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Femmes et réseau
Voici des extraits de ce document http://www.assystem.com/ContentFiles/GalleryCMS/269/Dossier%20de%20presse%20InterElles%202014_1481.pdft
C'est un document d'une association qui vient en aide aux femmes on pourra y extraire quelques points :
- Les hommes ne disposent pas de réseau dédié
- Si plafond de verre la solution semble être le plancher de verre objectif minimum de femmes dans les recrutements, fonctions, encadrements
- A notre connaissance les hommes ne semblent pas doter d'actions de ce type à moins que les procédures classiques sont qualifiées de "masculiniste"
- C'est l'homme qui est discriminé dans chaque plan car majoritaire
Des événements de recrutement ciblés auprès d’étudiantes, de jeunes diplômées ou encore de femmes en reconversion professionnelle pourtant qu'en veut une soit disant "l'égalité" on devrait également avoir des événements de recrutement ciblés auprès d’étudiants, de jeunes diplômés ou encore d'hommes en reconversion professionnelle peu importe le sexe majoritaire, la population étant composé d'hommes et de femmes de plus, cela pourrait également bénéfique au recrutement plus de candidats pour un poste. La mise en place de réseau d'homme pour la carrière professionnelle ainsi que pour une meilleure égalité devrait être mis en place.
Voici les extraits :
Le Cercle InterElles qui fête ses 13 ans cette année peut se dire en avance sur la question de mixité. L’étude réalisée fin 2013 auprès de nos entreprises en France (près de 1000 répondants, en majorité entre 35 et 50 ans) révèle une réelle volonté de progresser vers la mixité de la part des femmes et des hommes. 20% des répondants sont des hommes.
En effet, pour 48% des répondants la mixité est un sujet à traiter pour l’entreprise car elle constitue une richesse et pour 37% il s’agit d’un sujet essentiel dans une entreprise et plus généralement dans notre société. Près de 57% considèrent également que l’existence d’un réseau peut contribuer au développement de la mixité et de l’égalité professionnelle. Mais comment définit-on la mixité au sein de nos entreprises et quelles réalités cette notion recouvre- t-elle ? 65% définissent la mixité dans l’entreprise comme le moment à partir duquel le fait d’être un homme ou une femme n’aura aucune incidence sur la carrière et les conditions de travail. 40% sont moins optimistes : ils considèrent que la mixité signifie que les femmes auront un déroulé de carrière comparable à un homme. Et visiblement, rien de tout cela n’est encore acquis. Parmi les femmes cadre-dirigeantes dans les entreprises des répondants, 46% sont connues et 40% sont visibles, mais seulement 15% sont considérées comme des « rôles modèles » pour les répondants. Ces femmes dirigeantes seraient-elles donc peu inspirantes, ou pire : des contre-modèles? Une analyse plus fine ne révèle pas de différence significative entre hommes et femmes sur ces questions.
Avec « le plafond de verre » pour 84%, les autres freins vers la mixité sont les effets du fameux « cumul de mandats » : congés, horaires de réunions, responsabilités familiales sont autant d’éléments bloquants pour respectivement 65%, 61% et 75% qui les jugent très importants ou plutôt importants. Le temps partiel est par exemple considéré comme un frein important pour les hommes comme pour les femmes… à la différence près que ce sont en majorité des femmes qui travaillent à temps partiel ! Autre frein majeur : les enfants ! 26% considèrent qu’il est aussi difficile pour un homme que pour une femme d’exercer un poste à haute responsabilité en ayant plusieurs enfants ; mais 73% considère toutefois que c’est plus difficile pour les femmes. On est loin de la vision d’un partage égal des tâches et des responsabilités ! On progressera vraiment quand on admettra qu’une majorité d’hommes puissent ne pas avoir envie d’évoluer vers le haut et préfèrent prendre un 4/5 pour écrire un livre, ou jouer au tennis, ou garder les enfants !
Dans la suite des autres freins viennent des « maladies guérissables »: manque de réseau pour 65%, et de confiance en soi pour 74% des répondants.
Sur l’accès aux postes à responsabilité, le manque de confiance en soi et le manque de réseau, notre enquête montre une différence entre les hommes et les femmes : les hommes ont une vision beaucoup plus optimiste (angélique ?) de la question.
Tous les répondants se disent prêts à encourager leurs enfants, filles et garçons à suivre une formation dans les mêmes domaines, et s’opposent à plus de 90% à l’idée que les filles soient meilleures en lettres ou les garçons meilleurs en maths ! Il est vrai que le fait que 70% des répondants affirment encourager leurs filles - et 72% leurs fils - à faire carrière dans la technologie n’est pas étranger aux métiers exercés au sein de nos entreprises ! Sur ce sujet, nous n’observons pas de différence entre les hommes et les femmes. Si au niveau des études, les stéréotypes n’ont pas de prise visible, ils sont présents dès qu’on aborde le sujet des carrières : les répondants estiment que les femmes peuvent faire carrière « difficilement » pour 67% dans la BTP et « facilement » 62% dans l’Habillement et les Produits de Luxe. En termes de métier, 44% croient que le métier de sage-femme convient mieux à une femme et le métier de garagiste convient mieux à un homme. Sur ces métiers, les hommes expriment des a priori plus marqués que les femmes. Même au sein des entreprises du Cercle InterElles, ils restent visiblement encore des citadelles à prendre…
l’objectif du Groupe ( Air liquide) de passer à 33 % des femmes parmi les ingénieurs et cadres à horizon 2015
Des revues régulières Ressources Humaines dédiées aux femmes à haut potentiel
Il faut signaler que cet accord garantit de résorber à l’horizon 2016 les éventuels écarts de rémunération non justifiés à niveau de responsabilité équivalent : pour ce faire un budget dédié est négocié annuellement lors des négociations salariales. Ce budget a été de 600k€ en 2013 et sera d’un même montant en 2014.
Alors que les promotions des Ecoles d’ingénieurs qui nous (Areva) concernent ne sont féminisées qu’à 20%, nous recrutons près de 26% de femmes.
Nous avons 25% de femmes parmi les ingénieurs cadres, 22% parmi nos Comités de Direction et 25% parmi nos Conseils d’administration, 27% parmi l’Executive Management Board et 38% parmi le Conseil de Surveillance.
Faire collaborer les femmes d’Assystem, les valoriser dans leurs métiers, recruter les meilleures candidates: ce sont les ambitions du réseau Femmes d’Energie, une initiative lancée en 2010 par les collaboratrices d’Assystem et soutenue par l’entreprise pour promouvoir les opportunités professionnelles qui leur sont offertes, mais également les accompagner tout au long de leur carrière dans l’entreprise. Il se veut un lieu d’échanges, de valorisation et d’interaction entre collaboratrices, mais aussi avec les jeunes diplômées et le monde extérieur.
• En interne, des "référentes" désignées dans chaque secteur du Groupe afin de répondre aux questions
des collaboratrices, les conseiller et les accompagner dans leur carrière.
• Des réunions internes afin d’échanger et déterminer les actions à mener dans les deux prochaines années pour faire évoluer la question et le rayonnement des femmes chez Assystem.
• Un programme de mentoring interne pour accompagner les femmes dans leur parcours et leur évolution, et un programme de marrainage externe pour accompagner les jeunes étudiantes des INSA dans leur
orientation professionnelle
• Un programme de formation ambitieux sur le thème du Leadership, de l’accompagnement à la prise
de responsabilités ou encore sur le thème « Diversité, levier de performance »
• Une participation de nos collaboratrices à des forums de débat comme WIN Europe (Women in Nuclear
Europe) ou encore l’organisation de petits-déjeuners d’échanges de bonne pratiques au sein du Cercle
InterElles
• Des événements de recrutement ciblés auprès d’étudiantes, de jeunes diplômées ou encore de femmes
en reconversion professionnelle.
Le réseau interne Femmes d’Energie
Des indicateurs ‘mixité’ pertinents pour le CEA sont ainsi mis en évidence pour alimenter la réflexion sociale en cours. Un suivi particulier des ‘viviers’ féminins pour les postes à responsabilité et une approche du télétravail ont été lancés en 2010.
Un dispositif de mentorat est en cours de déploiement avec l’appui du réseau… et de ses ‘sponsors’.
EDF travaille activement à améliorer l’attractivité de ses métiers auprès des femmes. Dans le cadre de partenariats écoles pour sensibiliser et favoriser la féminisation des métiers techniques, auprès des étudiantes
mais également des femmes déjà dans la vie active à travers la participation à des salons et forums.
Le Groupe a ainsi créé en 2009 en partenariat avec WIN France (Women In Nuclear France), le prix Fem’Energia, est membre actif de l’association Elles bougent, et profite de son « Energy Day » annuel à la
Grande Halle de La Villette pour encourager les étudiantes à rejoindre le Groupe.
Interp’elles est le réseau des femmes du groupe EDF
• aider les femmes à révéler leurs talents et à devenir actrices de leur parcours professionnel
Parallèlement à ces initiatives, un des piliers fondateurs de la diversité chez GE est son réseau des femmes, le «Women’s Network», solidement établi depuis de nombreuses années.
Initié pour la France dès 1998 à partir du siège européen de GE Healthcare à Buc, ce réseau est aujourd’hui en France un réseau mature, profondément ancré dans la culture et les pratiques de l’entreprise. Animé par des employées bénévoles, il réunit en France près d’une employée sur trois.
Le réseau comme vecteur d’intégration : afin d’accompagner au mieux les femmes de GE, le réseau a
mis en place des réunions d’accueil et organise des tables rondes avec des managers et des opérationnels
qui viennent présenter leur métier. Ces opportunités de connexions et de « réseautage » sont particulièrement
importantes pour les nouvelles embauchées car elles aident à développer la vision transversale du groupe.
• Des ateliers de développement : parce que la promotion professionnelle repose sur la promotion de soi,
des ateliers de valorisation destinés tout particulièrement aux femmes sont régulièrement organisés. De la gestion de l’image à la prise de parole en public, ces ateliers ont une ambition pour les femmes : être performante et oser le montrer !
• La valorisation des métiers technologiques et commerciaux auprès des femmes :
une attention plus particulière est portée en direction des femmes dans les métiers techniques et commerciaux, où leurs effectifs sont traditionnellement plus bas. Les groupes Women and Technology, et Commercial Women contribuent à un meilleur développement professionnel des femmes dans ces secteurs. Ainsi, la branche médicale de GE adhère à l’association Femmes Ingénieurs et collabore avec cette dernière pour donner l’opportunité à ses ingénieures volontaires de présenter auprès des jeunes collégiens et lycéens l’étendue et l’intérêt des carrières d’ingénieurs.
Un sondage ifop réalisé pour Génération Femmes d'Influence révèle que 84% des Français se déclarent complètement indifférents au fait d'être managé par un homme ou une femme. Même si 15% des Françaises de plus de 35 ans préféreraient tout de même être dirigées par un homme et 3% par une femme
Quelques extraits d'un article de plus plus promouvoir la parité quelques réactions : aucune différence entre les sexes mais la présence des femmes augmente les performances, quand on instaure la parité le sexe et un critère de sélection et de discrimination, l'humanité et composé à moitié de femmes ça ne veut pas dire que tout doit être à cinquante pour cent ensuite les femmes doivent se connaître entre elles via la présence des réseau et rencontre professionnel
« Les grands groupes vont passer par des cabinets de chasseurs de têtes internationaux pour recruter des administratrices. Mais les plus petites entreprises ne sollicitent pas les grands cabinets, cela leur coûterait trop cher », ajoute Dominique Druon, qui a fondé et préside le cabinet Aliath.
Cette structure accompagne et forme des candidat(e)s au poste d’administrateur et les suit les premiers temps de leur mandat. Elle travaille également avec les président(e)s d’entreprises de taille intermédiaire, cotées ou non, dans leur recherche d’administratrice pour leur conseil d’administration (CA).
« La difficulté, c’est qu’on n’agrandit pas les CA. Donc, pour améliorer la parité il faut forcément ne pas renouveler un homme. On demande aux présidents de sortir de leur zone de confort, de choisir des femmes qu’ils ne connaissent pas et sur lesquelles ils peuvent avoir des clichés », ajoute Dominique Druon. C’est pourquoi elle propose, par exemple, aux dirigeants de recruter les femmes par deux, de profils très différents : « C’est plus facile pour elles et plus facile pour le PDG de ne pas renouveler deux hommes plutôt que d’en marginaliser un seul. »