre sexe et toute sorte de discrimination considéré comme positif.
Un autre point intéressant à analyser, mais pour lequel encore mois d'entreprises fournissent de l'information exploitable, est la représentation des femmes au sein des fonctions clé des entreprises. En effet, ces postes sont généralement occupés par des collaborateurs prometteurs, car ils sont souvent un tremplin pour des fonctions stratégiques dans l'organisation.
Constat de l'analyse des rapports annuels de 2013, seules 2 entreprises communiquent un chiffre précis (Legrand et Renault). Surprise chez Renault, les femmes qui représentent seulement 17,6% des effectifs de l'entreprise (moins de 40 % de femmes discrimination,sexisme,... ), occupent 19,30% des postes clé !
Accor mentionne des objectifs en termes de féminisation des fonctions clé : 2015 35% de femmes Directeurs d'hôtel, et Sanofi indique que l'organisation va suivre le pourcentage de femmes dans ses Global Key Positions.
En conclusion, il est important de souligner que les lois imposant une représentativité des femmes ont un réel effet sur les instances visées. Cependant, imposer ces quotas à certains niveaux de l'organisation ne garantit pas forcément une égalité de traitement des femmes dans leur évolution de carrière. Il serait intéressant que toutes les entreprises du CAC 40 mettent en place des méthodologies et des indicateurs de suivi, permettant d'avoir des informations complètes sur la représentation des femmes dans les étapes clés d'un parcours professionnel : occupation d'un poste clé, intégration dans les viviers de talent par exemple. Ces méthodologies et outils doivent aussi permettre d'analyser de manière fine les rémunérations afin d'identifier s'il existe des différences de traitement entre les hommes et les femmes, et pouvoir agir sur les causes.
Si les moyens ne sont pas donnés aux femmes pour atteindre les hautes sphères de l'entreprise, les quotas seront toujours vus comme un dispositif contraignant, et non comme un réel moyen d'éviter les discriminations liées au genre. (lutter contre les discriminations en en créant ces pas très judicieux)
Les lois imposent une représentativité un égalitarisme mais pas une égalité. L'étude "analyse la représentation des femmes au sein des instances de gouvernance des entreprises" comme aux niveaux législatif et politique des "sensibilisations" ont été prises en compte désormais dans l'univers professionel (entreprise, formation, fondation,... ) avec des relais associatifs et réseau les objectifs de femmes deviennent d'une grande importance par contre les méthodes sont moins débattues.. En matière de sens distinction de genre et de discrimination comme on peut le voir dans cet article et sur le site les hommes et garçons en sont victimes. Une égalité de droit et sans distinction de genre s'est quand on demande autant à un homme qu'a une femme et que l'on applique les mêmes soutiens tant que les études et législation seront axées sur les femmes on aura de la représentation visiblement dans le texte cela ne dérange pas. Qu'il y est des actions spécifiques à un sexe c'est compréhensible mais il ne faut pas oublier l'autre sexe : Economie / Entreprises