Conseil d'administration
Les entreprises sont obligés par la lois, les financement (obligations, etc... ) et veulent pour différentes raisons car le sociale c'est femme, lobbies pour les notes extra financières des femmes. Elles ont des obligations et elles ont des volontées d'avoir des objectifs de féminisation. Pour y arriver on reprend la construction sociétale féministe en dessous de 30 % de femmes c'est patricart systémique pour y remédier on reserve 30 % des différents postes a l'autre sexe et on fait des formations pour sensibiliser et évité toutes contestations. On nouent des parteneriats avec les écoles qui font la même chose pour remplir les postes. On passe le temps a faire la lutte contre la construction et le sexisme et la discrimination car on est du bon côté le tout sans disctinction de genre et après on fait comme si on fait rien qu'en on arrvive au premier objectif de féminisation. C'est l'évolution de la société qui n'est pas neutre et parfaite l'égalitarisme n'a jamais été une réussite
Aucun réseau de femme d'entreprise n'est contre ces méthodes aucun de ces réseaux n'est contre la construction sociétale égalitariste, les mesures spécifiques à un genre dans l'entreprise et les écoles, aucun de ces réseaux n'a été contre la discrimination masculine dans les différents nomes mis en place.
Voici quels articles sur les conseils d'administrations qui sont dans la doctrine féministe un peu l'équivalent des STEM :
https://www.zonebourse.com/
Les efforts visant à faire entrer davantage de femmes dans les conseils d'administration américains ont ralenti cette année, ce qui a suscité l'inquiétude des recruteurs qui craignent que certaines entreprises aient "coché la case genre" en atteignant les niveaux minimums de représentation féminine ou se soient concentrées sur d'autres questions de diversité.
L'amélioration de la diversité au sein des conseils d'administration est devenue une priorité pour de nombreux investisseurs qui affirment que la présence d'un plus large éventail d'expériences autour de la table du sommet améliore la prise de décision et les cultures d'entreprise.
Mais de nouvelles données et interviews montrent que ce n'est pas la seule priorité de nombreuses entreprises. Les chiffres que le chercheur Equilar a partagés avec Reuters montrent que les femmes ont représenté une part plus faible des nouveaux administrateurs qui ont rejoint les conseils d'administration des entreprises au cours des deux premiers trimestres de cette année, représentant environ 40 % des nouveaux administrateurs dans les deux périodes.
Ces chiffres annulent une tendance à la hausse observée en 2021, lorsque les femmes représentaient 41% des nouveaux administrateurs au premier trimestre et 47% au deuxième trimestre.
Le chiffre est ensuite passé à 48 % pour les deux derniers trimestres de 2021, la part la plus élevée depuis qu'Equilar a commencé à suivre les entreprises de l'indice Russell 3000 en 2017. Graphique : https://tmsnrt.rs/3edQSYk
Graphique : La part des femmes dans les nouveaux postes d'administrateur
Certes, les chiffres trimestriels peuvent fluctuer, les femmes ne représentant que 36 % des nouveaux administrateurs pas plus tard que mi-2020. La part totale de femmes administrateurs au sein du Russell 3000 a augmenté de façon constante.
Equilar, et un certain nombre de recruteurs, ont déclaré à Reuters que le ralentissement du rythme reflète en partie le fait que les conseils d'administration se détournent de l'égalité des sexes pour se concentrer sur l'égalité raciale, au lieu de se concentrer sur les deux.
Les conseils d'administration "se concentrent sur la diversité au-delà du genre", a déclaré Courtney Yu, directrice de la recherche d'Equilar, surtout s'ils comprennent déjà au moins une femme comme l'exige le Nasdaq Inc.
Selon Equilar, 67 sociétés du Russell 3000 ne comptaient aucune femme dans leur conseil d'administration au 30 juin et 443 sociétés ne comptaient qu'une seule femme, contre 633 sociétés de ce type un an plus tôt.
UNE PETITE RÉVOLTE
Beth Stewart, PDG de la société de recrutement Trewstar Corporate Board Services, a déclaré que certains conseils d'administration peuvent également avoir atteint le niveau où un tiers des membres sont des femmes - l'objectif des activistes comme le 30% Club https://30percentclub.org/ - et ont ensuite changé d'avis en recrutant d'autres nouveaux administrateurs.
En outre, certains administrateurs masculins blancs pensent qu'ils ont suffisamment de candidats diversifiés, a-t-elle ajouté. "Il y a une petite révolte en cours parmi les hommes blancs", a déclaré Mme Stewart.
La pression pour ajouter des femmes s'est relâchée en mai lorsqu'un juge californien a invalidé une loi d'État imposant la diversité des sexes dans les conseils d'administration.
Il est difficile de savoir comment cette dynamique a affecté la représentation des minorités dans les conseils d'administration, pour laquelle les données actuelles d'Equilar n'étaient pas disponibles.
Selon le cabinet de recrutement Spencer Stuart, parmi les grandes entreprises du S&P 500, qui ont tendance à présenter une plus grande diversité, les femmes représentaient 46% des nouveaux administrateurs selon les dépôts de titres jusqu'au 30 avril, contre 43% un an plus tôt.
Les minorités ethniques ou raciales représentaient 46 % des nouveaux administrateurs au cours de la dernière période, contre 47 % un an plus tôt, selon le rapport. Comme les années précédentes, les nouveaux administrateurs issus de minorités étaient plus nombreux à être des hommes que des femmes.
Le changement est limité par le fait que de nombreux conseils d'administration n'ajoutent qu'un seul administrateur par an, a déclaré Keith Meyer, un chef de pratique de la société de recrutement Allegis Partners. Peu de conseils d'administration américains ont des limites de mandat comme c'est le cas en Europe, et beaucoup ont supprimé les limites d'âge.
"L'une des raisons pour lesquelles les conseils d'administration américains sont très stagnants est qu'il n'y a pas de voie de sortie facile", a-t-il déclaré.
NOUVELLES VOIX
Selon Meyer, une solution facile serait que les conseils d'administration élargissent leurs listes. C'est ce qui s'est passé au début de l'année chez le distributeur de services alimentaires Sysco Corp, basé à Houston, qui a créé trois nouveaux sièges au conseil d'administration et nommé deux femmes parmi les nouveaux administrateurs.
Un représentant de Sysco a déclaré que l'entreprise "continue de donner la priorité aux efforts visant à faire progresser la diversité, l'équité et l'inclusion dans tous les secteurs de l'entreprise et au sein du conseil d'administration."
Certaines entreprises ont cité des obstacles à la diversité, notamment les coûts ou la difficulté de trouver des candidats adéquats dans un contexte de forte concurrence pour les femmes et les minorités. L'un d'entre eux, l'opérateur de casino Red Rock Resorts Inc, a déclaré dans un dépôt de titres en avril que ses cinq administrateurs sont tous des hommes blancs.
Bien que l'entreprise apprécie la diversité, Red Rock a déclaré qu'elle devait également prendre en compte le coût de l'ajout de directeurs. En outre, le nombre limité d'administrateurs potentiels prêts à se soumettre aux rigueurs de l'obtention d'une licence de jeu "et la demande de candidats qualifiés et diversifiés continueront d'avoir un impact sur notre capacité à attirer certaines catégories d'administrateurs diversifiés", indique le dépôt.
Un porte-parole de Red Rock a refusé de faire d'autres commentaires.
La banque de Wall Bourse Wells Fargo & Co a élargi son conseil d'administration et a nommé trois nouveaux administrateurs cette année, dont deux femmes, l'une d'entre elles étant afro-américaine.
Celeste Clark, membre du comité de nomination de Wells Fargo, a déclaré qu'en recherchant des candidats diversifiés, l'entreprise visait à "élargir l'ouverture" pour prendre en compte les cadres occupant des fonctions de direction non traditionnelles, et pas seulement les personnes ayant été PDG ou directeurs financiers d'autres sociétés.
"Le recrutement de candidats issus de la diversité raciale et de genre ne se fait pas tout seul", a déclaré M. Clark.
GSK a annoncé qu'il avait engagé la directrice financière de Burberry, Julie Brown, créant ainsi une rare équipe de direction entièrement féminine. Le titan pharmaceutique aux 53 milliards de livres sterling pourrait confirmer la nomination dès le 26 septembre 2022. La femme d'affaires a annoncé vendredi qu'elle quitterait ses fonctions l'année prochaine après six ans passés chez Burberry.
Aux côtés de Dame Emma Walmsley, directrice générale de GSK, Mme Brown remplacera Iain Mackay, qui était le directeur financier du groupe depuis 2019. Brown n'est pas étrangère au monde pharmaceutique. Elle était auparavant directrice financière intérimaire du groupe Astrazeneca ainsi que directrice financière du fabricant britannique de dispositifs médicaux Smith & Nephew.
Elle siège actuellement en tant que directrice non exécutive au conseil d'administration du rival suisse de la santé Roche - un poste qu'elle devrait probablement abandonner dans le cas où elle serait nommée à ce poste.
FRANCFORT (Reuters) - Les femmes représenteront 35,2% des postes de direction des banques privées en Allemagne en 2021, selon les chiffres du lobby de l'emploi bancaire AGV Banken jeudi, alors que le pays fait des progrès hésitants pour augmenter la représentation féminine au sommet du secteur financier.
Ce chiffre est en hausse par rapport à moins de 10% au début des années 1990, et à 34,8% en 2020. La croissance s'est tassée ces dernières années.
La ministre fédérale de la Famille Lisa Paus (Verts) a parlé mardi d'une "période de démarrage pour la famille". Il s'agirait de donner au partenaire le temps de s'occuper de la mère et de l'aider à se régénérer. Le projet de loi est actuellement en discussion au sein du gouvernement fédéral. En novembre de l'année dernière, Paus avait annoncé dans une interview une mise en œuvre pour l'année 2024. Interrogé, le ministère n'a pas souhaité s'exprimer officiellement sur une date précise.
Le groupe Dax SAP compte sur 700 à 800 pères par an en Allemagne, si plus de 90 pour cent des ayants droit acceptent l'offre. Les coûts annuels s'élèveraient à plusieurs millions d'euros
Vous avez tout récemment signé une charte de la diversité et de l’inclusion. Vous vous engagez à atteindre 30 % d’associées et 40 % de femmes dans toutes les instances dirigeantes. Or, on tombe vite à moins de 20 % parmi les partners dans le conseil en stratégie, et il n’y a qu’une femme sur sept partners chez Monitor Deloitte en France : comment voulez-vous vous y prendre pour tenir ces objectifs ?
Gianmarco Monsellato : À date, nous ne sommes pas meilleurs que la moyenne. Or, nous voulons être nettement meilleurs que la moyenne. Au conseil d’administration de Deloitte France et Afrique francophone, nous comptons 40 % de femmes : c’est bien la démonstration qu’une femme peut faire carrière. En revanche, pour les partners, ce n’est pas le cas. Souvent au grade de manager, elles choisissent de rejoindre des corporates. Je le dis sincèrement : je pense que ces départs interviennent à notre corps défendant parce que, comme l’ensemble de la profession, nous avons donné aux carrières dans le conseil une image indésirable. De fait, les mères restent beaucoup plus accaparées par l’arrivée d’enfants, et elles démissionnent pour des entreprises qu’elles considèrent comme étant plus compatibles avec leur vie privée. Alors que c’est faux : des femmes siègent au comex de Deloitte et sont des parents épanouis.
Certains cabinets ont choisi de frapper fort en doublant par exemple la durée des congés parentaux. Pourriez-vous faire de même ?
Gianmarco Monsellato : Nous avons écarté cette option. Pour la raison que chez Deloitte, vous êtes très autonomes dans votre travail et que vous pouvez vous organiser comme vous le souhaitez.
Sur quels leviers agissez-vous alors pour favoriser la parité ?
Gianmarco Monsellato : Un exemple : nous limitons les stress d’agenda et faisons tout pour que les réunions ne se tiennent pas à des heures incompatibles avec la vie de famille. De même, nous sommes très vigilants à la charge de travail en retour de congé maternité. Le seul stress que doivent subir les consultantes et les consultants sur ce sujet est celui des clients – c’est le seul souhaitable. Je vous dresse là un tableau impressionniste de petites mesures. Au-delà, nous devons opérer un changement de culture et faire entrer dans les mentalités que s’occuper d’enfants n’est pas incompatible avec la poursuite de sa carrière. J’espère aussi que le changement de culture sur la place de la paternité viendra rééquilibrer la charge qui reste sur les femmes et nous aidera.
Concrètement, quel niveau de partners femmes souhaitez-vous atteindre ? Et quand ?
Gianmarco Monsellato : En 2027, je souhaite être en ligne avec l’échéance fixée par la loi Rixain de 2021 sur l’égalité économique et professionnelle, soit 30 % de femmes parmi les partners de Deloitte France et Afrique. Et atteindre les 40 % en 2030.
Cela vous semble-t-il réaliste ?
Gianmarco Monsellato : J’ai réussi à inverser la vapeur dans mon métier d’avocat d’affaires, où la culture était encore plus machiste. Pourquoi ne pas le faire aussi dans le conseil ?
première ministre
Callas a cité une « blague » qu’elle aurait entendue selon laquelle le prochain secrétaire général de l’Alliance de l’Atlantique Nord devrait venir d’un pays qui a rejoint l’alliance il y a 20 ans, consacrer 2 % de son PIB à la défense et être également une femme.
Selon certains rapports, l’Occident souhaite cette fois vraiment qu’une femme dirige l’OTAN. Parmi les prétendantes probables, les médias ont cité Mette Frederiksen, la Première ministre du Danemark, et Ursula von der Leyen, la chef de la Commission européenne.