Salaire, travail et égalité

Un des nombreux slogans du féministe et que les femmes sont payées à poste égale un salaire inférieur de 27 % ce qui rendrait la femme particulièrement compétitif, toutefois il est vrai que des différences de salaire existent et ont existé toutefois un décryptage des chiffres s'imposent notamment en consultant ces documents :

http://blogs.mediapart.fr/blog/hommelibre/050312/inegalite-salariale-femmes-hommes-la-valse-des-chiffres

Au passage, remarquons encore une fois l’usage de cette expression «droits des femmes». En démocratie il n’y a pas de droits de genre et des lois différentes selon les genres. Mais passons. Ce qui suit est plus sérieux puisque c’est un cheval de bataille féministe depuis plusieurs années: l’inégalité salariale, qui montrerait encore la supposée domination masculine sur les femmes. En réalité c’est une manipulation de l’information

C’est le chiffre habituel. Parfois il est de 27%. En inversant la référence, les hommes gagneraient 37% de plus que les femmes! Force Ouvrière en avait fait son beurre en 2009: «Aujourd’hui, les derniers chiffres connus parlent: les hommes gagnent, dans le secteur privé, en moyenne près de quarante pour cent de plus que les femmes.» Spectaculaire manipulation des chiffres! Mais fausse. Récemment il semblait retomber à 20%. Ce thème sert à faire adhérer les femmes à l’idée que le féminisme les défendrait contre une société d’hommes prêts à exploiter leurs compagnes.
 

En 2005 :

http://www.assemblee-nationale.fr/12/pdf/rap-info/i2243.pdf

«... la persistance d’écarts salariaux élevés entre les hommes et les femmes (25 % d’écart moyen et 5 % d’écart résiduel correspondant à une réelle discrimination) a alerté les pouvoirs publics.»

5% d’écart résiduel? C’est la réelle différence. Celle que l’on n’explique pas. Une discrimination - si cela peut être démontré pour les 5% restants - 5 fois moindre qu'annoncée. Comment arrive-t-on à ce chiffre quand on annonce 25% d’écart? L’observatoire des inégalités, dont le lien est cité plus haut répond en partie à cette question. On découvre qu’il y a des raisons structurelles totalement indépendantes des hommes et qui ne sont pas une discrimination

Donc en conclusion on n’est plus à 27%, 25% ou 20%? Non. On est à 5, 6 ou 7%. La stratégie victimaire ne tient pas la route. On n’est pas loin d’une escroquerie intellectuelle de grande ampleur. Il n’y a pas de discrimination sexiste générale, collective, massive et élevée. Encore un décalage entre ce qui est dit et la réalité, décalage que j’ai mentionné entre autres dans ce billet. C’est ce chiffre de 5, 6 ou 7% qui doit encore être analysé et compris: est-ce une véritable discrimination, tenant compte de compétences, diplômes, niveau de responsabilité, ancienneté, absentéisme, productivité équivalents? Si c’est le cas il s’agit d’une injustice. Ou cette différence a-t-elle une autre explication, auquel cas il n’y a plus d’inégalité salariale, ou seulement résiduelle et sectorisée?
 

Deuxième document :

http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1066

- La durée légale annuelle du travail est de 1 607 heures. En moyenne sur 2003 et 2004, la durée annuelle du travail des salariés à temps complet, hors enseignants, s’est élevée à 1 650 heures (tableau 1). Un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés et de cinq jours fériés non travaillés dans l’année travaille 35 heures et 52 minutes par semaine

- Ainsi selon le tableau disponible sur le site un homme ouvrier travaille 1630 heures et un cadre 1930 heures, une femme ouvrier 1520 et une cadre 1700 heures. " La durée annuelle moyenne du travail des femmes est nettement inférieure à celle des hommes et ce, pour toutes les catégories socioprofessionnelles. L’écart le plus grand concerne les cadres avec une différence de 230 heures, contre seulement 140 heures pour les professions intermédiaires, 110 heures pour les ouvrières et 100 heures pour les employées."

- Dans la suite, les corrélations de la durée annuelle du travail avec les caractéristiques du salarié (catégorie socioprofessionnelle, âge, situation familiale, ancienneté dans l’entreprise) et de son entreprise (caractère public ou privé, nombre de salariés) sont étudiées « toutes choses égales par ailleurs », pour les hommes d’une part et pour les femmes d’autre part.

- La durée annuelle du travail moyenne est de 1650 heures 1700 heures pour les hommes contre 1570 heures

- Une entreprise de  moins de 10 salarié la durée annuelle est de 1730 heures contre 1620 heures pour une de plus de 500 salariés

- Dans les petites entreprises, les hommes travaillent 131 heures de plus que dans les grandes

- En heures constante un homme est à 1522 une femme 1388

- Les salariés des entreprises de moins de 10 salariés travaillent plus longtemps que ceux des entreprises de 500 salariés ou plus. Cette différence est plus marquée chez les hommes que chez les femmes. La diversité des tâches accomplies par une même personne (qui peut être par exemple à la fois comptable, secrétaire et commercial), ainsi que le caractère souvent plus familial des petites entreprises peuvent expliquer qu’on travaille plus dans les petites que dans les grandes entreprises.

- Les femmes, elles, travaillent 52 heures de moins. Le nombre de jours de congés explique cette différence : les salariés du public bénéficient en moyenne d’une semaine et demie de congés supplémentaires.

 

D'autres documents :

http://www.slate.com/articles/double_x/doublex/2013/08/gender_pay_gap_the_familiar_line_that_women_make_77_cents_to_every_man_s.html

http://thenonpolitician.homestead.com/Economics/GenderPayGap.html

https://harvardmagazine.com/2016/05/reassessing-the-gender-wage-gap

It’s deceptively easy to calculate how much—or how little—women in the United States earn relative to men. “You take everyone who’s working 35 or more hours a week for the full year, find the median for women, find the median for men, and divide,” says Lee professor of economics Claudia Goldin, explaining how to arrive at the ratio repeated by public officials: 78 cents to the dollar. “It’s very simple.”

“It answers a particular question,” she says, “but it doesn’t say that men and women are doing the same thing. It doesn’t say that they’re working the same amount of time, the same hours during the day, or the same days of the week.” The rhetoric of politicians, and policy prescriptions meant to close the gender wage gap, assume that pay disparities are created primarily by outright discrimination by employers, or by women’s lack of negotiation skills. Goldin has a less popular idea: that the pay gap arises not because men and women are paid differently for the same work, but because the labor market incentivizes them to work differently.

Consider a couple graduating together from a prestigious law school, and taking highly paid jobs at firms that demand long hours. The evidence suggests they’re likely to begin at similar salaries. But a few years later, Goldin says, one of them—more likely the woman—may decide to leave for a smaller practice with fewer hours and more flexibility in scheduling. In that new job, research suggests, she’s likely to earn less per hour than her partner. Goldin calls this phenomenon non-linearity, or a part-time penalty: the part-timer works half the time her partner does, but earns less than half his salary.

It isn’t clear, she says, why firms compensate on a non-linear scale in the first place. “Why would anyone pay for that?” she asks. Apart from scenarios in which a client might want a lawyer available at all hours, day or night—during a merger or acquisition, say—and must offer a hefty premium for that unrestricted access, she says, “It’s a question I don’t have a particularly good answer to.”

Non-linear compensation prevails in the corporate sector, finance, and law, where employees are incentivized to work double or triple a traditional full-time schedule, because their time is better compensated per hour when they work longer hours. That compensation structure makes it more lucrative for one partner to work 80 hours and the other not to work at all than for both of them to work 40 hours each. If both partners opt for 40-hour weeks so they can share responsibilities at home, Goldin says, “lots of money is going to be left on the table,” which is why she believes so many couples don’t.

https://www.economist.com/blogs/graphicdetail/2017/08/daily-chart

MEDIA organisations aspire to cover news, not make it. But the BBC, Britain’s public broadcaster, has found itself in an uncomfortable spotlight since July 19th, when it published the names of its employees who earn at least £150,000 ($195,000) a year. The ensuing furore was less over the absolute level of pay than about the differences between men’s and women’s incomes. Some female presenters discovered that they made much less than male colleagues they regarded as peers. Just over half of the BBC’s staff are men, but among the 96 high earners listed, two-thirds are male.

In a petition, female presenters said this was evidence that women at the BBC are paid less than men “for the same work”. If that were true for the company as a whole, it would make the BBC an outlier. Although the average woman’s salary in Britain is 29% lower than the average man’s, the bulk of that gap results from differences in rank within companies, firms’ overall compensation rates and the nature of the tasks a job requires. According to data for 8.7m employees worldwide gathered by Korn Ferry, a consultancy, women in Britain make just 1% less than men who have the same function and level at the same employer. In most European countries, the discrepancy is similarly small. These numbers do not show that the labour market is free of sex discrimination. However, they do suggest that the main problem today is not unequal pay for equal work, but whatever it is that leads women to be in lower-ranking jobs at lower-paying organisations.

 

http://h16free.com/2011/04/13/7869-il-ny-a-pas-decart-salarial-hommes-femmes

"Une étude faite en 2010 par Reach Advisor a montré que parmi les travailleurs célibataires et sans enfant de 22 à 30 ans, les femmes gagnaient en moyenne 8% de plus que les hommes. Si l’on se rappelle que le taux d’instruction et la qualité des diplômes est notoirement meilleure chez les femmes que chez les hommes"

http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/06/28/cercle_36097.htm

L’écart salarial entre hommes et femmes est un fait. Il s’explique en grande partie par des facteurs objectifs : heures supplémentaires, temps partiel, secteur d’activité, niveau de responsabilité, niveau de qualification, ancienneté etc. A facteurs identiques, d’autres éléments entrent en compte comme la durée hebdomadaire au travail et la productivité horaire. Si discrimination, il y a, elle semble très faible. Avant de faire passer les femmes pour des victimes et les employeurs pour des bourreaux, rappelons-nous que les femmes viennent de Vénus et les hommes de Mars et que nous n’accordons pas nécessairement de l’importance aux mêmes choses.

D’ailleurs, à ce compte-là, ne faudrait-il pas ériger les hommes en victimes des femmes du fait que les hommes ont deux fois plus de chances d’être accidentés du travail que les femmes(2). Et, qu’entre 2007 et 2008, plus de 90% des morts au travail étaient masculins.

Chercher à gommer systématiquement les différences entre hommes et femmes et vouloir éluder les raisons objectives de certains phénomènes (comme les différences de salaire) mènent à une impasse. Les politiques de lutte contre la discrimination salariale – loin d’offrir des solutions constructives – nient la diversité des situations et crée une lutte entre homme et femme, là où elle n’a pas de raison d’être.

Cécile Philippe, Institut économique Molinari

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES398-399f.pdf
"L’écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser ? Le problème de fond n’est manifestement pas dans la discrimination salariale au sens strict, qui pèse relativement peu face aux facteurs structurels de l’écart ; son élimination totale laisserait, toutes choses égales par ailleurs, un écart de 19 %. Peut-on dire alors que l’explication vaut raison, et que la discrimination à l’encontre des femmes n’est pas un problème sur le marché du travail ? Ce serait négliger que les sources les plus importantes de l’inégalité constatée sont liées à des phénomènes de ségrégation, eux-mêmes largement issus de normes sociales et de leur traduction dans le partage des tâches domestiques et familiales entre les femmes et les hommes ; les écarts de salaires, en retour, contribuent peut-être à les faire perdurer. Ce serait alors peut-être plus du côté de politiques qui débordent largement le seul champ du marché du travail que se trouveraient les leviers d’une égalité effective face aux choix professionnels." page 21

 

https://www.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2006-1-page-83.htm quelques extraits :

"Le taux élevé de féminisation d’un secteur ou d’une catégorie d’emploi va de pair avec des salaires plus faibles (Colin, 1999 ; Sofer, 1990). Ce niveau, inférieur en moyenne des salaires des emplois occupés majoritairement par des femmes, semblerait donc provenir, non seulement du fait qu’une femme occupe cet emploi, mais aussi du fort taux de féminisation de cet emploi. Comme le souligne Catherine Sofer (1985), « la différence moyenne de rémunération observée entre hommes et femmes est en grande partie la conséquence du fait que la moyenne des salaires dans les emplois "féminins" est inférieure à celle calculée pour les emplois "masculins" »."

 

"Dans les pays de l’ocde plus de la moitié des professions exercées comptent plus de 80 % d’hommes ou de femmes et la majorité des travailleurs appartiennent à une profession « dominée [5][5] Il ne faut pas oublier que ces constats s’appuient.... Ce seuil de 80 %, choisi par l’ocde (organisation de coopération et de développement économiques), ne reçoit pas pour autant un large consensus. La plupart des politiques dites « de valeur comparable » utilisent plutôt « la règle des 70 % » pour définir les emplois à prédominance masculine et féminine (Sorensen, 1994) mais avec certaines exceptions (le Minnesota, l’État de New York ou plus récemment le Québec)."

 

"L’application concrète du principe juridique « un salaire égal pour un travail de valeur comparable » propose de dépasser la question de la ségrégation professionnelle, les salaires des hommes et des femmes devant être égaux à la fois pour un emploi identique mais également pour un emploi différent ayant une valeur comparable."


"Reconnaître les qualités informelles et requises pour le poste. Des exigences et caractéristiques largement répandues dans l’exercice des emplois occupés majoritairement par des femmes (comme la patience, la précision, l’habileté…) sont souvent considérées par l’entreprise (et la société en général) comme des « qualités dites féminines ». Ce renvoi aux stéréotypes permet à l’entreprise de ne pas reconnaître ces compétences"
 

"De manière complémentaire aux dispositifs de mixité des emplois (formation, aménagement des postes de travail…), la valeur comparable se présente comme un outil supplémentaire afin de répondre au principe juridique « un salaire égal pour un travail de valeur comparable ». Il s’agit de reconnaître les exigences des postes où les femmes sont aujourd’hui très majoritaires."

 

"L’objectif principal est la reconnaissance du travail des femmes dans une société où cette reconnaissance repose trop largement sur des référentiels masculins neutres."

 

En matière de neutralité on sait ce que ça vaut c'est plus un féminin neutre très prononcé. La force physique supérieure des hommes et les barêmes sportifs  pour certaines fonctions et métier , les métiers pénibles et salissants à dominantes masculines comme manoeuvre de chantier.

 

Une vidéo pour terminer  sur l'exemple Américain, un petit commentaire sur la vidéo, la répartition sexuée et la discrimination masculine sans compter les nomes féministes de répartition éducative comme professionnel sont souvent ignoré pour différentes raisons (stéréotype, féminisme,...).

 

Voici plusieurs extraits d'un article sur l'égalité salariale nous sommes contre les discriminations ou le sexisme cependant nous sommes aussi contre l'égalitarisme sexué et la discrimination masculine. Pour résumé corriger les écarts salariaux en faisant des mesures de représentation sexuées avec des programmes masculins (pour des emplois dans les crèches, standardiste,...) et faire des programmes féminins (parité, quota sexué, nomination de femme, forum des métiers au féminin,...) pour avoir une représentation sexuée des métiers avec 50 % de femmes pour réduire des écarts de salaires et les autres formes d'inégalité nous amène à nous interroger sur les critères et normes dit "égalité" :

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/Journee-de-l-egalite-salariale-Declaration-du-premier-vice-president-Timmermans-et-des-commissaires--25406229/

À l'heure actuelle, le salaire horaire moyen des femmes en Europe est de 16,3 % inférieur à celui des hommes. La Journée européenne de l'égalité salariale, qui a lieu cette année le 3 novembre, marque le jour à partir duquel les femmes cessent effectivement d'être rémunérées pour leur travail par rapport à leurs collègues masculins, alors qu'il reste près de deux mois avant la fin de l'année

 

Cela signifie que par rapport à leurs collègues masculins, les femmes travaillent pendant deux mois à titre gracieux. Il s'agit d'une injustice choquante et inacceptable dans l'Europe du XXI siècle.

Nous devons de toute urgence réaliser des progrès par rapport à cette situation persistante, qui touche les femmes et nos sociétés à bien d'autres égards: les femmes ont toujours tendance à travailler dans des secteurs moins bien payés, obtiennent moins de promotions et sont sous-représentées dans les postes de direction. Les foyers monoparentaux dans lesquels la femme est l'unique personne subvenant aux besoins de la famille sont davantage exposés à la pauvreté, y compris à la pauvreté des enfants, et à ses conséquences négatives.

 

La Commission européenne entend montrer la voie à suivre pour combattre cette injustice. Dans quelques semaines, nous présenterons un plan d'action visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. Cela permettra de renforcer les actions en cours et de présenter de nouvelles mesures.

 

Les Européens sont plus conscients que jamais des inégalités entre les sexes, comme l'a montré la récente campagne # Metoo sur les médias sociaux, et nous devons saisir la dynamique ainsi créée pour agir et changer les comportements. En cette Journée européenne de l'égalité salariale, nous nous engageons à défendre l'égalité des droits et des chances pour les femmes et les hommes sur le marché du travail, et à poursuivre cet effort jusqu'à ce que l'UE devienne véritablement un lieu où il fait bon vivre pour les femmes.»

Dans l'UE, les femmes obtiennent des résultats comparables voire meilleurs que les hommes en matière d'éducation, et pourtant cette réalité ne se reflète pas sur le marché du travail. En 2016, 33 % des femmes dans l'UE détenaient un diplôme de l'enseignement supérieur, contre 29 % des hommes. Or le taux d'emploi global des femmes est de 11,6 points de pourcentage inférieur à celui des hommes. Par ailleurs, la sous-représentation des femmes aux postes les plus élevés des plus grandes entreprises européennes persiste. En effet, seul un poste de président de conseil d'administration sur quatorze et un poste de PDG sur vingt sont occupés par des femmes.