Dans la continuité de la première partie rubrique vous trouver ici quelques autres exemples d'actions genré et la volonté de répartition basée sur le sexe.

 

https://www.thalesgroup.com/sites/default/files/database/document/2022-04/2.AGM%2011%20mai%202022%20-%20Avis%20de%20convocation.pdf

4) Critère RSE comptant pour 10 %, décliné selon 4 thématiques, qui ont été appréciées notamment à la lumière de la progression vers les objectifs
quantifiés présentés au chapitre 5 du Document d’enregistrement universel 2020 :

.1) Diversité et inclusion : renforcer la participation des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe  Poids 2.5 %  Atteinte 100 %

Le Conseil a pris connaissance de la bonne progression du Groupe en matière de mixité hommes/ femmes des instances dirigeantes en 2021, en l’analysant au regard des objectifs fixés par le Groupe à horizon 2023 :
• sur le critère du pourcentage de femmes de niveau de responsabilité 10 à 12, dont l’objectif 2023 est de 20 % (contre 16,5 % à fin 2018), le jalon annuel fixé pour 2021 était de 18,66 % et l’atteinte à fin 2021 est de 18,92 % ;
• sur le critère du nombre de Comité de direction ayant au moins 3 femmes, dont l’objectif 2023 est de 75 % (contre 49 % à fin 2018), l’atteinte est de 71 % à fin 2021.
Le Conseil a également noté la mise en place d’un index interne monde Égalité Femmes/Hommes.

2023 20 % de femmes dans les postes de directions

Depuis 2009, Thales a signé un accord européen IDEA, porteur d’engagements dans les domaines de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les actions du Groupe en la matière sont détaillées en section 5.4.2.

% de femmes dans les responsabilités       18 % 2020     18,92% 2021
les plus élevées
Objectif 2023 : 20 %

Critères non financiers 2022

un critère RSE (10 %) décliné selon les 4 piliers de la stratégie dans ce domaine : ceux-ci étant, comme en 2021, notamment appréciés à la lumière de la progression vers les objectifs quantifiés présentés au chapitre 5 du Document d’enregistrement universel 2021 :
p Diversité et Inclusion : renforcer la participation des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe

Convaincu que la mixité des équipes est un atout indéniable de performance, le Groupe porte une attention particulière au recrutement des femmes à tous les niveaux de l’organisation.

Partenaire de longue date de l’association « Elles Bougent » dont l’objectif est d’attirer les jeunes femmes vers les métiers de l’ingénierie, Thales compte aujourd’hui 420 marraines, salariées du Groupe, qui témoignent et transmettent leur passion pour leur métier afin d’encourager les jeunes femmes dans leur choix d’orientation professionnelle. À cet effet, elles participent aux actions de l’association (tables rondes, forums, interventions en milieu scolaire) et accueillent régulièrement des collégien(ne)s et lycéen(ne)s sur site afin qu’ils puissent découvrir les métiers de l’ingénierie dans un groupe industriel comme Thales

https://www.thalesgroup.com/sites/default/files/database/document/2022-04/Thales_DEU_2021_VF.pdf

VALEUR HUMAINE

10 338 recrutements en 2021 dont 33 % de femmes.

50 % de femmes au Conseil d’administration.

En 2021, les femmes représentent 33 % des recrutements dans le monde et 27 % de l’effectif mondial du Groupe.

Favoriser la diversité et l’inclusion dans l’ensemble du Groupe

Développer les meilleures pratiques en matière de recrutement et de carrière féminine

Lutter contre les clichés, les stéréotypes et le sexisme.

Avec 50 % de femmes au Conseil d‘administration et 20% au Comité exécutif, Thales présente l’un des plus forts taux de
mixité des entreprises de son secteur au niveau mondial.
En 2021, Thales s’est doté d’un Index d’égalité femmes-hommes pour le monde entier, afin d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises du Groupe
comptant plus de 250 salariés.
En 2021, 18.9% des postes à responsabilité les plus élevés sont occupés par des femmes (objectif de 20% en 2023).

Gouvernance et rémunération — Gouvernement d’entrepriseThales — Document d’enregistrement universel 2021
84
d) Autres éléments d’appréciation
L’examen de la rémunération du Président-Directeur général s’effectue en Comité puis en Conseil, hors la présence de l’intéressé.
Cet examen a lieu concomitamment à la revue des comptes annuels En outre, depuis 2021, le Conseil d’administration tient au moins une séance par an hors la présence du Président-Directeur général, conformément aux exigences de son règlement intérieur.
Cette réunion annuelle est animée par le Président du Comité de la gouvernance et des rémunérations, qui peut proposer de restreindre tout ou partie de la séance à certains administrateurs.
En garantissant la libre expression des participants, cette réunion permet d’aborder des sujets variés en lien avec l’actualité, la Société et sa gouvernance. En 2021, une session s’est tenue le 2 juillet 2021, réunissant l’ensemble des administrateurs autres que le Président- Directeur général. Les thèmes suivants y ont notamment été abordés :
la stratégie, le rôle du Conseil sur les sujets de RSE, et l’attractivité et la rétention des talents.
Enfin, les administrateurs ont la possibilité d’échanger lors des déplacements du Conseil sur des sites du Groupe, et notamment à l’occasion du Conseil annuel qui examine le plan stratégique.
Renforcement de la présence de femmes au Conseil d’administration
Les objectifs fixés par la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle modifiée (minimum de 40 % de femmes et d’hommes parmi les administrateurs, hors administrateurs représentants les salariés et les salariés actionnaires), sont atteints depuis le 29 novembre 2016.
Au 31 décembre 2021, le pourcentage de femmes au Conseil d’administration atteint 46 % (6 sur 13 administrateurs) hors représentants des salariés et salariés actionnaires, et 50 % (8 sur 16 administrateurs) en tenant compte des administrateurs représentant les salariés et salariés actionnaires.

4.2.5 Politique de diversité au sein du Conseil d’administration et mixité hommes/femmes des instances dirigeantes
Politique de diversité au sein du Conseil d’administration et de ses Comités (informations visées par l’article L. 22-10-10 2°du Code de commerce et le § 6.2 du Code Afep-Medef)
Les administrateurs ont procédé à une évaluation de l’atteinte des objectifs de diversité du Conseil initialement arrêtés lors de sa séance du 5 mars 2018 et confirmés lors de ses séances des 25 février 2019, 25 février 2020 et 3 mars 2021, ainsi que leur évolution potentielle pour 2022.

Une composition équilibrée hommes/femmes au sein du Conseil et des Comités

Cet objectif est jugé atteint, compte tenu de la présence au Conseil de 54 % d’hommes et de 46 % de femmes (hors administrateurs représentants les salariés et salariés actionnaires), le taux de représentation des femmes s’élevant à 50 % en prenant en compte les administrateurs représentants les salariés et salariés actionnaires

Mixité hommes/femmes des instances dirigeantes (informations visées par l’article L. 22-10-10 2° du Code de commerce et les § 1.7 et 7 du Code Afep-Medef)
À fin 2021, le Comité exécutif du Groupe institué auprès de la Direction générale est composé de 3 femmes et de 12 hommes. Les femmes représentent ainsi 20 % de la composition du Comité contre 14,3 % à fin 2019, date à laquelle il était composé de 2 femmes et 12 hommes. Lors de sa réunion du 30 mars 2022, sur recommandation de son Comité stratégique & responsabilité sociale et environnementale, et conformément aux recommandations du Code Afep-Medef précisées par le Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise (HCGE), le Conseil
d’administration a décidé des objectifs de mixité de moyen terme pour les instances dirigeantes du Groupe :
• poursuite des deux objectifs de mixité fixés par le Conseil le 9 février 2021 pour la période 2021/2023, à savoir 75 % de Comités de Direction (GBUs, Business Lines, Grands Pays, DGDI, Comité exécutif du Groupe) comportant au moins 3 femmes, à horizon 2023 et objectif de 20 % de femmes dans les postes de niveau de responsabilités (NR) 10 à 12 (1), à horizon 2023 également, correspondant au terme du plan stratégique à 10 ans, Ambition 10.

accélération de la trajectoire sur la période 2024/2026, avec de nouveaux objectifs sur la période : 75 % de Comités de Direction comportant au moins 4 femmes à l’horizon 2026(2) et 22,5 % de femmes dans les postes NR 10 à 12 en 2026.
À fin 2021, le Groupe était en ligne avec ces objectifs, les femmes représentant 18,9 % des salariés occupant des postes relevant des niveaux de responsabilité les plus élevés (vs 14,7 % à fin 2016 et 18 % à fin 2020) sur une population représentant 13 % de l’effectif global.
71 % des Comités de direction du Groupe comptaient au moins trois femmes (vs 27 % à fin 2016 et 68 % à fin 2020).
Pour concourir à la réalisation de ces objectifs, Thales a mis en place des initiatives au niveau du Groupe : publication annuelle d’un index égalité professionnelle monde, programme international de mentorat ou encore coordination active des réseaux locaux de mixité. De nombreuses démarches au plan local sont également déployées : mise en lumière de femmes ingénieures, programmes de sensibilisation et de communication sur les stéréotypes et biais inconscients ou encore démarches engagées en matière de lutte contre le sexisme en entreprise...

Thales, a reçu le prix Irène Joliot-Curie 2021 dans la catégorie
« Femme scientifique de l’année »

Tout d’abord, c’est une reconnaissance pour les travaux de notre équipe d’unité mixte du CNRS-Thales et c’est aussi une marque de confiance du jury car c’est le prix de la femme scientifique
de l’année donc il s’agit de représenter les femmes en sciences. Pour moi, c’est une question très importante et je suis fière de pouvoir le faire. »

Encourager le recrutement des femmes
Thalesapoursuivisesactionsenmatièrederecrutementdesfemmes.En2021, tous contrats confondus, les femmes ont représenté 33 % des recrutements dans le Groupe (soit 3 360 femmes recrutées sur 10 138 recrutements (2)). Ce taux, en progression de deux points par rapport à l’année précédente reste néanmoins contraint par la sous-représentation des femmes dans les formations supérieures en ingénierie et informatique qui oscille entre 15 et 25 % selon les pays du monde

Responsabilité d’entreprise et performance extra-fnancière — Les ressources humaines au service de la performance du GroupeThales — Document d’enregistrement universel 2021
130
5.4.2.1 Les politiques menées pour engager les équipes vers plus de mixité
(1) Sont pris en compte, outre le Comité Exécutif, les comités de direction des Activités mondiales, des Business Lines, des grands pays d’implantation du Groupe et de la DGDI (regroupant les autres pays d’implantation du Groupe), soit 45 Comités.
(2) Au 31 décembre 2021, 42 % des Comité de Direction sont composés d’au moins 4 femmes.
Le Groupe s’est engagé, de longue date, dans une dynamique d’évolution volontariste en matière d’égalité professionnelle. En Europe, l’accord IDEA signé en 2009 est porteur d’engagements dans tous les domaines de l’égalité entre les hommes et les femmes : recrutement, développement de carrière, égalité de rémunération, équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Par ailleurs, les initiatives locales se sont poursuivies, notamment en matière de sensibilisation des collaborateurs sur les sujets de diversité et d’inclusion.

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 26,8 % de l’effectif global (contre 26,3 % en 2020

Un engagement fort au niveau du Groupe
• La création d’un Index Égalité Monde
En 2021, Thales s’est doté d’un Index Égalité monde afin d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises du Groupe comptant plus de 250 salariés. Cet index vise à mesurer les éventuels écarts en matière de rémunération et de développement de carrière en défaveur des femmes par rapport aux hommes, à partir de 5 indicateurs et pour un score total de 100 points. Cet outil permet aux sociétés de mettre en place des plans d’actions en matière d’égalité femmes-hommes.
Au 1er mars 2022, 19 sociétés du Groupe en France ont publié leur Index de l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, au titre de l’année 2021. Quatre sociétés obtiennent une note globale égale ou supérieure à 91 points, dont la société Thales Services Numériques (94/100) et Thales SA (91/100). Les sociétés Thales Alenia Space France et Thales Global Services SAS obtiennent chacune la note de 89/100. La société Thales AVS France obtient la note de 84/100 et les sociétés Thales SIX GTS France, Thales DMS France et Thales LAS France, la note de 79/100. Pour ces trois dernières sociétés, la baisse de note constatée par rapport à 2020 résulte, pour l’essentiel, du fait que la proportion de femmes augmentées a été supérieure, en 2021, à la proportion d’hommes augmentés. Cet écart, en faveur des femmes, a ainsi provoqué une baisse des points au titre de l’indicateur de l’index dédié aux augmentations.

La définition d’une rémunération variable en lien avec les objectifs de mixité du Groupe

Tous les collaborateurs bénéficiant d’une rémunération variable sont désormais intéressés aux objectifs RSE du Groupe et plus précisément à l’objectif de porter à 20 % en 2023 la proportion de femmes occupant les responsabilités les plus élevées. Cet objectif se décline annuellement et représente, pour chaque collaborateur concerné, un quart de la part de la rémunération variable dédiée aux objectifs RSE.
• Mentorat
Le mentorat constitue un puissant levier de promotion des femmes.
La 4e promotion du programme International de Mentorat de Femmes a été lancée le 8 juin 2021 au niveau du Groupe et réunit 80 binômes du monde entier, de toutes les fonctions et Activités Mondiales pour promouvoir le développement de carrière des femmes. Ce programme se traduit par l’organisation de rencontres entre tuteurs et tutorés toutes les quatre à six semaines et par des rencontres collectives.
En 2021, ce programme de mentorat a été mis en place pour la première fois grâce à la plateforme «MentorcliQ » qui met en relation des mentors
et des mentorés.
D’autres initiatives locales de mentorat ont également été développées en Australie, à Singapour et dans les Activités Mondiales Espace, Systèmes de Mission de Défense et Systèmes Terrestres et Aériens. En Amérique du Nord, la plateforme « MentorcliQ » propose cinq programmes de mentorat regroupant plus de 400 collaborateurs sur des cycles d’environ six mois. L’un d’eux, le programme Women@Thales est spécifiquement dédié au développement des carrières des femmes

Animation du réseau WiTh
Avec plus de 3 500 membres, femmes et hommes, « WiTh » (We In Thales), réseau international de solidarité et de soutien aux actions en faveur de la mixité au sein de Thales, participe au développement de carrière des femmes.
En 2021, ce réseau a organisé une convention annuelle réunissant plusieurs centaines de collaborateurs du Groupe. Cette convention a été l’occasion de mettre en lumière les acteurs, hommes et femmes, engagés sur le sujet de la diversité. Elle a également permis aux collaborateurs de découvrir les initiatives au sein des différentes sociétés et de participer à des ateliers en ligne sur des sujets liés à la promotion, la parentalité ou encore l’impact de la crise sanitaire sur la diversité.

La reconnaissance de femmes
ingénieures au Royaume-Uni
Dans le cadre du partenariat entre Thales UK et l’Association WES, qui met en avant les femmes dans les métiers de l’ingénierie, deux collaboratrices Thales ont fait partie des 100 finalistes pour le concours de la Femmes ingénieure 2021.

La lutte contre le sexisme ordinaire en France
Depuis 2019, Thales conduit plusieurs initiatives visant à lutter contre le sexisme en France :
• participation du Groupe à l’initiative inter-entreprises #StOpE qui réunit 17 entreprises signataires. En 2021, ce sont plus de 8 000 salariés Thales qui ont participé à la consultation lancée dans le cadre de cette initiative. Par ailleurs, un module de sensibilisation en ligne, déjà disponible en français, a été traduit et mis à disposition en anglais par les entreprises membres de l’initiative pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs du Groupe ;
• nomination d’une centaine de référent(e)s Harcèlement sexuel et Agissements sexistes représentants de la Direction et des Comités Sociaux et Économiques.

La reconnaissance d’un lieu de travail
adapté à l’égalité des sexes ThalesAustralieareçuen2021,delapartdesinstancesgouvernementales en charge de l’égalité des sexes sur le lieu de travail, un certificat de conformité, attestant de la qualité du dispositif mis en place au sein de cette entité.
En Inde, Thales a été classé pour la troisième année consécutive parmi les 100 meilleures entreprises pour les femmes

au Brésil, le modèle de formation disruptif de l’association Laboratoria agit en faveur d’une économie numérique plus inclusive : 50 femmes à faibles revenus seront accompagnées pour développer leurs compétences techniques et professionnelles et faciliter leur insertion vers les métiers de la tech ;

Enfin, le Fonds a collaboré avec une équipe du départementLearningAndCulture@Thales pour concevoir le programme Thales Digital Women Fellowship, en partenariat avec l’association Polaris au Sénégal.
Ce projet pilote a pour objectif d’accompagner des jeunes femmes issues de zones défavorisées vers une insertionsocio‑professionnellegrâce à l’acquisition de compétences numériques professionnelles et les rendre ambassadrices dans l’acculturation numérique des plus jeunes de leur communauté. Lancé fin 2021, le pilote d’une durée de 7 mois sera mené à Dakar et propose à 50 candidates sélectionnées une formation en 4 étapes qui couvre les métiers répondant à la demande du marché local et s’appuie sur l’expertise pédagogique de Thales en matière de développement de compétences numériques

Lementoratdejeunesdéfavorisés,depersonnesenrecherche d’emploi, de femmes en reconversion.

Pour le calcul du pourcentage de CODIRs comportant au moins 3 femmes, sont pris en compte le Comité exécutif du Groupe, les CODIRs des Activités Mondiales, des grands pays/régions
(Amérique du Nord, Royaume-Uni, Australie, Allemagne, Pays-Bas) et de la Direction Générale du Développement International (DGDI) ainsi que les CODIRs des BL.
Le pourcentage de femmes dans les plus hautes responsabilités mesure le pourcentage de femmes occupant des postes de niveau de responsabilité 10 à 12 par rapport au total des collaborateurs occupant des postes de ce même niveau.

Indicateurs quantitatifs incluant les indicateurs clé de performance
Indicateurs sociaux
• Effectif total.
• Pourcentage de femmes dans les recrutements.
• Pourcentage de femmes dans les responsabilités les plus élevées.
• Pourcentage de Comités de Direction comportant au moins 3 femmes.

 

 

Pour Dassault système dans les données sociales :

38.5 % de femmes membres de l’équipe de direction
21.2 % de femmes au sein des People managersPeople managers
Femmes au sein du Conseil d’administration (11) Valeurs 2021 50 %
 Cet engagement se reflète dans la composition de la gouvernance d’entreprise, du
Conseil d’administration à la part des femmes parmi les People Managers. En 2021, nous avons amélioré notre note globale obtenue dans le cadre du palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120. Nous avons réussi à attirer une part plus importante de femmes parmi les nouvelles embauches, amenant à une augmentation de 6,6 % du nombre de femmes au sein de Dassault Systèmes, comparé au taux de croissance des effectifs de 3,6 %

Objectifs de notre
Sustainability Compass
40 % de femmes membres de l’équipe de direction, 30 % de femmes au sein
des People Managers

Égalité professionnelle Femmes‑Hommes
Afin de favoriser la féminisation de l’Entreprise, notre programme 3DS WIN (Women INitiative), crée en 2012, est piloté par un comité composé de huit membres dont quatre font partie du Comité exécutif opérationnel. La communauté 3DS WIN anime un réseau de collaborateurs mobilisés pour encourager, inspirer et soutenir les femmes dans leur évolution au sein de Dassault Systèmes. Nous menons des actions dès le recrutement en intégrant des profilsféminins,qu’ils’agisse decandidatesoudecollaboratrices impliquées dans le processus de sélection de futurs talents. Notre capacité à recruter des femmes dans le domaine de l’ingénierie demeure contrainte par leur sous-représentation dans les filières pédagogiques et les carrières liées aux sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM). Nous nous engageons auprès de différentes parties prenantes telles que :
l’association Cercle InterElles en France en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les secteurs scientifiques et technologiques ;

JFD, en France, tant par notre soutien à l’initiative des prix Les Margaret que par la contribution de Florence Hu-Aubigny, Directrice Générale Adjointe, Recherche et Développement, à l’ouvrage « Elles changent le monde » ;

PowerToFly, aux États-Unis, une plateforme de recrutement et de rétention de la diversité qui relie les talents sous-représentés à des rôles dans des secteurs très visibles ;

Inspiringirls, en Italie, une organisation non gouvernementale, qui organise des événements encourageant l’ambition professionnelle et la confiance en soi des jeunes filles entre 6 et 16 ans.
En 2021, 1 265 collaboratrices ont rejoint Dassault Systèmes, représentant près de 35 % des nouveaux arrivants. Nous avons renforcé nos actions de communication autour du dispositif
My Journey (voir paragraphe 2.3.1 « Attirer les talents »), ce qui a permis d’augmenter le nombre de projets d’évolution ou de mobilité élaborés par les femmes et d’identifier les profils aspirant à devenir manager. Ces projets sont accompagnés par la participation à des programmes spécifiques favorisant l’accès à des postes à responsabilités, tels que le programme de développement Rise Up ! dont 80 % des participants étaient des femmes en 2021 (voir paragraphe2.3.2 « Développer les savoirs et le savoir-faire »). Ces programmes contribuent au développement d’un leadership inclusif pour un environnement de confiance et de performance collective. Pour accompagner les managers à appréhender les enjeux et avoir un impact positif sur la diversité au sein de l’Entreprise, le programme de certification People Managers inclut différents modules de formation relatifs à l’inclusion, au management multiculturel et à l’intelligence des genres.
Notre volonté d’atteindre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes se reflète dans la composition des instances dirigeantes de l’Entreprise. La proportion de femmes administrateurs, hors administrateurs représentant les salariés, au sein du Conseil d’administration, est de 50 % et la proportion de femmes au sein de l’équipe de direction est de 38,5 % (voir paragraphes 5.1.1 «Composition et fonctionnement du Conseil d’administration » et 5.1.7.5 « Représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’équipe de direction et des postes à forte responsabilité »).
En 2021, nous avons amélioré de plus de 5 points notre note globale obtenue dans le cadre du palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF120, mené sous l’égide du Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances. Dans ce cadre, Laurence Barthès, Directrice Générale Adjointe, Ressources Humaines et Systèmes d’information, a participé à une table ronde en présence de différents acteurs et parties prenantes durant les premières Assises de l’égalité économique et professionnelle.

Femmes dans l’Entreprise   2021 27,5 %   2020 26,8 %    2019 26,2 %
Femmes au sein du Conseil d’administration (1) 50 %
Femmes membres de l’équipe de direction 38,5 %
Femmes au sein des
People Managers 21,2 %
Femmes R&D 22,1 %
Ventes, marketing et services 27,4 % Femmes
Administration de l’Entreprise 44,4 %
Femmes au sein des nouvelles embauches 34,9 % 2021

Afin d’anticiper les répercussions sociales et politiques engendrées par les changements profonds de notre monde et de répondre aux défis économiques et environnementaux de notre société, l’invention de solutions pour assurer la transition vers une société durable passe par la transmission des savoirs, l’acquisition de compétences et l’esprit d’innovation. En ce sens, La Fondation Dassault Systèmes a notamment choisi d’apporter son soutien à :

Jumpstart Fellowship Program aux États-Unis proposé par Mass Robotics qui offre aux jeunes femmes du secondaire du Massachussetts des opportunités de découvrir les carrières en robotique, de leur permettre d’acquérir une base de compétences techniques et de développer un réseau de professionnels grâce à l’engagement des collaborateurs de Dassault Systèmes

Nous avons également réussi à attirer davantage de femmes pour nos recrutements, conduisant à une augmentation de 6,6 % de leur part au sein de l’effectif, comparé à notre croissance de 3,6 % de l’effectif total en 2021.

Une proportion de femmes supérieure au seuil de 40 % exigé par la loi
DassaultSystèmesSE est attaché à assurer une représentation féminine importante au sein du Conseil. Avec 50 % de femmes administrateurs (3) depuis 2019, Dassault Systèmes SE se situe au-dessus du seuil de 40 % exigé par la loi. Ce pourcentage est stable depuis 2019

Objectif de mixité au sein des instances dirigeantes Sur proposition de la direction générale, le Conseil d’administration s’est fixé pour objectif de maintenir une proportion de femmes au sein de l’équipe de direction de l’ordre de 40 %. Cette proportion est en forte progression puisqu’elle est passée de 22 % en 2019 à 38,5 % depuis 2020.

 

https://www.zonebourse.com/cours/action/TF1-4714/actualite/TF1-LE-GROUPE-TF1-PARTENAIRE-DE-L-EDITION-2022-DES-ASSISES-DE-LA-PARITE-40841061/

Le groupe TF1, via LCI et TF1 INFO, accompagne la 3ème édition des Assises de la Parité, qui aura lieu ce jour autour du thème de « l'Accélération ».

Le groupe TF1 est fier de s'associer à cet événement et confirme son engagement fort pour l'égalité Femmes-Hommes. A travers ce partenariat, le Groupe apporte un soutien particulier aux Assises de la Parité en renforçant la visibilité de l'événement sur l'ensemble de ses canaux de communication :

Une diffusion pendant dix jours d'un spot sur LCI,

Un accompagnement éditorial via TF1 INFO,

Des relais promotionnels à travers ses réseaux sociaux et sa Newsletter RSE.

cette occasion, la Directrice RSE du groupe TF1 Christelle Leroy participera à une table ronde sur la thématique : « La culture et l'éducation : marqueurs de parité ? ».

La parité est une réalité au sein du groupe TF1, où l'on compte 56% de femmes. La féminisation des instances dirigeantes est par ailleurs en très forte progression, avec près de 47% de femmes au COMGT fin 2021 contre 28% il y a 6 ans.

En parallèle, l'équité salariale a été mise au cœur de la politique RH du Groupe : l'écart de rémunération Femmes-Hommes a diminué pour atteindre une quasi parfaite équité salariale, passant de 1,2% en faveur des hommes en 2019 à 0,2% en faveur des femmes en 2021. Ces progrès ont été salués cette même année par le Grand Prix Humpact, obtenu dans la catégorie Parité Femmes-Hommes.

Des actions concrètes en interne et sur ses antennes

Le Groupe poursuit son engagement sur ses antennes. Avec le lancement de la 3ème saison du programme « Expertes à la Une », qui a pour ambition de lever les freins à la prise de parole médiatique et valoriser les expertises féminines dans les émissions d'information, une nouvelle étape est franchie.

Les femmes expertes sélectionnées bénéficient d'un dispositif de médiatraining, de parrainage/ marrainage et de rencontres avec des professionnels de la rédaction. Cette opération a fait ses preuves puisque la part des femmes expertes sur les plateaux d'information de TF1 a enregistré une forte progression de +19 points en 4 ans, passant de 25% en 2017 à 44% en 2021.

Cette mobilisation est incarnée en interne par le collectif Fifty-Fifty, qui met en place des actions de sensibilisation et formations sur le décodage des stéréotypes et la prévention du sexisme ordinaire. Le groupe TF1 mène également une politique active contre le harcèlement moral ou sexuel en entreprise. Il est signataire de la charte « Pour les femmes dans les médias » et de l'initiative #StOpE.

 

Le 27 et 28 juin au BoursoLive

Également au programme :

• Les femmes et la finance