Le guide "Égalité femmes-hommes. Mon entreprise s’engage " destin e aux TPE-PME et un parfait exemple pour apprendre les normes féministes qualifier comme "égalité" nous avons choisi quelques passages tous y est des cadeaux  éventuellement offerts aux salariés à la nomination de cadres bien évidemment accompagné de croquis et argumentaire qui nous paraissent contestables de nombreux points nous avons invitons également à consulter nos différentes rubriques du site pour adopter un avis plus critique sur le guide.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les incitations à la mixité des métiers, la lutte contre les écarts de rémunération et la mise en place d’une « formation aux bonnes pratiques d’égalité » pour les entreprises les moins respectueuses de leurs engagements en ce domaine ainsi que la protection des femmes au travail font partie des chantiers importants du Gouvernement.

un objectif de lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle.

Ces dernières années, les lois du 4 août 2014 pour l’égalité réelle, du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ont rationalisé la négociation collective en matière d’égalité professionnelle.

En effet, si, au 15 décembre 2016, 43,6 % des entreprises sont couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité profesionnelle, c’est le cas de seulement 38 % des entreprises de 50 à 299 salarié.e.s. Il nous appartient collectivement – à l’État et aux acteurs et actrices de l’entreprise –de faire vivre l’égalité, parce que c’est notre conception du travail et plus largement de la société qui est en jeu.

L’égalité femmes-hommes est une thématique jugée importante par 65 % des responsables d’entreprise. Pourtant, si le souci pour l’égalité va croissant, peu d’objectifs d’action sont encore véritablement fixés. De fait, la catégorie des toutes petites, petites et moyennes entreprises dispose de peu d’outils dédiés pour faire avancer l’égalité dans ses organisations de façon simple.

Le Laboratoire de l’Égalité, en partenariat avec le ministère du Travail, et le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, a élaboré un guide pratique spécifiquement conçu pour les TPE-PME, afin de vous aider à mener des actions concrètes en faveur de l’égalité.

 

 

L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel présenté dès l’article 1er de notre socle républicain : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».

La loi dispose que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.

Les discriminations liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi.  (Les méthodes féministes devraient également être punies par la loi peut-être le sexisme féministe...)

 

 

Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes évite de se priver de la moitié des talents de la société, élargit vos viviers, (particulièrement dans les métiers en tension) et diversifie les profils dans vos équipes.

Les expériences différentes peuvent enrichir les points de vue et favoriser la créativité et l’innovation, moteurs de votre développement.

L’égalité constitue un axe stratégique pour vous démarquer de la concurrence. En prouvant votre capacité d’innovation sociale, vous augmentez l’attractivité de votre entreprise et de ses métiers.

L’égalité est un argument d’accroche et de préférence pour les candidat.e.s lors des recrutements : une démarche égalité affichée vous permet d’attirer tous les profils, femmes et hommes, sensibles aux engagements sociétaux des entreprises.

Une démarche égalité conditionne désormais l’accès aux marchés publics pour les entreprises de plus de 50 salarié.e.s.

L’égalité équilibre vos équipes qui se rapprochent ainsi davantage du profil de vos client.e.s et répondent mieux à leurs besoins. Votre entreprise est plus représentative de son bassin de vie et améliore ainsi sa compétitivité

 

L’égalité propose un management basé sur les seules compétences, débarrassé des stéréotypes de sexe.

L’égalité est un levier pour objectiver et rendre plus efficaces les pratiques de ressources humaines dans votre entreprise

Pourquoi la loi du 4 aout 2014 comme malheureusement d'autres lois sexuées et pourquoi les critères égalité dans lequel on trouve les quotas de recrutement, la représentation de sexe, la parité, des prix et formation professionnelle réservés aux femmes des visites d'entreprises, des réseaux de femmes, des rencontres collégiennes lycéennes avec les entreprises pour chaque 8 mars. De même il y a aucune différence entre les sexes sauf quand cela concerne les femmes c'est mieux plus productif de meilleurs rendements c'est le féministe et ses contradictions.

 

 

Une plus grande égalité entre les femmes et les hommes est un gage de performance économique pour les entreprises. Si l’égalité de droit est acquise, de nombreuses inégalités de fait restent bel et bien présentes et handicapent encore les organisations. L’égalité réelle n’est pas au rendez-vous, les chiffres en témoignent.

L'égalité de droit on peut la définir comme ceci un homme et une femme ont les mêmes droits (quelques exceptions cependant ont lieu lié aux spécificités de chaque sexe). Que les hommes représentent  90% des ingénieurs que plus 90% des garçons sont dans des écoles informatiques sont une égalité de droit. De même si les 90% du personnel médical sont des femmes.

L'égalité comme définit dans le document mais l'accent sur l'égalité de la représentation sexué les lois comme Copé-Zimmerman; la loi du 4 aout 2014 sont des des lois sexuées et discriminantes. Ces dispositifs s'accompagnent de série de mesures (quota, formation, bourse, parité, réseau) que l'on peut qualifier de "pour femme" et de discrimination sexuée, l'important et le pourcentage de femme ou le nombre de femmes dans un secteur, fonction, formation qualifiée d'inférieur ou supérieur les méthodes pour obtenir cette représentation est qualifié comme "égalité" . Il faut 40 % de femme dans chaque domaine (métier, école, nomination,..) c'est le minimum il existe tout une série de méthodes pour y arriver (législatif, communication,...)

Nous sommes favorables à l'égalité de droit nous souhaitons l'abrogation des dispositifs d'égalité de représentation (parité, quota, évenement et formation réservés aux filles et femmes dans les écoles et entreprises, sélection de représentation sexuée). Nous souhaitons proposer d'autres méthodes deux exemples :

- Pour la découverte des métiers techniques et scientifiques nous souhaitons des événements non sexués et non des événements féminins comme chaque 8 mars.

- Nous souhaitons d'autres critères qui mesurent l'égalité par exemple le pourcentage de femme dans une entreprise doit être comme une base à la nomination dans les postes comme indicateurs pas comme critère un cas concret une entreprise avec un taux de 20 % de femme sans mesure spécifique pour obtenir ce pourcentage son indicateur sera de 20% dans les postes hiérarchiques (cadres, conseil d'administration, comité exécutif,...)

 

 

Les femmes sont particulièrement sur-représentées dans les emplois les moins rémunérés. Elle représentent 98 % des aides à domicile, aides-ménagères et assitant.e.s, 98 % des secrétaires et 90 % des aides soignant.e.s.  RÉ-ÉQUILIBRER L ES MÉTIERS, C ’EST UTILE P OUR T OUTE L A SOCIÉTÉ.

Source : Insee, enquête Emploi 2014 et retraitement Dares / Champ : France métropolitaine

Le "RÉ-ÉQUILIBRER" c'est ce que nous avons expliqué un plus haut en plus de ce terme nous avons un plus loin le propre du féministe appliqué ce qu'elle condamne "des comportements discriminatoires envers certaines personnes, à cause de leur sexe" , elles ne doivent pas savoir ce qu'elles veulent, font et réclament.

 

Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe. Ainsi, les hommes seraient faits pour commander et pour être de bons chefs d’équipe ; et les femmes, pour écouter et pour être de bonnes assistantes.

Ces croyances nous enferment également dans des catégories de métier : les hommes dans les métiers techniques et les femmes dans les métiers du soin.

Les stéréotypes nous enferment malgré nous dans des idées préconçues qui influencent nos actions et nos décisions en entreprise, en défaveur des femmes la plupart du temps, mais aussi en défaveur des hommes dans certains cas. Sans le « faire exprès », nous adoptons des comportements discriminatoires envers certaines personnes, à cause de leur sexe.

 

Le stéréotype masculin accepté par le féministe "Les stéréotypes laissent à penser que les hommes ne sont pas « faits » pour s’occuper des enfants"  leurs méthodes congé parental obligatoire (leur obsession de rendre obligatoires) pour les hommes. Là encore la construction sociétale et les stéréotypes féministes n'en sont pas ils sont considérés comme neutre.  Une check-list permet même de faire le point et renvoie le lecteur aux pages idoines. «Avez-vous autant de femmes cadres que d'hommes cadres ?», proposent notamment les «auteur.rice.s» du document. «Si non, voir page 40», est-il conseillé.