Une des dernières mesures féministes rendues obligatoires n'ayont pas peur des mots car il s'appelle "l'index de l'égalité femmes-hommes". Vous avez ci-dessous quelques passages d'articles sur le sujet l'argumentaire féministe classique  : "les femmes sont en moyenne payées 9% de moins que les hommes à poste et âge égaux. Tous postes confondus, l’écart atteint 25%.", "il faudrait "accompagner les femmes vers des métiers qui sont plus rémunérateurs" "on pourrait réfléchir à comment allonger le congé paternité, par exemple. Il faut impliquer les hommes dans le combat pour l'égalité des femmes et des hommes."  et une dernière "Les femmes sont, en moyenne, plus diplômées que les hommes, elles participent au marché du travail, explique l'économiste. De ce point de vue-là, il n'y a presque plus d'écart. Comme pour cette action beaucoup d'intervenants et de reportage oublient ce qu'est le féministe et ses normes existantes nous proposons de parcourir deux de nos rubriques  Economie / Entreprises   Education.  Nous sommes opposés à beaucoup de normes féministes les raisons nous les avons évoqué dans nos différentes rubriques ici les critères de cet index sont discutables et critiquables de manière négative le premier article énumère les critères nous ne sommes pas d'accord avec cette façon de faire qui n'est que la continuité de la façon de penser féministe que l'on retrouve dans de nombreux autres index égalité nous serons d'accord cependant sur un aspect une sanction financière sur le chiffre d'affaires pour les entreprises appliquant les normes féministes (quotas, parité, action spécifique aux femmes, partenariats sexués, ... ) cette façon de faire comme l'argumentaire et très misogyne est dans de nombreux cas sexistes mais quand l'égalité est laissée aux féministes à quoi s'attendre à part des plans pour sa communauté.

 

https://www.gouvernement.fr/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-ca-marche

Trois ans pour supprimer les inégalités femmes-hommes dans les entreprises : c’est l’objectif de l’index de l’égalité femmes-hommes. Dévoilé le 22 novembre 2018 par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, l’outil permettra d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. En cas d’écart, l’employeur aura trois ans pour remédier à la situation.

 

Si l’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrite dans la loi depuis 1972, la réalité est bien différente. En France, les femmes sont en moyenne payées 9% de moins que les hommes à poste et âge égaux. Tous postes confondus, l’écart atteint 25%.

Les inégalités de salaires entre femmes et hommes sont une violence économique faite aux femmes”, a expliqué la secrétaire d'État Marlène Schiappa, “c’est pourquoi nous entendons y mettre fin”.

 

 

Comptant pour 40 points de la note, la rémunération est le plus important de ces critères. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Sont prises en compte les primes de performance et avantages en nature, mais en sont exclues les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une société devra ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.

Le second critère de l’index totalise 20 points de la note finale. Il évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçus une augmentation dans l’année. Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Troisième critère : l’évaluation des promotions en entreprise. 15 points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2% ou à deux personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l’augmentation.

 

Le quatrième critère concerne les congés maternités, et peut représenter un gain de 15 points. La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Attention, si une salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise pour ce critère.

Pour obtenir les 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires.

 

Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés devront publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.

 

L’obligation s’appliquera d’abord aux entreprises de plus de 1 000 salariés à partir du 1er mars 2019. Suivront les sociétés comprenant entre 250 et 1 000 salariés à partir de 1er septembre 2019. Enfin, les entreprises de 50 à 249 salariés seront soumises à l’index à partir du 1er mars 2020.

Comment s’assurer qu’elles se plient aux obligations ? Pour d’aboutir à des résultats significatifs, le Gouvernement prévoit un renforcement des contrôles de l’inspection du travail sur l’égalité salariale. Ils passeraient à 7 000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés, et à 30 000 pour celles de 50 à 249 salariés, soit un quadruplement de ces contrôles.

 

 

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/Les-grandes-entreprises-tenues-de-publier-leur-note-sur-l-egalite--28091029/
PARIS (Reuters) - Les entreprises de plus de 1.000 salariés ont l'obligation à partir de ce vendredi de publier leur score en matière d'égalité hommes-femmes sur leur site internet, une initiative du gouvernement visant à lutter contre les inégalités au travail.
Grâce à l'index de l'égalité femmes-hommes, le gouvernement entend éradiquer les inégalités injustifiées au travail d'ici 2022.

Cette note sur 100 mesure à la fois l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la répartition des augmentations et des promotions, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation au retour d'un congé maternité et le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Les entreprises de 250 à 1.000 salariés seront soumises à la même obligation de divulgation d'ici le 1er septembre et celles de 50 à 250 salariés d'ici le 1er mars 2020.

Pour plus de 54% d'entre elles, aucune femme ou une seule femme figurait parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Cette proportion est de 44% chez les entreprises de 250 à 1.000 salariés et de 41% pour celles de 50 à 250 salariés.

Les secteurs les moins performants étaient la construction, les activités financières et d'assurances, ainsi que les activités spécialisées et scientifiques.

A l'inverse, les meilleures élèves étaient les entreprises de l'hébergement et de la restauration, où les petits salaires ne permettent pas d'accentuer les écarts, le transport et l'entreposage, et les services d'administration, d'enseignements et de santé, lesquels sont plus féminisés, selon le ministère du Travail.

https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/top-depart-pour-l-index-d-egalite-hommes-femmes-dans-les-grandes-entreprises-19fa9a769e38500d48df20fb079df14f
Les grandes entreprises françaises ont commencé vendredi à publier leur index de l'égalité hommes-femmes, visant à réduire les inégalités professionnelles, un nouveau thermomètre accompagné de pénalités financières.

En France, les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 25% de moins que les hommes. A poste et âge égaux, l'écart est de 9% alors que le principe "à travail égal, salaire égal" est gravé dans la loi depuis 45 ans.

Entre les temps partiels subis, le plafond de verre pour les postes à responsabilité, la faible mixité de certains emplois ou encore la mise au placard au retour du congé maternité, la situation des femmes au travail n'est pas toujours rose.

La loi "avenir professionnel" adoptée à l'été 2018 assigne aux employeurs l'objectif de "suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes" et une obligation de transparence. Le décret mettant en place l'index a été publié début janvier.

Les cinq critères composant l'index sont: l'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points)
Au sein des entreprises, les comités d'entreprises (CE) ou les nouveaux conseils sociaux et économiques (CSE) qui les remplacent, peuvent demander le détail de la note.

La ministre du Travail, aux côtés de Marlène Schiappa, secrétaire d'État à l'Égalité entre les femmes et les hommes, a prévu de donner quelques résultats consolidés mardi.

Selon une simulation du ministère du Travail, ce nouvel index couvrira plus de 80% des salariés.

Les entreprises de moins de 1.000 salariés vont bénéficier de plus de temps pour calculer leur note. Celles de 250 salariés et plus ont jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises entre 50 et 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020 pour la publier.

Au sein du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, "un groupe de travail" sera chargé d'élaborer "un calculateur" pour les entreprises, ainsi qu'un "guide méthodologique", afin d'aider en particulier les plus petites entreprises.

 

 

https://www.francetvinfo.fr/societe/droits-des-femmes/pourquoi-l-index-d-egalite-salariale-est-une-avancee-qui-ne-resout-pas-tout_3213253.html

En France, les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 25% de moins que les hommes. A poste et âge égaux, l'écart est de 9%. L'introduction de ce dispositif est saluée comme étant une avancée, mais pas comme un moyen véritablement efficace pour lutter contre les inégalités de salaire. Franceinfo vous explique pourquoi avec Natacha Quester-Séméon (co-fondatrice et porte-parole de l’association #JamaisSansElles), Dominique Meurs (économiste du travail, professeur à l’université de Paris Nanterre) et (Sophie Binet, membre de la direction de la CGT en charge de l’égalité femmes-hommes=. 

 

"Cet indicateur est construit sur des salaires ramenés en équivalent temps plein, regrette Dominique Meurs, économiste du travail. On gomme tout le côté temps partiel qui est une des raisons des inégalités de rémunération. D'autre part cette rémunération calculée n'inclut pas les heures supplémentaires et les primes de pénibilité, de postes. On est sur une rémunération extrêmement théorique.

 

"Dans la quasi-totalité des entreprises qui publient leurs notes actuellement les résultats sont excellents alors que la situation des femmes dans ces entreprises l’est beaucoup moins," regrette-t-elle. D'autant que dans beaucoup d'entreprises, la progression de la rémunération repose sur la progression dans la hiérarchie. Or, "l'index ne tient pas compte des différences dans les structures hiérarchiques", rappelle Dominique Meurs.

Sophie Binet craint par ailleurs que les entreprises se servent de cet index pour afficher de bons résultats, sans travailler sur le fond des inégalités entre les femmes et les hommes. "Les directions se servent de l’index pour s’en laver les mains, dire qu’elles sont des bons élèves, dire 'circulez, il n’y a rien à voir'. On continue comme avant," attaque la syndicaliste. 

 

Les causes profondes des inégalités de rémunération, comme "le congé maternité ou, plus exactement, la maternité et ce qui s'en suit", ne sont pas adressées par cette mesure. 

"Les femmes sont, en moyenne, plus diplômées que les hommes, elles participent au marché du travail, explique l'économiste. De ce point de vue-là, il n'y a presque plus d'écart. Ce qu'il reste, ce sont les charges familiales. L'inégalité des charges familiales dans le couple font que les femmes vont avoir, après leur retour de maternité, plus de mal à concilier vie familiale et vie professionnelle. C’est le principal levier pour arriver à l'égalité.

Un constat partagé par Natacha Quester-Séméon, pour qui "il faut prendre conscience du problème et montrer que les hommes sont aussi concernés. On pourrait réfléchir à comment allonger le congé paternité, par exemple. Il faut impliquer les hommes dans le combat pour l'égalité des femmes et des hommes."

Parmi les pistes proposées Natacha Quester-Séméon, il faudrait "accompagner les femmes vers des métiers qui sont plus rémunérateurs". Pour la syndicaliste Sophie Binet, "cela démontre que pour gagner l’égalité, la mobilisation des femmes et des salariés est plus que nécessaire." Elle affirme en outre que "le patronat a bloqué les modalités de mesure des écarts salariaux, qui passent complètement à côté des inégalités parce que le patronat refuse d’augmenter les femmes et de débloquer les enveloppes de rattrapage salarial nécessaires."