Salaire, travail et égalité

Un des nombreux slogans du féministe et que les femmes sont payées à poste égale un salaire inférieur de 27 % ce qui rendrait la femme particulièrement compétitif, toutefois il est vrai que des différences de salaire existent et ont existé toutefois un décryptage des chiffres s'imposent notamment en consultant ces documents :

http://blogs.mediapart.fr/blog/hommelibre/050312/inegalite-salariale-femmes-hommes-la-valse-des-chiffres

Au passage, remarquons encore une fois l’usage de cette expression «droits des femmes». En démocratie il n’y a pas de droits de genre et des lois différentes selon les genres. Mais passons. Ce qui suit est plus sérieux puisque c’est un cheval de bataille féministe depuis plusieurs années: l’inégalité salariale, qui montrerait encore la supposée domination masculine sur les femmes. En réalité c’est une manipulation de l’information

C’est le chiffre habituel. Parfois il est de 27%. En inversant la référence, les hommes gagneraient 37% de plus que les femmes! Force Ouvrière en avait fait son beurre en 2009: «Aujourd’hui, les derniers chiffres connus parlent: les hommes gagnent, dans le secteur privé, en moyenne près de quarante pour cent de plus que les femmes.» Spectaculaire manipulation des chiffres! Mais fausse. Récemment il semblait retomber à 20%. Ce thème sert à faire adhérer les femmes à l’idée que le féminisme les défendrait contre une société d’hommes prêts à exploiter leurs compagnes.
 

En 2005 :

http://www.assemblee-nationale.fr/12/pdf/rap-info/i2243.pdf

«... la persistance d’écarts salariaux élevés entre les hommes et les femmes (25 % d’écart moyen et 5 % d’écart résiduel correspondant à une réelle discrimination) a alerté les pouvoirs publics.»

5% d’écart résiduel? C’est la réelle différence. Celle que l’on n’explique pas. Une discrimination - si cela peut être démontré pour les 5% restants - 5 fois moindre qu'annoncée. Comment arrive-t-on à ce chiffre quand on annonce 25% d’écart? L’observatoire des inégalités, dont le lien est cité plus haut répond en partie à cette question. On découvre qu’il y a des raisons structurelles totalement indépendantes des hommes et qui ne sont pas une discrimination

Donc en conclusion on n’est plus à 27%, 25% ou 20%? Non. On est à 5, 6 ou 7%. La stratégie victimaire ne tient pas la route. On n’est pas loin d’une escroquerie intellectuelle de grande ampleur. Il n’y a pas de discrimination sexiste générale, collective, massive et élevée. Encore un décalage entre ce qui est dit et la réalité, décalage que j’ai mentionné entre autres dans ce billet. C’est ce chiffre de 5, 6 ou 7% qui doit encore être analysé et compris: est-ce une véritable discrimination, tenant compte de compétences, diplômes, niveau de responsabilité, ancienneté, absentéisme, productivité équivalents? Si c’est le cas il s’agit d’une injustice. Ou cette différence a-t-elle une autre explication, auquel cas il n’y a plus d’inégalité salariale, ou seulement résiduelle et sectorisée?
 

Deuxième document :

http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1066

- La durée légale annuelle du travail est de 1 607 heures. En moyenne sur 2003 et 2004, la durée annuelle du travail des salariés à temps complet, hors enseignants, s’est élevée à 1 650 heures (tableau 1). Un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés et de cinq jours fériés non travaillés dans l’année travaille 35 heures et 52 minutes par semaine

- Ainsi selon le tableau disponible sur le site un homme ouvrier travaille 1630 heures et un cadre 1930 heures, une femme ouvrier 1520 et une cadre 1700 heures. " La durée annuelle moyenne du travail des femmes est nettement inférieure à celle des hommes et ce, pour toutes les catégories socioprofessionnelles. L’écart le plus grand concerne les cadres avec une différence de 230 heures, contre seulement 140 heures pour les professions intermédiaires, 110 heures pour les ouvrières et 100 heures pour les employées."

- Dans la suite, les corrélations de la durée annuelle du travail avec les caractéristiques du salarié (catégorie socioprofessionnelle, âge, situation familiale, ancienneté dans l’entreprise) et de son entreprise (caractère public ou privé, nombre de salariés) sont étudiées « toutes choses égales par ailleurs », pour les hommes d’une part et pour les femmes d’autre part.

- La durée annuelle du travail moyenne est de 1650 heures 1700 heures pour les hommes contre 1570 heures

- Une entreprise de  moins de 10 salarié la durée annuelle est de 1730 heures contre 1620 heures pour une de plus de 500 salariés

- Dans les petites entreprises, les hommes travaillent 131 heures de plus que dans les grandes

- En heures constante un homme est à 1522 une femme 1388

- Les salariés des entreprises de moins de 10 salariés travaillent plus longtemps que ceux des entreprises de 500 salariés ou plus. Cette différence est plus marquée chez les hommes que chez les femmes. La diversité des tâches accomplies par une même personne (qui peut être par exemple à la fois comptable, secrétaire et commercial), ainsi que le caractère souvent plus familial des petites entreprises peuvent expliquer qu’on travaille plus dans les petites que dans les grandes entreprises.

- Les femmes, elles, travaillent 52 heures de moins. Le nombre de jours de congés explique cette différence : les salariés du public bénéficient en moyenne d’une semaine et demie de congés supplémentaires.

 

D'autres documents :

http://www.slate.com/articles/double_x/doublex/2013/08/gender_pay_gap_the_familiar_line_that_women_make_77_cents_to_every_man_s.html

http://thenonpolitician.homestead.com/Economics/GenderPayGap.html

http://h16free.com/2011/04/13/7869-il-ny-a-pas-decart-salarial-hommes-femmes

"Une étude faite en 2010 par Reach Advisor a montré que parmi les travailleurs célibataires et sans enfant de 22 à 30 ans, les femmes gagnaient en moyenne 8% de plus que les hommes. Si l’on se rappelle que le taux d’instruction et la qualité des diplômes est notoirement meilleure chez les femmes que chez les hommes"

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398-399f.pdf
"L’écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ? Le problème de fond n’est manifestement pas dans la discrimination salariale au sens strict, qui pèse relativement peu face aux facteurs structurels de l’écart ; son élimination totale laisserait, toutes choses égales par ailleurs, un écart de 19 %. Peut-on dire alors que l’explication vaut raison, et que la discrimination à l’encontre des femmes n’est pas un problème sur le marché du travail ? Ce serait négliger que les sources les plus importantes de l’inégalité constatée sont liées à des phénomènes de ségrégation, eux-mêmes largement issus de normes sociales et de leur traduction dans le partage des tâches domestiques et familiales entre les femmes et les hommes ; les écarts de salaires, en retour, contribuent peut-être à les faire perdurer. Ce serait alors peut-être plus du côté de politiques qui débordent largement le seul champ du marché du travail que se trouveraient les leviers d’une égalité effective face aux choix professionnels." page 21

 

https://www.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2006-1-page-83.htm quelques extraits :

"Le taux élevé de féminisation d’un secteur ou d’une catégorie d’emploi va de pair avec des salaires plus faibles (Colin, 1999 ; Sofer, 1990). Ce niveau, inférieur en moyenne des salaires des emplois occupés majoritairement par des femmes, semblerait donc provenir, non seulement du fait qu’une femme occupe cet emploi, mais aussi du fort taux de féminisation de cet emploi. Comme le souligne Catherine Sofer (1985), « la différence moyenne de rémunération observée entre hommes et femmes est en grande partie la conséquence du fait que la moyenne des salaires dans les emplois "féminins" est inférieure à celle calculée pour les emplois "masculins" »."

 

"Dans les pays de l’ocde plus de la moitié des professions exercées comptent plus de 80 % d’hommes ou de femmes et la majorité des travailleurs appartiennent à une profession « dominée [5][5] Il ne faut pas oublier que ces constats s’appuient.... Ce seuil de 80 %, choisi par l’ocde (organisation de coopération et de développement économiques), ne reçoit pas pour autant un large consensus. La plupart des politiques dites « de valeur comparable » utilisent plutôt « la règle des 70 % » pour définir les emplois à prédominance masculine et féminine (Sorensen, 1994) mais avec certaines exceptions (le Minnesota, l’État de New York ou plus récemment le Québec)."

 

"L’application concrète du principe juridique « un salaire égal pour un travail de valeur comparable » propose de dépasser la question de la ségrégation professionnelle, les salaires des hommes et des femmes devant être égaux à la fois pour un emploi identique mais également pour un emploi différent ayant une valeur comparable."


"Reconnaître les qualités informelles et requises pour le poste. Des exigences et caractéristiques largement répandues dans l’exercice des emplois occupés majoritairement par des femmes (comme la patience, la précision, l’habileté…) sont souvent considérées par l’entreprise (et la société en général) comme des « qualités dites féminines ». Ce renvoi aux stéréotypes permet à l’entreprise de ne pas reconnaître ces compétences"
 

"De manière complémentaire aux dispositifs de mixité des emplois (formation, aménagement des postes de travail…), la valeur comparable se présente comme un outil supplémentaire afin de répondre au principe juridique « un salaire égal pour un travail de valeur comparable ». Il s’agit de reconnaître les exigences des postes où les femmes sont aujourd’hui très majoritaires."

 

"L’objectif principal est la reconnaissance du travail des femmes dans une société où cette reconnaissance repose trop largement sur des référentiels masculins neutres."

 

En matière de neutralité on sait ce que ça vaut c'est plus un féminin neutre très prononcé. La force physique supérieure des hommes et les barêmes sportifs  pour certaines fonctions et métier , les métiers pénibles et salissants à dominantes masculines comme manoeuvre de chantier.

 

Une vidéo pour terminer  sur l'exemple Américain, un petit commentaire sur la vidéo, la répartition sexuée et la discrimination masculine sans compter les nomes féministes de répartition éducative comme professionnel sont souvent ignoré pour différentes raisons (stéréotype, féminisme,...).