Chaque 8 mars il devient une habitude d'annoncer des mesures égalités sans stéréotypes et bien évidemment sans discrimination masculine. Cette année et conforme aux habitudes on s'enfonce toujours plus dans l'idéoligie féministe comme on dit toujours plus loin, toujours plus fort. On ne veut pas nier certaines différences toutefois nous souhaitons dénoncer le sexisme et l'idéologie féministe. Tout d'abord contrairement à certaines publications les lois comme en 2000 avec les premières mesures de parités celle de 2003 avec l'alternance stricte entre hommes et femmes pour les listes des élections régionales, Européennes et municipales, la loi de 2014 sur l'égalité réelle entre hommes et femmes dans les sphères privées professionnelles et publiques et ce n'est pas les seuls mais elles n'appartiennent pas aux droits des femmes en France. C'est des séries de mesures qui ne sont pas une égalité de droits mais des mesures de représentation sexuée, d'égalitarisme de sexe, de discrimination masculine, et une série de mesures du "pour femmes" dit "égalité". Grâce à ces mesures nous pouvoir voir que le féministe comme des femmes n'ont rien à envier aux machistes et qu'une femme peut être très sexiste et stéréotypée.

 

 

Voici tous une série d'articles et de mesures pour montrer ce que nous dénonçons. Tout y est de l'homme trop nombreux, dominants, les quotas sexués, la parité, le sans distinction de sexe, le "pour femme",... . Des dispositifs législatifs en passant par les organismes féministes se retrouvant pour défendre une égalité toujours plus idéologique et discriminatoire.

 

https://www.valeursactuelles.com/politique/egalite-femmes-hommes-tout-nest-pas-parfait-pour-muriel-penicaud-93858

Le cabinet du président visé

“Parmi les douze conseillers nommés auprès de ce dernier, on ne compte qu'une seule femme, et sur 53 membres de son cabinet 13 femmes, cela fait 22%” a argumenté la sénatrice. Se défendant d'abord, la ministre a ensuite rappelé “que la moitié du gouvernement est composé de femmes, cela n'a pas toujours été le cas”.

Et de poursuivre: “Deuxièmement, une grande partie des cabinets ministériels sont dès aujourd'hui paritaires, ensuite il y a un travail qui est fait, pas tous, voilà, il y a encore des progrès à faire, on ne dit pas qu'on est parfait”. “On n'a pas le droit de dire qu'on ne peut pas être parfait, la preuve par l'exemple madame la ministre, ça c'est important”, a répondu la sénatrice.

 

https://www.valeursactuelles.com/politique/la-parite-de-facade-de-la-gouvernance-macron-92011

La loi Sauvadet de mars 2012 fixe pourtant un seuil minimal pour les nouvelles nominations à des postes-clés. Mais en 2016, seulement 34,9% des hauts-cadres de la fonction publique étaient des femmes (soit 1 100 nominations sur 6 000 postes) et 35% d’entre elles étaient nommées pour la première fois, détaille le journal. Les femmes représentent pourtant 62% des effectifs dans la fonction publique.

Cette domination masculine se ressent encore davantage dans l’entourage proche du président Macron, souligne le Monde. En effet, lors de la cérémonie d’investiture, le président est entouré de neuf personnes, dont huit hommes, deux futurs ministres, un chef de groupe, et des membres de cabinets à Matignon ou à l’Elysée. Dans le Journal officiel du 18 septembre, on peut lire que l’équipe d’Emmanuel Macron totalise cinquante-trois personnes, dont trente-six hommes pour seulement dix-sept femmes. Un tableau assez éloigné de l’objectif paritaire que le chef de l’Etat avait lui-même fixé lors du premier conseil des ministres en évoquant les nominations dans les cabinets.

 

 

 

 

http://www.boursorama.com/actualites/macron-l-egalite-hommes-femmes-rend-les-entreprises-plus-performantes-0d5e3a8abac5eb2499c8fdc0a922bafe

Gecina emploie 500 personnes, dont 60% de femmes, et elle est dirigée par une femme, Meka Brunel, directrice-générale depuis 2017, tandis que son conseil d'administration est paritaire. "En huit ans, nous avons réussi à évoluer très rapidement. A partir de 2014, nous avons mis fin aux inégalités salariales, en y consacrant un budget exceptionnel pendant trois ans. Cette réduction de l'écart salarial est la base de tout", a expliqué le président de son conseil d'administration, Bernard Michel.

Pour lui, "il est indispensable de mettre en lumière les bons exemples", comme Gecina, "parce que beaucoup pensent que ce n'est pas possible". Or "les entreprises où il y a de l'égalité hommes-femmes sont des entreprises qui innovent davantage, qui réussissent davantage", a-t-il ajouté.

Gecina, un des leaders européens dans l'immobilier de bureaux, a été placé en 2016 et 2017 en tête du palmarès de la féminisation des instances dirigeantes établi par le cabinet Ethics & Boards.

 

https://www.zonebourse.com/GECINA-4651/actualite/Egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-Le-President-de-la-Republique-salue-l-rsquo-26128263/

les engagements de Gecina pris de longue date dans le domaine de la parité et de l'égalité Femmes/Hommes, qui font depuis 2016 de Gecina l'entreprise la plus avancée du SBF 120 sur les enjeux de féminisation des instances dirigeantes (classement Ethics and Boards).

Ces engagements se sont manifestés à tous les niveaux de la société par des actions concrètes :

  • Une évolution significative de la part des femmes dans les instances dirigeantesavec la parité du Conseil d'administration atteinte dès 2015, allant au-delà des exigences de la loi Copé-Zimmerman et la nomination de Méka Brunel comme Directrice Générale en janvier 2017 ;
  • La réduction volontariste des écarts de rémunération femmes/hommesà compétences égales avec depuis 2011 un budget annuel dédié ;
  • Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle en phase de recrutement ;
  • La mise en place en 2016 du réseau de mixité « Open Your I ». Animé par un bureau mixte, ce réseau a trois axes d'intervention : lutter contre toutes les formes de stéréotypes dans le développement des carrières, favoriser l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et soutenir l'entreprenariat au féminin.

programme Closing the Gender Gap porté par le Forum Economique Mondial, afin de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.

Elle mettra son expertise et ses bonnes pratiques au service de l'élaboration du plan d'action triennal prévu par le programme, sur l'ensemble des champs qu'il recouvre : la participation des femmes au marché du travail ; leur accession aux postes de responsabilité ; la lutte contre les stéréotypes de genre ; le soutien à l'entreprenariat féminin ; la réduction des écarts de salaire

« La Responsabilité sociale et environnementale et la parité faisaient partie de mes priorités lors de mon arrivée chez Gecina"

 

 

https://www.zonebourse.com/BNP-PARIBAS-4618/actualite/BNP-Paribas-Paribas-annonce-l-rsquo-engagement-de-Jean-Laurent-Bonnafe-au-sein-de-l-rsquo-initiat-26129788/

Dans le cadre d'un partenariat de 3 ans, BNP Paribas s'engage à faire progresser la mixité dans certains métiers de la banque, à dominante soit féminine, soit masculine.

renforce son engagement pour l'égalité des sexes en devenant Thematic Champion du mouvement HeForShe, rejoignant ainsi Justin Trudeau, Premier Ministre, Canada ; Dr. Jim Yong Kim, Président, Groupe de la Banque Mondiale ; Lord Tonny Hall, Director-General, BBC ; Bruce Cleaver, CEO, De Beers Group, Christopher M. Crane, CEO and President, Exelon Corporation; Emmanuel Faber, PDG, Danone; Giles York QPM, Chief Constable, Sussex Police; Nick Ephgrave QPM, Chief Constable, Surrey Police. Cette initiative a pour ambition de mobiliser des chefs d'Etat et des dirigeants des secteurs publics ou privés afin de promouvoir publiquement et agir concrètement en faveur de l'égalité femmes-hommes sur des champs d'actions spécifiques.

Dans le cadre de ce partenariat de 3 ans, BNP Paribas s'engage à augmenter la proportion des hommes et des femmes recrutés à certains postes clés dans deux métiers historiquement à dominante féminine (Ressources humaines) et masculine (Global Markets). Par exemple, un objectif de plus de 40% de femmes au sein des programmes « Graduate & Talent » des activités de marché sera poursuivi sur la période. D'autre part, le Groupe s'engagera également avec HeForShe et les Nations Unies auprès de femmes entrepreneures qui œuvrent pour le développement des énergies renouvelables dans le monde.

L'égalité entre les femmes et les hommes est au cœur de l'engagement d'entreprise de BNP Paribas, qui compte 53% de collaboratrices, et 27% de femmes parmi ses 2000 principaux managers - contre moins de 10% il y a plus de 10 ans. Ce partenariat marque donc une étape supplémentaire dans le renforcement de la politique volontariste d'égalité professionnelle mise en place par BNP Paribas depuis plus de 10 ans :

  • En 2011, BNP Paribas a signé les Women Empowerment Principles (WEP) auprès de l'Organisation des Nations Unies,

  • En France et en Europe, le Groupe a signé dès 2010 des accords collectifs sur l'égalité professionnelle, incluant des objectifs chiffrés et suivis pour mesurer le progrès et l'impact de ses actions,

  • En 2015, les collaborateurs de BNP Paribas, parmi lesquels Jean-Laurent Bonnafé, ont soutenu le lancement du mouvement HeForShe, conduisant le Groupe à devenir en 2017 sponsor de l'édition parisienne de la HeForShe Art Week,

  • En France, BNP Paribas a créé en 2017 l'initiative #ConnectHers pour soutenir le développement de l'entrepreneuriat féminin, et s'est engagé aux côtés de Financi'Elles, la première fédération de réseaux de femmes cadres intra-entreprises du secteur financier,

  • Le Groupe dispose de nombreux réseaux de collaborateurs, parmi lesquels l'association
    BNP Paribas MixCity qui réunit plus de 7000 femmes dans le monde autour des enjeux d'égalité professionnelle et de promotion des femmes.

 

A propos des Nations Unies Femmes

ONU Femmes est l'entité des Nations Unies consacrée à l'égalité des sexes et à l'autonomisation des femmes. Porte-drapeau mondial des femmes et des filles, ONU Femmes a été créée pour accélérer les progrès dans la réponse apportée à leurs besoins partout dans le monde. ONU Femmes soutient les États membres des Nations Unies dans l'adoption de normes internationales pour parvenir à l'égalité des sexes et travaille avec les gouvernements et la société civile à concevoir les lois, les politiques, les programmes et les services nécessaires pour veiller à l'application effective de ces normes et à ce que les femmes et les filles en bénéficient, partout dans le monde.

A propos d'HeForShe

HeForShe est un mouvement de solidarité pour l'égalité entre les Femmes et les Hommes, lancé par l'ONU Femmes et l'ambassadrice de bonne volonté Emma Watson en Septembre 2014. Son objectif est de faire participer les hommes et les garçons pour les droits des femmes, en les encourageant à prendre des mesures contre les inégalités rencontrées par les femmes et les filles.

Lancé par le Premier ministre du Canada, son Excellence Justin Trudeau en Septembre 2016, l'initiative HeForShe Thematic Champion est un groupe de leaders mondiaux sélectionnés qui se distinguent comme de véritables visionnaires sur l'égalité des sexes et qui soutiennent par leur influence et leur conviction les efforts d'ONU Femmes. Ils sont engagés autour d'actions concrètes et positionnent de manière centrale l'égalité des genres, les droits des femmes et l'autonomisation des femmes. Ils complètent le groupe des HeForShe IMPACT champions.

A propos de HeForShe IMPACT 10X10X10

L'initiative IMPACT 10X10X10 lancée à Davos en 2015 a engagé 10 Chefs d'Etats, 10 Présidents d'Universités et 10 Dirigeants du secteur privé du Monde pour conduire des transformations sociétales sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Les HeForShe IMPACT champions font de l'égalité des sexes une priorité institutionnelle et sont engagés à mener des actions concrètes au sein de leurs institutions et organisations. Chaque champion s'est engagé à trois transformations pour 2020, à reporter leur progrès chaque année et enfin de servir de modèle pour le reste du monde.

 

https://www.zonebourse.com/BNP-PARIBAS-4618/actualite/BNP-Paribas-Paribas-mobilise-aux-cotes-de-100-000-entrepreneurs-pour-promouvoir-l-rsquo-entrepren-26171738/

Du 5 au 16 mars 2018, BNP Paribas s'est mobilisé auprès de l'association 100 000 entrepreneurs pour promouvoir l'entrepreneuriat féminin auprès de collégiens, lycéens et étudiants.

L'édition 2018 des « Femmes Entrepreneures à l'école » a été l'occasion pour les collaboratricesintrapreneures et les clientes de BNP Paribas entrepreneures d'aller à la rencontre d'élèves au sein des collèges, lycées et établissements de l'enseignement supérieur, pour transmettre le goût d'entreprendre.

« La montée en puissance des femmes entrepreneures constitue un levier fort d'accélération pour la croissance de l'économie française. Plus que jamais, BNP Paribas est fier d'être aux côtés de 100 000 entrepreneurs sur cette semaine particulière. Nous sommes unis par la même passion de transmettre l'envie d'entreprendre aux jeunes et la détermination de faire grandir le rôle des femmes dans l'entrepreneuriat ».

 

 

https://www.zonebourse.com/LVMH-MOET-HENNESSY-VUITTO-4669/actualite/LVMH-Moet-Hennessy-Vuitton-13-mars-2018-Celebration-de-la-Journee-Internationale-des-Droits-des-Fe-26159404/

Parmi les initiatives organisées dans le cadre de l'International Women's Day 2018, le programme DARE LVMH a occupé une place particulière. Créé en 2017 pour favoriser l'open innovation et l'esprit d'entreprise au sein du Groupe, ce programme disruptif a dédié sa troisième édition à l'égalité femmes/hommes. Organisé à H-Farm près de Venise, DARE EllesVMH a mobilisé pendant quatre jours des collaborateurs du monde entier, afin de trouver des solutions concrètes pour améliorer la représentativité femmes/hommes au sein du Groupe. Objectif : atteindre 50 % de femmes à des postes clés au sein du Groupe en 2020.

 

https://www.zonebourse.com/ASSYSTEM-4614/actualite/Assystem-renforce-son-engagement-pour-la-mixite-en-lancant-son-programme-IncredibleWomen-26126168/

Assystem renforce son engagement pour la mixité en lançant son programme «#IncredibleWomen» et en signant la Charte des Nations-Unies

Le programme Femmes d'Energie créé en 2010 par Assystem se transforme et se renforce en devenant le programme « #IncredibleWomen ». Placé sous le thème de l'ambition, ce nouveau programme prolonge et renforce le programme Femmes d'Energie tout en optant pour une identité plus inclusive de tous les secteurs d'activité du Groupe, et plus internationale. Le programme historiquement français sera également développé en 2018 en Suisse, en Belgique, en Angleterre et au Moyen Orient.

Ouvert à tous les secteurs d'activité du Groupe, du nucléaire aux sciences de la vie en passant par les infrastructures de transport et de bâtiment, ce programme vise, en externe, à promouvoir le développement des vocations scientifiques et techniques chez les étudiantes, à permettre le recrutement de plus de femmes et, en interne, à favoriser l'épanouissement et l'évolution des femmes dans l'entreprise et favoriser leur accès aux postes à responsabilités.

« Nous avons décidé de placer ce programme sous le thème de l'ambition : l'ambition des femmes d'abord pour poursuivre des carrières scientifiques et accéder aux plus hauts niveaux de responsabilités, mais également l'ambition de l'entreprise pour faire bouger les lignes dans le secteur de l'ingénierie encore majoritairement masculin. Nous avons pour objectif premier de faire évoluer les chiffres, les comportements et promouvoir le leadership féminin afin d'avoir davantage de femmes à tous les niveaux de l'organisation », indique Anne-Charlotte Dagorn, Directrice de la communication et responsable du programme mixité « #IncredibleWomen ».

Pour le pilier « Recruter », le groupe souhaite aller plus loin dans la sensibilisation et l'incarnation du profil de la femme ingénieure. Comme symbole de cette mobilisation, Assystem s'est associé en janvier 2018 à l'association Elles bougent qui œuvre pour attirer plus de femmes vers les formations et carrières scientifiques et technologiques. L'association compte 80 entreprises partenaires et 3 500 marraines. Enfin, pour le pilier « Evoluer », le réseau souhaite insister sur la formation spécifiquement dédiée aux femmes, la sensibilisation des managers et le mentoring.

« Chez Assystem E&I, nous avons retenu la promotion de la mixité professionnelle au sein de nos effectifs comme l'un des objectifs prioritaires de notre politique RH. A titre d'exemple, en 2010, nous recrutions seulement 22 % de femmes contre 30 % aujourd'hui. D'ici 2020, nous nous sommes fixés d'atteindre la barre de 40 % de femmes. Dans nos effectifs le taux de femmes (26%) a progressé de 15% en 10 ans, et nous travaillons fortement à ce que la présence des femmes dans l'encadrement reflète d'ici 2020 ce ratio »

 

https://www.zonebourse.com/BALOISE-HOLDING-9364972/actualite/La-Baloise-lance-la-premere-possibilite-de-placement-en-assurance-vie-gender-friendly-de-la-Suisse-26125627/

Bâle, le 08.03.2018. La Baloise lance en lien avec la start-up «Think Yellow» le portefeuille d'actions Yellow Equities, ceci dans le cadre de l'assurance-vie liée à des parts de fonds de Baloise Fonds Plan. Yellow Equities est constitué des soixante entreprises les mieux classées d'Europe en matière d'égalité des sexes - classement établi par l'organisation indépendante «Equileap».

 

 

le , mis à jour à 20:00

"L'égalité hommes-femmes rend les entreprises plus performantes et plus innovantes", a déclaré le chef de l'État en visitant à Paris Gecina, une société foncière présentée comme un modèle en matière de féminisation et d'égalité salariale.

M. Macron a annoncé la mise en place d'"un système de +name and shame+", qui consiste à rendre publics les noms des entreprises ne respectant pas leurs obligations légales, "parce que la stigmatisation fait changer les comportements".

 

http://www.boursorama.com/actualites/la-france-devoile-son-plan-d-attaque-egalite-hommes-femmes-5b42d83ee348ee5e7ad36d3822cfedf8

Lors d'une visite d'une entreprise parisienne présentée comme "exemplaire", Emmanuel Macron, qui a fait de l'égalité homme-femme l'une des grandes causes de son quinquennat, a appelé à "casser les présupposés, les préjugés et les constructions imaginaires et éducatives". 
Parmi les mesures issues des consultations citoyennes du "Tour de France de l'égalité" lancé en octobre, figurent la mise en place d'un "référent égalité" dans chaque établissement scolaire et la promotion de la mixité des métiers avec l'objectif de 40% de filles dans les filières scientifiques du supérieur d'ici 2020.
   
MÊMES DROITS
En matière d'égalité professionnelle, tous les salariés à temps partiel, dont 80% sont des femmes, bénéficieront désormaisdes mêmes droits sur leur compte personnel de formation que les salariés à temps plein.
Le gouvernement entend également faire du numérique un vecteur d'emploi pour les femmes avec l'objectif de 30 à 50% de femmes bénéficiaires des formations proposées par la Grande École du Numérique.
Afin de soutenir l'insertion professionnelle des femmes, le congé maternité va être amélioré pour devenir "plus équitable, plus lisible et plus favorable à une prise de congé réelle".
Une "agence de mentorat" va également être mise en place pour permettre "aux femmes de franchir les obstacles parfois psychologiques et matériels" qui les empêchent d'accéder aux postes de chef - seules 3% de femmes sont actuellement présidentes d'entreprises.

Selon le dernier rapport du Forum économique mondial publié en novembre, la France a gagné six places en un an et arrive désormais au 11e rang dans le classement général de la parité entre hommes et femmes qui porte sur 144 pays.
   
ECART SALARIAL DE NEUF POUR CENT
 Dans ce rapport, qui se concentre sur quatre domaines (économie, éducation, santé et politique), elle arrive en tête des pays du G20. Les écarts de salaires restent toutefois l'un des gros points noirs en France avec un taux d'écart salarial inexpliqué de 9% à poste et âge équivalents entre hommes et femmes.

 

http://www.boursorama.com/actualites/legg-mason-nomme-une-directrice-de-la-diversite-930ba664d36944baa7fb103bac96e956

En juin 2017, le PDG de Legg Mason Joe Sullivan a co-signé avec plus de 330 autres dirigeants la charte CEO Action for Diversity & Inclusion (TM) (Action des PDG pour la diversité et l'intégration), dans laquelle ils s'engagent à promouvoir la diversité et l'intégration sur le lieu de travail.

Enfin, fin novembre, la sociétè a annoncé la nomination de deux femmes au sein de son conseil d'administration

 

 

https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/Allianz-France-signe-la-charte-des-Nations-unies-sur-les-principes-d-autonomisation-des-femmes--26129323/

Allianz France a signé la charte mondiale des Nations Unies sur les " principes d'autonomisation des femmes " (Women Empowerment Principles - WEP) et s'engage ainsi à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette signature confirme également l'engagement d'Allianz France depuis plus de 10 ans en faveur de la diversité et de la parité homme/femme, complété par la signature d'une charte sur la parentalité depuis 2012 et d'un nouvel accord sur l'égalité professionnelle et salariale en 2015. Cet accord prévoit des initiatives en matière de recrutements, mobilité, formation, gestion de carrière et des rémunérations…

Promouvoir les talents des femmes au sein d'Allianz, c'est être vigilants sur la reconnaissance de toutes les compétences, diversifier le style de management de l'entreprise et être en phase avec la société ", a-t-il ajouté.

 

 

http://www.boursorama.com/actualites/inegalites-au-travail-51-des-femmes-disent-avoir-ete-discriminees-a5ad4aa5deb4356bfdd5dd6de1f36f15

Selon une étude publiée ce jeudi 8 mars par l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), 51% des femmes salariées dans une entreprise privée française estiment avoir été victimes de discrimination dans leur carrière, contre 43% des hommes.

Les femmes relatent le plus souvent des faits de discrimination salariale, de carrière, de harcèlement (moral ou sexuel), des propos ou attitudes sexistes. Les hommes citent davantage la discrimination à l'embauche, des sanctions disciplinaires voire des licenciements. Presque une femme sur deux se dit visée par des remarques portant sur le physique (46%) ou par des stéréotypes de genre (44%), une proportion plus élevée que les hommes (respectivement 39% et 36%).

DES PRÉJUGÉS À LA VIE DURE

Ces différences de vécu débouchent sur "une grande distorsion entre la perception des femmes et celle des hommes", explique l'Apec à l'occasion de la journée internationale des femmes. En effet, 70% des femmes interrogées jugent que les inégalités sont restées stables ces cinq dernières années, contre 57% pour les hommes. Ils sont 30% à percevoir une réduction des inégalités, soit deux fois plus que les femmes.

Dans l'entreprise, les chances de réussite sont-elles les mêmes pour tous ? "Oui", répondent 83% des hommes. Les femmes ne font ce constat qu'à 63%. 80% des salariées ont remarqué qu'il est plus facile pour un homme d'obtenir un poste à responsabilité, un avis que 66% des hommes partagent. 78% des femmes ont observé que leur évolution salariale était plus lente que celle des hommes, qui sont d'ailleurs 58% à le penser également. 62% des salariées pensent aussi que le fait d'être mère a freiné leur carrière (54% des hommes sont de cet avis).

Selon une étude publiée ce jeudi 8 mars par l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), 51% des femmes salariées dans une entreprise privée française estiment avoir été victimes de discrimination dans leur carrière, contre 43% des hommes.

 

https://www.zonebourse.com/ACCENTURE-11521/actualite/Accenture-La-culture-d-rsquo-entreprise-est-fondamentale-pour-favoriser-l-rsquo-egalite-femmes-hom-26120229/

Un nouveau rapport d’Accenture (NYSE:ACN) a identifié 40 facteurs qui favorisent une culture de parité au sein de l’entreprise, dont 14 qui influent le plus sur cette culture. L’étude détaille les actions les plus efficaces que les dirigeants peuvent mettre en œuvre pour accélérer les progrès en matière d’égalité et combler les écarts de rémunération.

Leadership volontaire : une équipe de direction qui considère l’égalité femmes-hommes comme une priorité stratégique, et définit publiquement des objectifs clairs à atteindre.

Initiatives concrètes et inclusives : une politique et un plan d’actions concrètes pour favoriser l’avancement des femmes dans l’entreprise, sans pour autant exclure les hommes ; réseaux de femmes incluant également les hommes, encourager le congé parental aussi bien pour les hommes que les femmes.

 

Et chacun a également de meilleures opportunités d’évolution de carrière :

La probabilité pour les femmes d’accéder à des postes de direction est 3 fois plus élevée dans ces entreprises ;

La probabilité y est 2 fois plus élevée pour les hommes.

Lorsque les femmes et les hommes progressent dans ces entreprises, les femmes en bénéficient le plus, étant donné les écarts actuels. Si toutes les entreprises en France étaient comme celles où les 40 facteurs de parité sont les plus présents :

Pour chaque 100 managers homme, il y aurait 90 managers femme, comparé au ratio actuel de 100 pour 49 ;

La rémunération des femmes augmenterait de 64%, soit l’équivalent de 39 000 dollars supplémentaires par an ;

Les femmes pourraient gagner 95 dollars pour chaque 100 dollars gagnés par les hommes, contribuant ainsi à combler l’écart salarial et permettre d’accroitre de 50 milliards de dollars la totalité des revenus des femmes à l’échelle nationale.

 

Leadership volontaire :

La proportion de femmes en situation de progression rapide de carrière est 11 fois plus élevée dans les entreprises où il y a au moins une femme dans l’équipe de direction.

Les femmes sont plus susceptibles d’accéder à des postes de direction lorsque l’équipe dirigeante est tenue responsable de l’avancement de l’égalité femmes-hommes au sein de l’organisation (53% versus 39%)

Initiatives concrètes et inclusives :

La moitié (52%) des personnes interrogées estiment que leur entreprise encourage le congé parental pour les femmes, contre seulement un tiers (36%) pour les hommes.

Trois-quarts (74%) des femmes interrogées travaillent dans des entreprises qui n’ont mis en place des réseaux de femmes. Dans les entreprises qui ont créé un réseau, 86% des femmes y participent, dont la majorité (77%) sont dans ces réseaux qui incluent également les hommes.

la parité par niveaux hiérarchiques

 

https://www.zonebourse.com/SMI-7508/actualite/Moins-de-femmes-et-d-etrangers-dans-les-directions-d-entreprise-26120109/

En Suisse

Les progrès sont en revanche visibles du côté des conseils d'administration. Parmi les nouveaux membres, 25% sont des femmes, ce qui augmente la présence féminine globale de 17% à 19%. Or, pour répondre aux exigences des milieux politiques, à savoir 30% en 2022, cette proportion doit augmenter d'au moins trois points de pourcentage par an, selon l'auteur du rapport.

La comparaison entre l'Allemagne et la Suisse montre que le quota féminin outre-Rhin, en vigueur depuis 2016, est efficace. Parmi les valeurs vedettes allemandes, le taux de femmes administratrices est passé de 30% en 2017 à 32%, celui des directrices de 10% à 13%. En Suisse, parmi les sociétés du SMI, la proportion monte de 21% à 23% au niveau des organes de surveillance, et de 8% à 9% au niveau des directoires.

 

https://www.zonebourse.com/BNP-PARIBAS-4618/actualite/BNP-Paribas-mobilise-une-enveloppe-de-2-Mds-d-rsquo-euros-pour-accompagner-les-projets-de-developp-26119651/

Mobiliser une enveloppe de crédit de 2 Mds d'euros pour financer les projets (création, développement...) des femmes entrepreneures.

La mise en synergie des différents acteurs et actrices de cet écosystème ;

L'accompagnement des entrepreneures avec un effort particulier sur la post-création ;

La mobilisation des financements en faveur des projets portés par des femmes ;

La formation des acteurs et actrices de l'entrepreneuriat et du réseau bancaire ;

La connaissance statistique de l'entrepreneuriat féminin et la réalisation d'enquêtes ou études régionales.

 

https://www.boursier.com/actualites/economie/entreprises-la-part-des-femmes-dans-les-organes-de-gouvernance-et-les-structures-de-direction-reste-mediocre-en-europe-38312.html

(Boursier.com) — Promouvoir la parité est une responsabilité sociale des entreprises... Elle implique la prévention des discriminations et des mesures actives de protection et de promotion des femmes, pas seulement dans le recrutement, les rémunérations, les conditions de travail, l'accès à la formation, aux avantages sociaux, mais aussi aux fonctions de direction, et aux instances de gouvernance.

Vigeo Eiris questionne les entreprises sur les termes de leurs engagements et les dispositifs qu'elles mettent en place pour assurer la non-discrimination et promouvoir l'égalité...

Ces principes sont consacrés et rendus opposables aux entreprises - quels que soient leur taille, leur secteur et leur lieu d'activité -, par les conventions de l'ONU et de l'OIT , ainsi que par les principes directeurs de l'OCDE, et les objectifs de développement durable de l'ONU, notamment l'objectif no5 sur l'égalité des sexes. Ce principe est de même affirmé par les codes de gouvernance d'entreprises de plusieurs pays qui, à défaut de parité, fixent des quotas de femmes dans les Boards (Conseils d'Administration / de Surveillance)

L'objectif de la notation est de mesurer le degré auquel les entreprises et les équipes qui les dirigent entendent intégrer à leur stratégie et leurs opérations des règles claires de prévention des discriminations à l'égard des femmes, et à viser l'égalité des droits et la parité entre les deux sexes dans l'exercice des fonctions de direction, dans la gouvernance, les revenus, les conditions de travail, et les relations professionnelles.

Visibilité

Si le thème de l'égalité entre les sexes a beaucoup gagné en termes de visibilité parmi les engagements affichés par les entreprises dans leurs codes de conduite, dans les faits les inégalités demeurent prégnantes et l'information reste limitée sur les mesures concrètes destinées à les réduire. Le thème de l'égalité entre les sexes relève encore davantage, dans de nombreux cas, du gender-washing que d'un exercice concret de responsabilité sociale.

Ce document est un focus issu de la notation par Vigeo Eiris de plus de 3.800 entreprises cotées dans le monde, sur la période 2014-2017. Il porte sur l'accès des femmes aux conseils d'administration et aux fonctions dirigeantes, dans 60 pays et 41 secteurs d'activité.

Le constat clé est que, à l'échelle mondiale, avec moins de 20% de femmes parmi les structures dirigeantes, les entreprises et leur gouvernance restent encore une affaire d'hommes. Les principes de non-discrimination et de promotion de l'égalité avancent lentement, principalement en Europe et en Amérique du Nord. Ce progrès reste marginal dans le reste du monde.

Principaux constats

Moins d'une fonction de direction sur cinq est occupée par une femme : elles ne représentent que 18% des membres de conseils d'administration et/ou de surveillance, et 16% des postes de direction exécutive sont occupés par des femmes. Ces constats justifient l'insistance des instances internationales (ONU, OIT, OCDE, G20) et de plusieurs codes nationaux de gouvernance d'entreprises en faveur de l'augmentation de la représentativité des femmes dans les instances de direction.

Avec 24% de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance, les entreprises européennes enregistrent un taux moyen de féminisation qui reste médiocre, même s'il est plus élevé que chez leurs homologues cotées dans les autres régions du monde. Une proposition de directive de la Commission européenne visant à instaurer un quota de 40% de femmes dans les CA a été rejetée en 2012, mais une nouvelle proposition en ce sens a été introduite en 2017 . Le taux moyen de femmes administratrices est de 19% dans les entreprises nord-américaines, il est 10% dans les entreprises asiatiques et de 9% dans celles des pays émergents.

S'agissant de la représentativité des femmes au sein des équipes dirigeantes, les entités cotées en Amérique du Nord prennent la tête du classement avec 17% de femmes dirigeantes en moyenne dans cette zone, contre 16% en Europe. Les entreprises cotées en Asie ou dans les pays émergents sont loin derrière leurs consoeurs avec 10% et 12% respectivement.

Des disparités significatives s'observent au sein des régions : les femmes représentent 41% des membres des conseils d'administration ou de surveillance en Norvège, 39% en France, 34% en Suède. Ces niveaux résultent d'obligations légales de quotas pour les deux premiers pays, ce qui n'est pas le cas pour la Suède . Le Chili (29%) et l'Afrique du Sud (28%) sont les pays en développement où la part des femmes aux fonctions de direction atteint des proportions moyennes comparables à celles de pays comme la Norvège, la Suède et la Pologne (25%).

Les secteurs des Biens de luxe et cosmétiques (28%), de l'Edition (27%) et de l'Audiovisuel (26%) comptent les taux de femmes les plus élevés au sein de leur conseil d'administration ou de surveillance. Les secteurs de l'Automobile (24%), des Equipements de santé (24%) et de l'Edition (23%) comptent les taux les plus élevés de femmes dans des fonctions de direction.

L'hétérogénéité des niveaux de participation des femmes aux instances de gouvernance et de direction selon les pays illustre l'impact inégal des dispositions réglementaires (politiques de quotas, et législations spécifiques) sur ce thème. Si les politiques de quotas exercent bien une influence sur la composition des conseils d'administration et de surveillance, elles ne suffisent pas à agir sur la composition des équipes dirigeantes des entreprises. La participation des femmes aux fonctions de direction reste, pour une grande part, conditionnée à la volonté discrétionnaire des hommes.

 

https://www.zonebourse.com/LAGARDERE-4668/actualite/Lagardere-ELLES-ont-toutes-une-histoire-Saison-3-26109177/

Comme les deux premières saisons, cette troisième collection est produite par Elodie Polo Ackermann, IMAGISSIME (label de Lagardère Studios), avec le soutien des fondations Groupe ADP, Air France, Chanel, ELLE, Kering, Sanofi Espoir, Orange, Raja-Danièle Marcovici, RATP et Unilever.

 

Cette troisième saison sera celle de l'avenir. À travers le regard spontané et sans filtre de 11 jeunes filles (de 13 à 17 ans), la collection mettra en perspective leur vision des enjeux de leur vie de femme en devenir et les nouveaux territoires qu'elles pensent devoir encore conquérir.

Ainsi évoqueront-elles les questions de l'égalité entre filles et garçons, l'accès à la santé sexuelle et reproductive, le respect et la fraternité, la liberté de s'exprimer ou de faire valoir sa différence, de transmettre, d'apprendre, de s'aimer, librement et avec consentement, de travailler, d'avoir des enfants et de protéger la planète.

 

Pour Karine Guldemann, déléguée générale de la Fondation ELLE, à l'origine de la création de cette collection, « l'enthousiasme et la belle énergie qui existent autour de cette œuvre collective depuis 3 ans est une formidable victoire ! Ils sont la preuve, s'il en était besoin, que la cause des femmes avance, et qu'à chaque occasion de la revendiquer, c'est un pas de plus vers la construction d'un monde plus juste, pour l'égalité entre les femmes et les hommes. »

 

WI-FIlles est un programme inédit d'initiation aux métiers techniques de l'informatique réservé aux filles pour sortir des préjugés. L'objectif est de faire d'un groupe de collégiennes et de lycéennes des ambassadrices des filières informatiques. Le programme WI-FIlles fait découvrir à des collégiennes et lycéennes la richesse des possibilités offertes par la filière STEM en organisant des ateliers qui montrent qu'on peut s'amuser quand on étudie le numérique et l'informatique.

 

 

 

https://www.zonebourse.com/LVMH-MOET-HENNESSY-VUITTO-4669/actualite/LVMH-Moet-Hennessy-Vuitton-6-mars-2018-Avec-DARE-EllesVMH-le-Groupe-met-l-rsquo-intrapreneuriat-e-26112371/

Faisant écho à la Journée Internationale des Droits des Femmes, ce nouvel opus baptisé « DARE EllesVMH » met l'open innovation et l'intrapreneuriat au service de l'amélioration de la représentativité femme/homme au sein du groupe LVMH.

« C'est d'autant plus important qu'il s'agit, avec DARE EllesVMH, de traiter d'un sujet aussi fondamental que l'égalité homme/femme. Le Groupe réaffirme ici son ambition d'encourager les carrières au féminin pour en faire un élément majeur de son développement et de celui de ses Maisons. Je suis fière que cet événement ait permis à 60 de nos talents internationaux - hommes et femmes - de montrer leur engagement à atteindre notre objectif commun : 50 % de femmes à des postes de direction dans le Groupe d'ici à 2020, alors que nous sommes aujourd'hui à 40%, et étions à 23 % en 2007. »

Objectif : co-créer des projets selon une méthodologie inspirée du modèle de création de start-ups et faire de ces nouvelles façons de travailler des leviers pour atteindre l'objectif de 50 % de femmes occupant des postes de Top Management au sein du groupe LVMH d'ici 2020.

 

Les enquêtes classiques notons que pour justifier la parité comme le guide le dit, il existe aucune différence entre un homme et une femme c'est des stéréotypes. Ensuite ce que nous pouvons dire ces que certaines entreprises ont des effectifs plutôt féminin et d'autres c'est le contraire avoir un nombre de femmes dans les différentes fonctions ne signifie en aucun cas une "égalité" comment on arrive à ces pourcentages, sur quels critères, quelles mesures,... . De la même manière si une entreprise à 80 % de ses effectifs composé d'hommes est ce que ces fonctions dirigeantes doivent êtres occupées à  30 ou 40 % de femmes. Quelles dispositifs "égalité" doivent être envisagé vous obtiendrait ces réponses sur notre site dans nos différentes rubriques.  

https://www.zonebourse.com/SODEXO-4703/actualite/Sodexo-Selon-Sodexo-les-equipes-presentant-une-mixite-hommes-femmes-obtiennent-de-meilleurs-resul-26113422/

Marges d'exploitation, satisfaction des clients et fidélisation des collaborateurs se sont révélées plus élevées au sein des équipes mixtes, c'est-à-dire des équipes présentant un ratio femmes/hommes compris entre 40 et 60 %.

« Ces résultats ajoutent une dimension nouvelle et toujours plus convaincante à un nombre croissant de travaux de recherches qui démontrent les avantages de la mixité hommes-femmes à la performance économique », a déclaré Rohini Anand, Ph.D., Directrice Responsabilité d'Entreprise, Amérique du Nord et Directrice Diversité et Inclusion Groupe. Rohini Anand, coprésidente du Sodexo Women International Forum for talent (SWIFt) de Sodexo.

« La particularité de l'étude, qui concerne également les indicateurs de performance financière et non-financière sur un nombre important de niveaux hiérarchiques, démontre de manière significative l'importance de la mixité hommes-femmes au sein des équipes pour parvenir à de meilleurs résultats. »

"Principales conclusions de l'étude sur la mixité hommes-femmes chez Sodexo :

Les marges d'exploitation augmentent nettement plus au sein des équipes mixtes que les autres. Les entités mixtes affichent un taux moyen de fidélisation de leurs collaborateurs supérieur de 8 points de pourcentage à celui affiché par les autres entités. Les entités mixtes affichent un taux moyen de fidélisation de leurs clients supérieur de 9 points de pourcentage à celui affiché par les autres entités. Les entités mixtes affichent un taux d'engagement de leurs collaborateurs supérieur de 14 points de pourcentage à celui affiché par les autres entités. Les entités présentant une égalité hommes-femmes ont connu une baisse de 12 points de pourcentage de leur nombre d'accidents par rapport aux autres entités."

"Déjà leader en matière de diversité et d'inclusion, Sodexo fait une nouvelle percée en matière d'égalité hommes-femmes. Aujourd'hui, les femmes représentent 50 % de son conseil d'administration. 32 % des postes de direction sont occupés par des femmes dans le monde, soit une augmentation de 6 % aux plus hautes fonctions de l'entreprise depuis 2013. Aux postes d'encadrement intermédiaire et de management des sites, les chiffres sont à l'équilibre avec 46 %. Actuellement, 59 % du total des effectifs travaillent sous la direction d'une équipe mixte.

Sodexo s'est engagé à ce que 40 % de ses cadres dirigeants soient des femmes d'ici 2025 et a indexé 10 % des primes sur cet indicateur de mesure. "

 

Ses différents passages s'appliquent également pour tout ce qui est quota, parité et toutes autres mesures féministes :

https://www.valeursactuelles.com/societe/journee-des-droits-des-femmes-le-devoir-plutot-que-les-droits-ou-antigone-face-au-feminisme-93845

"Les droits des femmes étaient dans les premiers temps du féminisme entendus comme une accession des femmes aux mêmes prérogatives que les hommes. Aujourd’hui, ce sont de nouveaux droits spécifiquement féminins que les courants qui ont suivi réclament."

"A vouloir ainsi règlementer tous les domaines de la vie, on opère une véritable transformation de la conception du droit. On passe d’un régime d’exception – tout ce qui n’est pas interdit est permis – à un régime d’autorisation, dans lequel n’est permis que ce qui est légalement considéré. Qui sera alors le juge ultime du permis et du défendu ? C’est l’Etat. De la même façon qu’elles ont refusé le joug de la Nature pour mieux baisser la tête devant le Marché et ses pourvoyeurs de pilules, les féministes conventionnelles s’en remettent à l’Etat pour lutter contre le patriarcat."

"On touche ici du doigt la différence fondamentale entre le droit positif, qui conçoit la loi comme une construction purement humaine, expression de la volonté générale ; et le droit naturel, pour lequel la loi est une tentative de transcrire le Juste dans la société. Dans ce débat, qui mieux qu’Antigone peut nous sortir de l’impasse du surinvestissement de l’espace juridique au détriment du bon sens, de la légitimité et des libertés ?"