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Nous nous récemment intérressé à la formation professionnelle nous n'avons pas été surpris que le féministe nous voulons dire "l'égalité professionnelle" qui pourrait également être synonyme à "l'égalitarisme professionnelle" s'y intéresse quelques mots-clés pour savoir que le féministe va fixer ses normes en plus de celle déjà voter : Critères de mixité, promotion des filières scientifiques et techniques, outil d'égalité au travail entre les femmes et les hommes. Nous avons extrait quelques passages la dépêche AFP et nous avons cherché à en savoir plus sur le document de référence il n'y a aucune surprise pour nous.
AFP le
"Critères de mixité, heures de formation supplémentaires pour les employés à temps partiel, promotion des filières scientifiques et techniques: le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle avance mardi des pistes pour faire de la formation professionnelle un "outil d'égalité au travail entre les femmes et les hommes"."
"L'accès à la formation est inégalitaire: 45% des hommes y accèdent contre 43% des femmes, souligne un rapport du CSEP remis à la secrétaire d'Etat à l'Egalité Marlène Schiappa."
"Ainsi, pour favoriser une politique "plus égalitaire", cette instance consultative formule une trentaine de recommandations, à commencer par le lancement d'une campagne de communication insistant sur le droit à la formation et les métiers scientifiques et techniques."
"On ne parviendra à accroître la mixité des métiers que si l'on travaille aussi à accroître la proportion d'hommes dans les métiers les plus féminisés", souligne le CSEP, rappelant les principaux métiers non-mixtes: aide à domicile, aide-ménagère, assistante maternelle (97,7% de femmes), secrétaire (97,6%), conducteur/conductrice de véhicules (10,5%), agent de maitrise de maintenance (8,9%), ou ouvrier/ouvrière du bâtiment (2,1%)."
"Les critères de mixité pourraient donc être pris en compte dans l'homologation des organismes de formation. Les démarches favorisant la mixité seraient récompensées et, à l'inverse, les mauvais élèves pourraient avoir des "sanctions jusqu'au retrait de l'agrément ou de subventions"."
"Le rapport préconise aussi de donner aux salariés à temps partiel - 30% des femmes actives en 2015 contre 8,1% des hommes - les mêmes droits à la formation. Le financement supplémentaire pourrait, si nécessaire, provenir de l'Etat et cette mesure serait dans un premier temps ouverte aux personnes désireuses d'obtenir une qualification pour un métier en tension."
Nous avons été sur le site officiel pour découvrir les mots employés un rappel nous connaissons les méthodes employées par le féministe ce qu'elle appelle "l'égalité", "la sensibilité au genre", "l'égale accès",... .
Un extrait sur le compte twitter officielle « Les femmes ont moins accès à la formation, moins accès aux financements, c’est pourquoi il est important de faire un budget de l’État sensible au genre »"
- Identifier les freins rencontrés par les femmes dans l’accès à la formation et la prise en compte de leurs besoins de formation tout au long de leur déroulement de carrière ;
- Formuler tout particulièrement des recommandations :
- sur l’égal accès des femmes aux formations dans le domaine du numérique, que ce soit dans les usages qui peuvent en être faits dans le monde du travail ou dans les possibilités de reconversion vers les métiers du numérique ;
Nous avons extrait quelques passages du document sur la formation professionnelle tout y est c'est un parfait document pour apprendre le féministe et ses objectifs de l'écriture "salarié.e.s" au nombre de femmes et pourcentage signifiant une égalité de droit. Nous rappelons que pour ces personnes elles ne font aucune construction sociétale, elle ne discrimine pas les hommes pourtant il y a les quotas, parité, formation réservée aux femmes, école,visites d'entreprises réservées aux femmes,... . Elles nous disent qu'elles ne font pas la guerre aux garçons et aux hommes et qu'il y a aucune différence entre un garçon et une fille cependant pour elles sont obsédé par la représentation de sexe, avec la parité on ne peut nommer un homme car c'est un homme, avec les visites d'entreprises et formation réservés aux femmes nous avons le communautarisme et la discrimination positive féministe le coupable et l'homme trop nombreux dans un domaine, une fonction, une orientation professionnelle comme éducative. Sans oublier les critères de mixités dit égalité pour arriver à avoir une représentation correcte dans chaque domaine 40 % et un souhait avec une bonne répartition l'ingénieur, le cadre doit être féminin, et la fonction d'infirmier masculin attention au poste de chirurgiens... .
Pour en savoir plus sur le féministe et ses normes :
Le numérique La discrimination contre les hommes Economie / Entreprises Education
Vous pouvez retrouver le document PDF :
De fait, les femmes ne représentent que 36% des 3,5 millions de cadres2, l’écart salarial entre les hommes et les femmes reste très élevé et ne se comble presque pas depuis 25 ans ; globalement, compte tenu de leurs conditions d’emploi, les femmes gagnent en moyenne 19% de moins que les hommes.
De fait, l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes provient en partie des études suivies. Avant même l'entrée dans la vie professionnelle, les choix d'orientation et de spécialisation des jeunes filles les portent vers des métiers, des secteurs et des niveaux d’emploi moins rémunérateurs que ceux choisis par les garçons.
La possibilité de bénéficier ainsi de conseils est très importante vue la complexité des dispositifs de formation et de financement. Mais en pratique, les salarié.e.s des très petites entreprises (où les femmes sont proportionnellement plus nombreuses)4 n’ont pas toujours le soutien nécessaire. Le CEP peut se révéler un dispositif très utile à condition qu’il soit suffisamment connu et utilisé et que les conseiller.ère.s soient formé.e.s et incité.e.s à proposer des formations diversifiées aux femmes, sans stéréotypes. Outre le conseil sur les domaines et cursus, il serait aussi important que les conseiller.ère.s prennent en compte l’accessibilité de la formation et aident à trouver les financements pour d’éventuels frais annexes (garde d’enfants, matériel, transport) lorsqu’ils se révèlent un obstacle au suivi de la formation.
Recommandation : S’interroger sur la pertinence du plafonnement à 150 h du CPF ; si le déplafonnement est considéré comme inapproprié ou trop coûteux, peut-être donner un droit à abondement du CPF pour les formations qualifiant à des métiers où les besoins prospectifs sont importants et risquent de ne pouvoir être satisfaits, ou à des femmes souhaitant se former sur un métier typiquement masculin, et vice versa.
Recommandation : Assurer encore davantage la promotion du CEP et s’assurer que les conseiller.ère.s sont formé.e.s et incité.e.s à promouvoir la mixité des métiers et orienter femmes et hommes en dehors des stéréotypes de sexe, sans oublier l’importance des conditions pratiques de la formation sur son accessibilité, notamment pour des mères de famille.
Enfin, on doit noter qu’avec la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’Etat s’est donné une arme puissante pour faire respecter par les entreprises leurs obligations en matière d’égalité professionnelle, à savoir l’interdiction d’accès à la commande publique pour les entreprises condamnées pour discrimination ou qui refusent de mettre en oeuvre ces obligations. Le suivi de la mise en oeuvre effective de cette mesure et l’évaluation de son impact sur l’accès à des formations qualifiantes devraient être effectués en 2020, après cinq ans d’application.
Recommandation : Dans la réflexion sur l’homologation des organismes de formation, il serait important que les questions d’égalité professionnelle soient prises en compte de la manière suivante :
La formation est-elle mixte ? Sinon, quels sont les efforts faits par l’organisme pour parvenir à la mixité ? La publicité faite par ces organismes incite-t-elle à la mixité et présente-t-elle la possibilité pour des femmes de se former à des métiers typiquement exercés par des hommes et vice-versa ?
2.4.6. Et les femmes ?
Les femmes représentant 47% des bénéficiaires potentiel.le.s, on peut faire deux remarques : elles bénéficient nettement moins du plan de formation de l’entreprise, et beaucoup moins des périodes de professionnalisation. Par ailleurs, si elles semblent favorisées dans le cadre des conventions collectives par les versements complémentaires conventionnels, elles restent défavorisées lorsqu’il s’agit de versements volontaires des entreprises elles-mêmes. Tout se passe comme si, lorsqu’il revient aux entreprises de décider, elles arbitrent en faveur des hommes pour décider des bénéficiaires de formation.
les négociations collectives de branche sur la formation professionnelle doivent prendre en compte l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes ; concernant les accords d’entreprise, la formation professionnelle est un des neuf thèmes sur lequel doit reposer la négociation collective sur l’égalité professionnelle et salariale, trois d’entre eux devant être retenus pour les entreprises de moins de 300 salarié.e.s et quatre au-dessus, comprenant dans tous les cas la rémunération.
le fait de garantir un accès égal des femmes et des hommes à la formation, en mettant en place des formations de managers à la prise en compte de l’égalité professionnelle et en veillant au respect de la parité des effectifs masculins et féminins pour l’élaboration du plan de formation annuel
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, stipule que l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une disposition d’ordre public, c’est-à-dire pour laquelle il n’est pas possible de déroger par accord collectif d’entreprise.
Par conséquent, tous les quatre ans au plus, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, (entreprises de plus de 50 salarié.e.s dans lesquelles a été désigné.e au moins un.e délégué.e syndical.e, ou entreprises de moins de 50 salarié.e.s dès lors qu’un.e délégué.e du personnel aura été désigné.e en qualité de délégué.e syndical.e), l’employeur.se doit prendre l’initiative d’engager, des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail. À défaut d’une initiative de l’employeur.se, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. L’obligation de négocier n’emporte cependant pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise.
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur.se, au moins une fois tous les quatre ans dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés.e.s : mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC -, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salarié.e.s exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc..
A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ces stipulations, l’entreprise engage chaque année :
une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes….
une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleur.euse.s handicapé.e.s, modalités du plein exercice par le personnel de son droit à la déconnexion, etc.). Les thèmes et modalités de cette négociation sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du code du travail.
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle ;
Recommandation : Notamment en raison de la disparition du CHSCT, qui était amené à traiter plus spécifiquement des conditions de travail en particulier pour les femmes, on peut craindre que le CSE ne mette pas les questions d’égalité au centre de ses priorités. Il aurait été utile que le décret d’application ait prévu au titre des informations à transmettre au CSE des indicateurs permettant d’évaluer l’accessibilité et le rendement des formations offertes pour les femmes, et par exemple le nombre de femmes promues après une formation, le nombre de formations organisées dans des locaux proches du lieu de travail, le nombre de salarié.e.s bénéficiant d’une formation au retour de leur congé familial.
Les exemples de ce type sont multiples. On ne peut cependant oublier que 59% des entreprises de plus de 50 salarié.e.s n’ont ni accord égalité ni plan d’action et que 0,1% seulement de ces entreprises qui ne sont donc pas en conformité ont été sanctionnées14. Faire respecter la loi existante serait déjà un grand progrès.
Les prestations mobilisées sont essentiellement un appui à l’élaboration et à la validation du projet professionnel, la réalisation de diagnostics de situation professionnelle et l’ingénierie financière. Les femmes représentent entre 68% et 72% des bénéficiaires selon les études18.
L’accès à la formation reste cependant inégalitaire
le sexe : avec une amélioration par rapport à 2013 où le taux d’accès était de 47 % pour les hommes contre 42 % pour les femmes21, il demeure encore une très légère différence avec 45% pour les premiers et 43 % pour les secondes.
43% contre 45% : la différence peut paraitre faible, et, puisqu’elle est en diminution, on pourrait ne pas s’en formaliser. Cependant, si nous déclinons les chiffres selon différentes catégories comme le fait l’étude du Céreq nous observons de nombreux écarts, beaucoup plus inquiétants.
Parmi les cadres, l’inégalité d’accès est sensible : 57 % des femmes cadres se sont formées contre 62 % des hommes.
? La tendance s’accentue en ce qui concerne les moins qualifié.e.s : huit points séparent les taux d’accès à la formation des hommes et des femmes employé.e.s et jusqu’à neuf points ceux des hommes et des femmes ouvrier.ère.s.
? Les professions intermédiaires constituent la seule catégorie où les femmes se forment plus que les hommes. Elles y occupent en effet des fonctions plus souvent tertiaires, pour lesquelles les taux d’accès à la formation sont parmi les plus élevés. Mais il peut s’agir de formations courtes « obligatoires » par exemple pour utiliser un nouveau logiciel bureautique.
? La situation est plus favorable aux femmes dans la Fonction publique. En 2008, le nombre moyen de jours de formation suivis par les femmes est supérieur aux hommes, toutes catégories confondues. Cet avantage comparatif est encore plus accentué pour les agents de catégorie A.
L’écart d’accès à la formation entre hommes et femmes est plus important dans les plus grandes entreprises.
Le taux d’accès à certains dispositifs varie aussi selon le sexe. Ainsi, les femmes utilisent moins les dispositifs de qualification par l’alternance, que ce soit l’apprentissage ou le contrat de professionnalisation. En 2014, cela représentait 467 000 nouveaux contrats : 281 000 nouveaux contrats d’apprentissage et 186 000 contrats de professionnalisation, une progression de 3,6% entre 2014 et 2015 autant pour les contrats d’apprentissage (+2,3%) que ceux de professionnalisation (+5,4%). Mais ces contrats bénéficient moins aux femmes, en particulier l’apprentissage, comme le montrent les tableaux ci-dessous issus du jaune budgétaire formation professionnelle du PLF 2018.
Les filles sont donc toujours largement minoritaires dans l’apprentissage, représentant 32,8% des effectifs, proportion qui reste relativement stable d’une année à l’autre.
Au niveau V, près de trois apprenti.e.s sur quatre préparent leur diplôme dans les domaines de la production. Or, ceux-ci sont à forte dominante masculine : 88,3 % de garçons. Les effectifs les plus importants se concentrent dans les spécialités des transformations et du génie civil et de la construction. Les domaines de la production concentrent également un grand nombre d’apprenti.e.s en formation de niveau IV (61,5 %). Les filles sont en revanche majoritaires dans les formations relevant des domaines «Services aux personnes» (76,0 %), «Matériaux souples» (71,4 %) et «Échanges et gestion» (58,1 %).24
A l’inverse de l’apprentissage, les bénéficiaires de contrats de professionnalisation sont en (faible) majorité des femmes. Ceci est à mettre en relation avec le fait que 83 % des nouveaux embauché.e.s en contrat de professionnalisation préparent une qualification dans le domaine des services notamment dans le commerce ou la vente. Cependant, comme dans l’apprentissage, les hommes sont plus présents dans les formations du domaine de la production (76 % des contrats en 2015) et les femmes se forment plus dans le domaine des services en particulier dans les filières « secrétariat et bureautique » (84 %) et « santé et travail social » (87 %).
Les femmes (73 %) et les personnes occupant un emploi (70 %) restent majoritaires parmi les candidat.e.s à une certification ministérielle. Parmi les 1 600 certifications disponibles en 2014 hors enseignement supérieur et culture (soit près de 300 de plus qu’en 2012), seulement un peu plus de la moitié ont été présentées. Toutefois, le choix de la moitié des candidats se concentre sur seulement une dizaine de certifications, principalement dans le domaine des affaires sociales et de l’éducation. 70 % des candidat.e.s visent un titre ou un diplôme de niveau baccalauréat ou CAP/BEP, proportion stable par rapport à 2012. En 2013, la part des candidat.e.s visant un diplôme de niveau baccalauréat a été exceptionnellement plus élevée (22 %) qu’en 2012 et 2014 (17 % et 18 % respectivement).
LES GRANDS AXES DE LA REFORME EN COURS
Permettre à chacun de choisir librement son parcours professionnel pour créer ou saisir les différentes opportunités qui se présentent ;
Depuis les premiers jouets et les premières réactions de leur entourage, les enfants sont conditionnés à adopter des attitudes différentes en fonction de leur sexe. Ces stéréotypes ne feront que se renforcer tout au long de leur enfance et de leur scolarité, conditionnant leurs choix d’orientation.
Ainsi, à partir du recensement exhaustif des personnages illustrant 20 manuels de mathématiques utilisés en 2008 dans l’enseignement primaire en France, des chercheur.se.s ont démontré l’existence de cette différence de traitement.26
? Parmi les personnages représentés, on recense plus de garçons que de filles, et parmi les adultes, plus d’hommes que de femmes. Les garçons représentent jusqu’aux deux tiers des personnages. Les femmes adultes ne représentent au plus que 11% des personnages mais on compte jusqu’à 35% d’hommes adultes. 2 et 2 feraient ils trois fois plus 4 chez les hommes ?
? Les portraits dessinés des enfants des deux sexes sont proches. Seuls des détails les distinguent : les garçons, plus souvent dotés de matériel scolaire, sont dans des postures plus actives (crayon en main en train de réaliser un exercice); les filles expriment parfois des émotions, par exemple face à la difficulté d’un exercice, ce que les garçons ne font jamais.
? Les femmes sont principalement associées à des activités domestiques ou à des métiers qui prolongent leurs fonctions familiales traditionnelles : éducation, commerce alimentaire. La diversification récente des trajectoires professionnelles féminines n’est pas représentée. À l’inverse, les hommes sont d’abord mis en scène dans leur activité professionnelle et ils exercent une large palette de métiers.
Ceci n’est qu’un exemple des stéréotypes qui se répètent à chaque instant de la vie d’une petite fille et d’un petit garçon et qui auront des conséquences au moment des choix d’orientation. Rien d’étonnant à ce que, comme le montre le tableau ci-dessous, les filles ne se retrouvent – plutôt que ne choisissent – moins dans des filières scientifiques et techniques qui connaissent un taux de chômage très inférieur (5% pour les filières STEM) et plus dans les filières de sciences humaines ou de services à la personne en principe globalement moins valorisées et beaucoup moins payées.
La concentration des femmes dans quelques filières professionnelles, moins valorisées que les métiers essentiellement occupés par des hommes, est souvent avancée comme une des raisons de la difficulté à résorber l’inégalité salariale. Sur un total de 86 métiers, 47% des femmes sont concentrées sur 10 métiers, alors que les 10 métiers employant le plus d’hommes n’en réunissent que 31%.27 En outre, les femmes s’orientent peu vers les métiers scientifiques et techniques, où le chômage est moindre et les salaires plus élevés.28
Et pourtant, les garçons réussissent toujours moins bien que les filles à l’école. Ils ont plus souvent des difficultés en lecture et poursuivent moins souvent des études longues : 16 % des garçons sortent de formation initiale sans diplôme, contre 11 % des filles. Alors même que les filles sont globalement meilleures que les garçons en sciences à la fin du collège (81% maîtrisent les compétences de base contre 76 % des garçons),29 et que les filles obtiennent plus souvent le
baccalauréat et plus souvent une mention « bien » ou « très bien », notamment en série S30, seulement 29 % des ingénieur.e. s diplômé.e.s sont des femmes.31
Malgré des initiatives en matière d’information et d’orientation, la situation, loin de s’améliorer s’est encore dégradée.
De fait, dans le secondaire, de même qu’au niveau de l’enseignement supérieure, la chute de la proportion de filles qui s’orientent vers les formations high tech s’est accentuée. La légère progression des effectifs dans les formations Scientifiques et Technique (43% à 45% de l’ensemble des élèves dans les spécialisations scientifiques du secondaire de 2010 à 2015 ; et de 29% à 30% dans les formations scientifiques et techniques de l’enseignement supérieur de bac +2 à bac+5), masque une évolution inquiétante telles que celles des Premières Technologiques ou Spécialisation Science de l’Ingénieur en Terminale, ou des filières telles que le numérique dans l’enseignement supérieur.32 À niveau égal dans les disciplines scientifiques, les filles ne s’engagent pas autant que les garçons dans cette voie porteuse d’emplois. Quand ils se jugent très bons en mathématiques, 8 garçons sur 10 vont en S. Quand elles se jugent très bonnes en mathématiques, 6 filles sur 10 vont en S.
Quelles que soient leur appartenance sociale ou leurs réussites scolaires, les filles optent moins que les garçons pour une première scientifique. Elles s’engagent très rarement dans les sections industrielles et hésitent à s’engager dans les filières sélectives : un quart de filles seulement en classes préparatoires aux grandes écoles scientifiques. Malgré leurs bonnes performances scolaires, les filles ne diversifient pas assez leur choix d’orientation : dans l’enseignement professionnel, 64% d’entre elles se regroupent dans les quatre spécialités de services (secrétariat, comptabilité, commerce, sanitaire et social) quand les garçons font des choix plus variés. A cela plusieurs raisons : les recommandations des enseignant.e.s et de leurs parents (qu’elles suivent beaucoup plus que ne le font les garçons) mais aussi la très grande difficulté pour des jeunes filles à se retrouver seules au milieu de jeunes hommes aux comportements presque toujours sexistes et souvent proches du harcèlement.
Nous reviendrons sur ces facteurs en abordant des pistes de recommandations.
Si on observe donc quelques rééquilibrages, les inégalités restent très fortes globalement. Malgré quelques signes d’évolution favorable, filles et garçons continuent à se conformer d’abord dans leur orientation, puis dans leur choix de métier, à ce qui est reconnu comme leur domaine respectif de compétence dans les schémas socio-professionnels : 79% de filles en filière littéraire, 93% dans la série médico-sociale que les garçons délaissent. Dans le domaine de la production, les filières sont quasi exclusivement masculines. Dans l’enseignement professionnel, les filles sont quasiment absentes des spécialités de la production (15 %) et elles y sont concentrées dans le textile.
En ce qui concerne les doctorats en sciences, techniques et ingénierie, l’évolution de la féminisation en France est alarmante : elle ne progresse que de 2% en 10 ans, alors qu'elle augmente de 9% dans le monde. Les femmes représentent environ 30% des diplômées dans les
formations scientifiques et techniques de l'enseignement supérieur dans le monde. Le retard existe dès les niveaux licences et master. En effet, alors que la féminisation de ces formations progresse de 4% dans le monde sur les 10 dernières années (30 à 34%), elle diminue de 3 % en France (30 à 27%). 33
Cette différence de formation professionnelle initiale se retrouve dans le faible taux de mixité de nombreux métiers.
Le constat est peut-être dur, mais les chiffres sont là : malgré les lois, les réformes, les déclarations, et de très nombreuses initiatives d’individus et d’associations, voire de collectivités locales, la mixité et l’égalité professionnelle ne progressent pas réellement.
Les filles ne font toujours pas plus de métiers scientifiques et techniques, les garçons ne se tournent pas davantage dans des métiers d’aide à la personne, le « décrochage » entre carrières des hommes et carrière des femmes après le premier enfant, sans aucun rattrapage ultérieur persiste, malgré les discours sur les « nouveaux pères ».
2. Favoriser les découvertes en situation réelle, sur le terrain pour les adultes. On a souvent montré que l’absence de réseaux constituait une des plus grandes sources d’inégalités ; dès le départ, dès l’amont des choix de formation, si les jeunes filles ne peuvent se représenter, par des discussions avec des proches, ce que font réellement les personnes qui exercent telle ou telle profession, leur vision est souvent faussée. Pour contrebalancer cette iniquité de départ, seules des mises en situation fonctionnent ; de fait, il faudrait presque renverser le système de « mini-stages » : donner à chaque personne qui pense s’orienter vers une formation littéraire ou sociale la possibilité avant de s’engager définitivement, de passer ne serait-ce qu’une demi-journée dans un milieu technique ou scientifique et vice-versa. Faire découvrir aux individus ce qu’ils ne connaissent pas plutôt que ce qu’ils connaissent.
3. Multiplier les initiatives, pour s’adresser à tous les publics, plusieurs fois. Un stage, une journée de découverte des métiers ; une rencontre avec des femmes ingénieures est très utile, mais pas suffisant pour transformer les mentalités. Face au matraquage, il faut du contre-matraquage.
4. Soutenir les individus qui font des choix atypiques, particulièrement lorsque leur genre sera en nette minorité. Des études montrent que ces individus ont une forte motivation, car il leur a fallu vaincre beaucoup de réticences et d’obstacles pour formuler ce choix. Mais il faudra les aider à aller jusqu’au bout parce que dans la vie réelle ce n’est pas facile d’être à contre-courant. Pour cela, leur permettre de bénéficier de mentorat, mais aussi simplement les mettre en relation avec d’autres personnes dans leur situation, pour leur montrer qu’elles ne sont pas seules, que c’est possible, leur permettre d’échanger des conseils pour répondre à des attitudes sexistes ou dévalorisantes dans leur milieu de travail.
5. Donner une seconde chance aux mères de famille reprenant ou se réinvestissant dans leur carrière : après un congé parental, beaucoup de femmes entreprennent une formation. C’est le moment de leur proposer des formations vers des métiers STEM porteurs d’emploi. Pour les femmes reprenant un temps plein après un temps partiel, la situation peut être similaire, puisqu’elles n’ont souvent pas bénéficié d’opportunités de formations – hors mises à niveau courtes réglementaires ou obligatoires.
6. Surtout ne pas se voiler la face : en parler, se fixer des objectifs et agir. Former les décideurs.se.s et intervenant.e.s dans le secteur ; suivre l’évolution des entrées en formation, multiplier les initiatives en lien avec les employeur.se.s locaux.ale.s.
Deuxième constat : Parmi la population en emploi, les femmes sont plus diplômées que les hommes. 27,1 % des femmes, contre seulement 21,6 % des hommes, ont un diplôme de niveau bac + 3 et plus, comme l’indiquent les données 2013 de l’enquête Conditions de travail du ministère du Travail. À l’inverse, 49 % des hommes, et seulement 38,8 % des femmes, n’ont pas de diplôme ou sont titulaires au maximum d’un CEP, Brevet, CAP ou BEP.
Conclusion logique : Les niveaux de salaire des femmes sont supérieurs à ceux des hommes.
Evidemment, dans la vraie vie, cela ne fonctionne pas. Les salaires des femmes sont nettement inférieurs.3
Comme l’affirment Nicole Gadrey et Jean Gadrey, « Prendre en compte notamment ce « rendement » différent du niveau de diplôme pour les femmes et pour les hommes est nécessaire pour évaluer l’ampleur des inégalités salariales, aussi bien pour les femmes les plus diplômées que pour les moins diplômées. Mais c’est aussi nécessaire pour construire des politiques publiques et des pratiques d’entreprises en faveur de l’égalité salariale. La plupart des propositions, émanant d’instances très diverses, parlent de « sensibilisation et de formation à l’égalité », de « mixité des formations et des emplois », de « conciliation entre famille et travail », de « rattrapage salarial », etc., mais oublient la question des liens entre formation et emploi. Au coeur des inégalités salariales, la question de la valorisation différentielle des niveaux de formation pour les femmes et pour les hommes devrait enfin trouver sa place, en particulier au niveau de l’orientation professionnelle, des politiques d’emploi et des pratiques d’embauche et de promotion des entreprises. » 38
cette proposition pourrait permettre, si les acteur.trice.s du SPRO sont suffisamment formé.e.s, de donner aux jeunes filles, la pleine connaissance des débouchés réels des formations proposées, à la fois dans leur région et globalement. De plus, il peut-être plus facile de faire intervenir des rôles modèles de femmes au niveau d’une ville ou d’un quartier que dans un seul établissement. Mais il faudrait veiller à ce que les formations proposées ne soient pas simplement destinées à remplir des besoins immédiats, mais reposent sur une véritable analyse prospective des compétences nécessaires dans les 10 à 15 ans à venir.
L’étude sur les pratiques managériales de Couprie et Melnik42, dont sont extraits les trois tableaux suivants, montre que les chances de promotion ont été plus élevées pour les hommes que pour les femmes de leur échantillon (17% contre 10%) ; or s’il n’y a pas de différence de suivi pour les formations spécifiques, les hommes suivent davantage de formations générales. (données 2010) *
Une des principales sources d’inégalités provient de la plus faible existence de promotions dans les métiers féminins ; en outre, quel que soit le métier, les hommes sont plus promus que les femmes.
Nous sommes pour l'égalité professionnelle par pour un égalitarisme et une représentation sexué, cependant mais on laisse aux féministes "l'égalité". Nous déplorons les méthodes, normes et idéologies qui sont souvent discriminatoire et sexiste même si dans l'organisme le mot "égalité" et indiquer la question et quelle "égalité".
http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/le-secretariat-d-etat/instances/csep/
Le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP)
Créé par la loi « Roudy » de 1983, le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) est une instance consultative qui participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis avril 2013, ses domaines de compétence ont été élargis et une fonction de Secrétaire Général, chargé d’animer ses travaux a été créée.
Le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a une triple mission :
– Une mission juridique. Le CSEP est consulté sur les projets de lois et décrets ayant pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les textes relatifs à des conditions particulières de travail propres à l’un ou à l’autre sexe
– Une mission d’évaluation et de suivi. Le CSEP est chargé de l’évaluation et du suivi des politiques relatives à l’égalité professionnelle. Il établit un rapport annuel d’activité. Tous les deux ans, le ou la ministre chargé des droits des femmes adresse au Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle un rapport faisant état de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mentionnant les suites données aux avis émis par le Conseil.
– Une mission de proposition. Le CSEP est, depuis avril 2013, chargé d’une mission de proposition d’actions et de mesures tendant à améliorer l’égalité professionnelle, sur la base d’études, de recherches et d’initiatives lancées par ses soins.
Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, son domaine de travail initial, le CSEP est depuis avril 2013 également chargé de travailler sur les questions d’articulation des temps de vie, de modes de garde, de congés familiaux, de systèmes de représentation dans l’entreprise, de harcèlement sexuel et moral, de formation initiale et continue, de diversification des choix professionnels des filles et des garçons et de création d’entreprises par les femmes.