Un 8 mars encore routinier (nouvelles mesures plus d'autres en attente, on en fait jamais assez, les femmes c'est plus performants que les hommes, doctrine victimaire, discrimination dite positive,... ). Nous avons choisi de répertorier quelques communiqués, twites et articles de presse en lien avec cette journée qui n'a rien de surprenant cependant en avant de laisser libre de juger nous avons choisi de vous joindre une définition de l'égalitarisme et un article de Causeur sur Koh Lanta :
https://www.wikiberal.org/wiki/%C3%89galitarisme
"L'égalitarisme s'oppose ainsi aux besoins des hommes, aux besoins d'une société moderne, et ne peut aboutir qu'au totalitarisme. Il a besoin d’imposer une échelle de valeur à tout le monde. Cette conception d'une justice distributive ramène tout à des mesures quantitatives arbitraires. C'est le supplice antique du "lit de Procuste", du nom de ce brigand qui réalisait l'égalité en raccourcissant les grands et allongeant les petits."
"Une société égalitariste ne peut espérer atteindre ses buts que par des méthodes de coercition totalitaires (...). La révolte égalitariste contre la réalité biologique, aussi significative soit-elle, n'est qu'une partie d'une révolte plus profonde, contre la structure ontologique de la réalité elle-même, contre l'organisation même de la nature, contre l'univers en tant que tel. Au cœur de la gauche égalitariste réside une croyance pathologique : que la réalité est sans structure, que le monde entier est une tabula rasa que l'on peut modifier à tout instant dans la direction souhaitée par le seul exercice de la volonté humaine - en bref, que la réalité peut être instantanément transformée par la simple volonté ou le simple caprice de l'être humain. (Murray Rothbard)"
"On crée, au nom de l'égalitarisme, de nouvelles inégalités, par exemple celles qui existent entre ceux qui vivent de leurs propres efforts et ceux qui profitent de la contrainte organisée ; ou encore entre ceux qui ont accès au pouvoir politique, instrument supposé de l'égalitarisme, et ceux qui en sont écartés. (Pascal Salin, Libéralisme, 2000)"
"Les hommes n’étant pas dotés des mêmes capacités, s’ils sont libres ils ne seront pas égaux, et s’ils sont égaux c’est qu’ils ne sont pas libres. (Alexandre Soljenitsyne)"
"La vision égalitaire du monde qu’a la gauche n’est pas seulement incompatible avec le libertarianisme, cependant. Elle est tellement déconnectée de la réalité qu’on doit se demander comment quiconque peut la prendre au sérieux. L’homme de la rue ne croit certainement pas à l’égalité de tous les hommes. Le simple bon sens et des préjugés solides s’y opposent. Et je suis d’autant plus confiant qu’aucun des partisans réels de la doctrine égalitaire ne croit vraiment, au fond de lui, ce qu’il proclame. Pourtant, comment, alors, la vision gauchiste du monde a-t-elle pu devenir l’idéologie dominante de notre époque ? Pour un libertarien, au moins, la réponse devrait être évidente : la doctrine égalitaire a atteint ce statut non pas parce qu’elle est vraie, mais parce qu’elle fournit la couverture intellectuelle parfaite pour la poussée vers un contrôle social totalitaire par une élite dirigeante. (Hans-Hermann Hoppe, Bien comprendre le libertarianisme, 2017)"
https://www.causeur.fr/le-feminisme-a-lepreuve-de-koh-lanta-195925?utm_source=Envoi+Newsletter&utm_campaign=1e514f8b19-Newsletter_4_fevrier_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6ea50029f3-1e514f8b19-57363449
Depuis, elles parlent en boucle de « girl power » ; elles trouvent juste de voter ensemble contre les hommes mais parfaitement injuste que les hommes votent ensemble contre les femmes. Les hommes placent les « compétences » en premier ; elles – et le candidat homosexuel de l’autre équipe –, c’est les « affinités ». Elles râlent en permanence : les hommes ne leur laissent pas prouver qu’elles sont aussi « capables » qu’eux, disent-elles ; mais au lieu de le prouver effectivement, en allant pêcher et couper du bois autant voire plus que les hommes, par exemple, elles maugréent, dénigrent et, pour finir, chialent, bien sûr. Elles refusent la compétition ; elles exigent qu’on leur cède la place par principe, ce qui est la définition de la discrimination positive. Le féminisme ne vise pas l’égalité entre les sexes, il veut la diminution de l’homme ; il ne désire pas l’égalité de traitement, il demande que l’on favorise la femme. Le féminisme n’est pas un fait politique, c’est d’abord et en définitive du pur ressentiment.
En regardant Koh Lanta, on réapprend que les femmes viennent de Vénus et les hommes, de Bricorama. C’est comme ça et c’est très bien, car ainsi les sexes se complètent. En prétendant qu’ils doivent être égaux en tout, on génère chez les femmes une frustration que seule une injustice commise au détriment des hommes peut conjurer. Et, ainsi, la subtile harmonie qui unit les deux sexes vole en éclats, au profit d’une guerre dont ils sortiront tous deux perdants.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/les-femmes-reduisent-l-ecart-a-wall-street-mais-la-parite-reste-loin-97d3a44b2847ae83b39f62645ef39e84
Sa promotion "est une étape symbolique", se réjouit Lorraine Hariton, directrice de Catalyst, une organisation qui oeuvre à promouvoir les femmes dans le monde du travail. "Mais il reste encore un long chemin" à parcourir.
Les chiffres montrent qu'il reste des montagnes à escalader pour parvenir à la parité et à l'égalité hommes-femmes dans le secteur.
Les femmes représentaient en 2019 plus de 50% des salariés du secteur des services financiers aux Etats-Unis mais seulement 22% des managers (en dehors des plus hauts postes), selon un rapport du cabinet Deloitte. Selon les tendances actuelles, ce chiffre atteindrait seulement 31% en 2030.
Les analystes financiers hommes ont gagné 17% de plus en moyenne en 2020 que leurs homologues femmes.
Il faut travailler un peu plus dur que les hommes pour grimper les échelons, se montrer irréprochable, ont raconté plusieurs femmes à l'AFP.
Les métiers prestigieux et ceux qui rapportent le plus, comme les banquiers d'investissement et les traders, restent encore des bastions d'hommes blancs. Des remarques sexistes fusent encore de temps à autre.
"Pour chaque Jane Fraser, il y a des centaines, des milliers de femmes qui ont les compétences", remarque Muriel Wilkins, du cabinet de conseil aux dirigeants Paravis Partner. "Mais leur fournit-on les opportunités d'avancer?"
De vagues promesses sur le besoin de diversifier les recrutements, s'est imposé petit à petit une véritable réflexion sur le fond.
"Lentement mais sûrement, je vois des dirigeants qui s'interrogent sur ce que signifie l'équité au sein de leur entreprise (...) et qui se demandent quelles structures ils peuvent mettre en place", raconte Muriel Wilkins.
Chez JPMorgan Chase, la plus grande banque américaine par actifs, il existe depuis longtemps un réseau informel de femmes. Les plus en vue ont commencé en 2013 à organiser, lors de déplacements dans des succursales de l'établissement, des réunions uniquement de femmes pour écouter leurs doléances.
Le grand patron Jamie Dimon a voulu formaliser les diverses initiatives et a créé en 2018 le programme Women on the Move, raconte sa responsable Sam Saperstein. "Cela nous a permis de revigorer les programmes des ressources humaines, des formations", explique-t-elle.
Women on the Move a ainsi notamment organisé un programme de développement de carrière, ouvert à toutes les femmes de l'entreprise. Environ 500 femmes ont participé à la première session l'an dernier et 2.000 ont candidaté à la deuxième.
Pour s'attaquer à une citadelle comme la gestion de portefeuilles, chasse gardée des hommes, l'organisation Girls who Invest, fondée en 2015, s'est fixée pour objectif de faire gérer par des femmes 30% de l'argent investi dans le monde en 2030.
Les femmes ne représentent actuellement que 6% des managers dans les sociétés de capital-risque selon l'association, et que 3% dans les fonds spéculatifs.
L'organisation veut prouver que contrairement aux idées reçues, les femmes ne sont pas du tout rebutées par ce métier, qu'il suffit d'aller les chercher.
Elle arpente donc les campus universitaires pour recruter des étudiantes, les former et leur proposer des stages.
"Le secteur a beaucoup bougé au cours des cinq dernières années", affirme la directrice de l'organisation Katherine Jollon Colsher. "De plus en plus de sociétés comptent désormais 50% de femmes parmi leurs nouvelles recrues et cherchent à conserver ce pourcentage au niveau supérieur", dit-elle.
"Mesurer les progrès et obliger les managers à rendre des comptes est un élément primordial" dans la promotion des femmes, estime Lorraine Hariton de Catalyst.
Michael Corbat, le prédécesseur de Jane Fraser, fut un des premiers dans le secteur à rendre publiques les statistiques sur la diversité au sein de sa firme.
Il est aussi essentiel, selon Mme Hariton, que les entreprises mettent en place des mesures de soutien, qu'il s'agisse de programmes de parrainage ou de congés parentaux.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/index-egalite-femmes-hommes-en-progression-mais-53-entreprises-epinglees-trois-ans-de-suite-cb712012c78d2e9b6150008570ce13c3
Cette note comprend cinq critères: l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).
Depuis 2019, les entreprises de plus de 250 salariés ont l'obligation de publier leur note globale sur 100. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l'obligation date de mars 2020.
Cette année, 70% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note contre 59% l'année dernière.
En dépit de la crise, "les entreprises ont été au rendez-vous et plus nombreuses à avoir renseigné leur indicateur dans les délais", s'est réjouie la ministre du Travail, Elisabeth Borne, lundi sur RTL.
Mais "ça progresse insuffisamment", a-t-elle tempéré, citant une note moyenne qui monte seulement de 84 à 85 sur 100, et soulignant que seules 2% des entreprises obtiennent la note de 100.
La note globale de l'unité économique et sociale Foncia est de 83 points, et "la seule entité du groupe sous les 75 points est +Foncia groupe+ (500 collaborateurs sur plus de 10.000 que compte l'entreprise), qui enregistre toutefois une progression de 20 points par rapport à l'année dernière", avec une note de 55 en 2021 contre 35 en 2020, s'est défendu une porte-parole auprès de l'AFP.
53 entreprises de 250 à 1.000 salariés (aucune de plus de 1.000) enregistrent une note inférieure à 75 points pour la troisième année consécutive, ce qui les exposera en mars 2022, si elle n'ont pas corrigé le tir, à des sanctions pouvant aller jusque 1% de la masse salariale, soit jusqu'à "plus d'un million d'euros" voire beaucoup plus, selon Mme Borne.
Deux indicateurs sont à la traîne, dont celui des augmentations au retour de congé maternité, une obligation depuis 2006 qui n'est pas respectée dans 13% des cas, soit 3.000 entreprises selon le ministère, qui prévoit davantage de contrôles.
Autre point négatif: seules un quart des entreprises ont une quasi-parité dans leurs dix plus grosses rémunérations. 43% des entreprises de plus de 1.000 salariés (contre 37% l'année dernière) ont même moins de deux femmes dans ces dix salaires.
La ministre a souhaité "la mise en place d'un nouvel indicateur pour mesurer la part des femmes parmi les cadres à plus fortes responsabilités".
Les notes globales des entreprises de plus de 250 salariés sont publiées sur le site internet du ministère. Un décret va obliger les entreprises à publier d'ici le 1er juin "de manière lisible" les sous-composantes de leur note.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/grandes-entreprises-tres-peu-de-patronnes-malgre-des-conseils-d-administration-plus-feminises-8f99c4558adb11b7131feabacf909421
La présence des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance est encadrée en France depuis la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui impose un quota de 40%.
Cette proportion s'élevait en 2019 à 45% en moyenne, selon une étude commandée chaque année par le gouvernement et publiée en juillet dernier, portant sur les 120 plus grands groupes français cotés.
A titre de comparaison, la part des femmes dans ces instances s'établissait en moyenne à 26,2% en 2013.
A l'échelle européenne, des chiffres publiés il y a un an par l'office des statistiques Eurostat montraient que 28% des membres de conseils d'administration des sociétés cotées en Bourse au sein de l'UE étaient des femmes en 2019.
La France était alors le pays se rapprochant le plus de la parité dans ce domaine, tandis que l'Estonie et Chypre (9%) étaient en queue de classement.
L'attention se porte désormais en France sur les comités exécutifs et de direction, où la part des femmes reste encore faible. Ainsi, selon le cabinet d'études Ethics and Boards, on dénombre en moyenne 33,6% de femmes dans ces deux organes, au sein des dix entreprises du SBF 120 (l'indice parisien regroupant les 120 plus grandes sociétés cotées) actuellement dirigées par une femme. Dans les autres groupes, cette part tombe à 21,6%. D'où l'idée, promue en début d'année par le Haut conseil à l'égalité hommes-femmes (HCE), d'étendre la loi Copé-Zimmermann à ces deux comités. Pour le HCE, il s'agirait d'y imposer 20% de femmes dans trois ans, 40% dans six ans.
Lundi, c'est le centre de réflexion Terra Nova qui a appuyé la démarche: "Sans la contrainte de la loi, la composition des comités exécutifs évolue (...) beaucoup trop lentement et ne permettrait d'atteindre une juste représentation des femmes, au rythme de progression actuel, qu'en... 2090."
Les députés LREM ont déposé une proposition de loi visant à "accélérer l'égalité économique et professionnelle", en utilisant éventuellement des quotas de femmes aux plus hauts postes dans les entreprises. Ils espèrent qu'elle soit adoptée avant la fin de l'année. "Il faut des quotas pour renverser la table" car "on ne peut pas se contenter d'avoir 20% de femmes dans les postes de cadres dirigeants", a martelé dimanche Elisabeth Moreno, tout en indiquant ne pas vouloir s'"immiscer" dans le travail parlementaire en cours.
De son côté, le président de l'organisation patronale Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, a déploré lundi le manque de présence féminine dans ces instances dirigeantes, sans toutefois réclamer l'élargissement de la loi de 2011. Et de rappeler que les administrateurs sont nommés pour trois ans et peuvent être éventuellement reconduits, tandis qu'aucune rotation automatique n'a lieu au sein des comités de direction. "Il faut que les gens démissionnent ou, pour dire les choses en français, qu'ils soient licenciés. Si on licence des hommes pour faire de la place aux femmes, il y a un problème de discrimination, il y a un problème de légalité", a-t-il prévenu.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/droits-des-femmes-des-milliers-de-personnes-defilent-pour-les-premieres-de-corvees-b2b1c0648ca82b716d8bcd692b54aab0
"Il est absolument anormal, je n'ose dire scandaleux, qu'à travail égal, même si des progrès ont été accomplis, le salaire ne soit pas encore égal. C'est inexplicable", a estimé le Premier ministre Jean Castex, à la remise des prix "1.000 possibles" lundi.
En vertu de cette opération lancée par le gouvernement et qui veut "donner confiance à toutes les femmes", toutes les petites filles nées ce 8 mars devraient recevoir la lettre d'une personnalité féminine "inspirante" (dont la créatrice Agnès B, les chanteuses Pomme et Nolwenn Leroy, la militante Latifa Ibn Ziaten).
Côté monde économique, la ministre déléguée à l'Égalité femmes-hommes Elisabeth Moreno s'est dite favorable à des "quotas" de femmes dans les comités de direction des entreprises.
Le sujet devrait être évoqué lors de l'examen de la proposition de loi visant à "accélérer l'égalité économique et professionnelle", déposée lundi par les députés LREM.
Les résultats de l'index de l'égalité femmes/hommes dans les entreprises, publiés lundi, indiquent que cette année, 70% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note contre 59% l'année dernière.
Mais si, en dépit de la crise, "les entreprises ont été au rendez-vous", cela "progresse insuffisamment", a commenté la ministre du Travail lundi sur RTL. Seulement 2% d'entre elles obtiennent la note de 100. "98% ont des marges de progrès", a souligné Élisabeth Borne, citant "parmi les bons élèves" les enseignes Brioche Dorée, Nicolas et la Française des Jeux, tandis que Monsieur Bricolage, Havas Voyages et Foncia Groupe sont parmi les plus mal notés.
Le ministère de l'Economie et des Finances s'est engagé de son côté lundi "à ne plus participer à des manifestations publiques ou événements médiatiques, en présentiel ou à distance, qui ne compteraient aucune femme parmi les intervenants".
https://www.boursorama.com/videos/actualites/femmes-dans-les-entreprises-francaises-du-mieux-mais-beaucoup-reste-a-faire-13941a2aba156fc68786fb668a1a0802
https://www.zonebourse.com/actualite-bourse/FFB-Federation-Francaise-du-nbsp-Le-batiment-se-conjugue-aussi-au-feminin--32629702/
https://www.zonebourse.com/cours/action/VEOLIA-ENVIRONNEMENT-4726/actualite/Journee-Internationale-des-droits-des-femmes-nbsp-Veolia-lance-sa-premiere-semaine-pour-la-mixite-32643333/
Veolia a lancé sa première semaine de la mixité YES WEDO, du 8 au 12 mars, à l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes (8 mars). Sous cette bannière, le Groupe donne de la visibilité à la mixité en entreprise via son réseau interne WEDO. 80 événements sont prévus dans 25 pays, relayant le thème de la journée onusienne : 'Leadership féminin : pour un futur égalitaire dans le monde de la Covid-19'.
Veolia progresse sur la mixité chez RVD : nous avons 36% de femmes cadres et 33% au Comex. Même si nos métiers sont encore perçus comme masculins, nous sommes désormais des acteurs de la transformation écologique qui concerne tout le monde, autant les femmes que les hommes, et avec les nouvelles technologies, nos métiers se diversifient. À travers le réseau local WEDO, l'intelligence collective permet d'identifier les bénéfices pour tous de la mixité. Ce réseau permet aussi de parler entre femmes pour déjouer les biais et les auto censures.
Au cœur de la performance plurielle de notre raison d'être, l'indicateur de mixité est surtout un indicateur d'exemplarité pour casser le plafond de verre. Pour atteindre l'objectif de 25% de femmes parmi les dirigeants du Groupe à horizon 2023, un ensemble d'actions ont été validées par le Comex dont notamment : présence d'au moins une femme dans le plan de succession de chaque cadre dirigeant ; entre 30 et 40% de femmes dans les programmes de développement ; l'inclusion d'au moins une femme dans les cahiers des charges des recrutements de dirigeants ; la mise en place d'un programme de mentorat pour les femmes.
L'entreprise doit comprendre que la mixité n'est plus un choix mais une nécessité compte tenu des évolutions de la société. En 2019, 12% des filles ont eu un Bac mention TB contre 7% pour les garçons. Donc parmi les meilleurs, il y a de plus en plus de femmes. En outre, ces femmes n'ont plus envie de ressembler à des hommes pour être acceptées à tous les étages de l'entreprise. Mais c'est bien la mixité et donc le fait que les hommes et les femmes travaillent ensemble, qui génère du bien-être individuel et de la performance collective. Il faut donc penser la mixité au service de toutes et tous, en travaillant par exemple sur un recrutement dégenré et en luttant contre toutes les formes d'autocensure
La politique mixité et égalité professionnelle du Groupe s'articule autour de 3 axes principaux : développer la mixité des emplois dans les exploitations ; développer la féminisation des instances dirigeantes du Groupe et du management ; favoriser la mixité dans les instances représentatives.
'41 responsables de grandes entreprises s'engagent pour la parité, avec des objectifs chiffrés'
Dans une tribune du Journal du Dimanche (hebdomadaire français) publiée le 7 mars, 41 dirigeants et dirigeantes de grandes entreprises parmi lesquels le PDG de Veolia, Antoine Frérot, s'engagent à atteindre 'à l'horizon 2027, voire 2030, un minimum de 30% de femmes dans les 10% de postes à forte responsabilité, soit une augmentation minimale de 2% par an du taux de femmes'.
https://www.boursorama.com/boursoramag/actualites/les-grandes-dates-de-l-histoire-pour-les-droits-des-femmes-2962ff947d24de5114ac4e7d5dd51405
En 1981, la gauche arrive au pouvoir pour la première fois et apporte, une année plus tard, le 8 mars 1982 à l'occasion de la première journée nationale des femmes en France, de nombreuses avancées allant du remboursement de l'avortement par la Sécurité sociale dès septembre 1982 à l'instauration d'un quota de 30% de femmes aux élections municipales et régionales en passant par la suppression de la notion de «chef de famille».
Si les inégalités entre les hommes et les femmes se réduisent toujours un peu plus, l'écart demeure important. Malgré une nouvelle loi votée en 2006, les différences en matière de salaire à diplôme égal demeurent considérables (16,8% en 2017 dans le privé selon l'Insee).
Mon intw par
dans
: «on reste dans une logique de conquête mais les digues sont en train de céder. Nous devons être unies et solidaires. Merci à
et
qui ont tjs tendu la main aux femmes».Ne nous résignons jamais!
TABLE RONDE : LA PARITÉ EN POLITIQUE
À l’occasion de la journée internationale des femmes, viens participer à la table ronde sur la parité en politique!
Femmes en politique, à nous d’agir ! J’ai publié cet appel sur Facebook.
et
tiennent à ce que la parité soit respectée pour nos conquêtes en 2022. #JourneeDesDroitsDesFemmes Venez défendre vos convictions avec
Les droits des femmes, il y a ceux qui en parlent et il y a ceux qui agissent.
Quotidiennement, nous luttons contre les violences physiques et verbales, l'insécurité, pour l'égalité salariale...
L'égalité, ça doit être une réalité ! #8mars #JourneeDesDroitsDesFemmes
https://www.boursorama.com/bourse/actualites/les-femmes-dans-les-grandes-entreprises-ou-en-est-on-d3ce41c26595ddaee4544a152859cc81
La loi Copé-Zimmermann, adoptée il y a 10 ans (le 27 janvier 2011) et qui impose des quotas de femmes dans les conseils d'administration (40 % en 2017) a largement participé à la féminisation de ces instances. De fait, les femmes occupent à ce jour près de 45 % des sièges des entreprises du SBF 120 : 45,8 % très exactement en ce début 2021 contre 12,5 %, en 2010, selon Ethics & Boards, un cabinet qui scrute la gouvernance des sociétés cotées cité dans Les Echos. La parité est donc quasi respectée. La France s'illustre tout particulièrement sur la scène internationale puisqu'elle occupe la première place du podium (devant la Norvège). Cocorico !
Pourtant, la loi Copé-Zimmermann a ses limites et si les femmes sont bien présentes dans les conseils d'administration, elles demeurent les grandes absentes des Comités exécutifs (Comex) et Comités de direction (Codir). Le ruissellement ne fonctionne pas et les instances dirigeantes sont encore et toujours composées...d'hommes ! Les femmes représentant moins du quart des effectifs des comités exécutifs des entreprises du SBF 120.
Le plafond de verre existe toujours. S'il a été repoussé et se situe désormais un peu plus haut qu'auparavant, il reste quasi infranchissable. Selon l'étude 2021 de l'Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, les femmes représentent seulement 2,5 % des 80 postes de Président et/ou Directeur Général des entreprises du SBF 120. Concernant le CAC 40, on déplore l'absence de femmes PDG ou présidente du conseil d'administration.
Et pourtant, la féminisation des entreprises au plus haut niveau serait un atout considérable. La rentabilité opérationnelle à court-terme et moyen-terme serait en effet boostée par la féminisation des comités exécutifs et de l'encadrement selon l'étude 2021 SKEMA de la féminisation des entreprises, qui rapporte également des effets positifs sur la responsabilité sociétale de l'entreprise mesurée par l'indice de Sustainalytics, ainsi que sur le risque financier.
Notez également que les entreprises dont l'encadrement est plus largement féminisé (à plus de 40 %) résistent mieux à la crise. Les performances du GenderEqualityIndex sont bien supérieures aux performances boursières du CAC 40 et du Male Index composé des entreprises les plus masculines.
La féminisation de l'encadrement comme facteur de surperformance réussira-t-il à changer la donne ? C'est sans doute ce qui a motivé six grandes sociétés de gestion françaises (dont Amundi, AXA IM, LBP, Sycomore, Mirova et Ostrum AM) à imposer aux sociétés dans lesquelles elles investissent un plan d'action qui vise à atteindre 30 % de femmes en 2025 dans leurs comités exécutifs.
Bruno Le Maire, Ministre de l'Économie et des finances est également favorable à un système de mise en place de quotas dans les instances dirigeantes. D'une manière ou d'une autre, les choses devraient donc évoluer.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/egalite-femmes-hommes-emmanuel-macron-un-president-vraiment-exemplaire-faefe1a070d62630f83e0b8983886eca
"Notre génération sera celle de l'égalité hommes-femmes". Le 8 mars 2020, Emmanuel Macron martelait une nouvelle fois son investissement dans l'égalité professionnelle entre les sexes, érigée en grande cause nationale du quinquennat. Un an et une crise sanitaire plus tard, "l'égalité progresse mais il reste beaucoup de chemin à parcourir. Elle n'est jamais acquise.
La ministre déléguée chargée de l'Egalité femmes-hommes, Elisabeth Moreno, a pour sa part indiqué qu'elle avait reproché à Emmanuel Macron de ne pas donner "l'exemple" en n'ayant à ses côtés qu'une seule femme parmi ses plus proches conseillers, dimanche 7 mars lors du Grand jury RTL - LCI - Le Figaro . La liste du premier cercle des membres du cabinet du président de la République, consultable sur le site de l'Elysée, compte 1 3 noms, 12 hommes et 1 femme, la cheffe de cabinet adjointe Cécile Geneste
https://www.boursorama.com/bourse/actualites/gm-s-engage-pour-l-inclusion-et-l-egalite-114a193c0ab13055fb5010519fb93f5e
General Motors (GM) annonce aujourd'hui vouloir progresser en faveur de l'inclusion sur le lieu de travail en rejoignant l'Alliance des indicateurs de performance clés pour le genre et la diversité (Gender and Diversity KPI Alliance - GDKA).
En signant cette initiative, GM s'engage à utiliser trois indicateurs clés de performance (KPI) dans le cadre de ses efforts pour mesurer et améliorer la diversité dans son organisation et s'assurer de l'égalité salariale.
'En s'engageant à mesurer la diversité à l'aide de ces indicateurs de performance clés, les dirigeants d'entreprise prennent les mesures nécessaires pour conduire le changement', analyse Lorraine Hariton, coprésidente de GDKA et directrice générale de Catalyst, une organisation mondiale à but non lucratif qui travaille avec des entreprises de premier plan pour créer des lieux de travail adaptés aux femmes.
https://www.boursorama.com/bourse/actualites/bnp-paribas-nouveaux-objectifs-de-mixite-femmes-hommes-1a9e898e0b12bf5d0becc5f3ca84227e?symbol=1rPBNP
A l'occasion de la journée internationale des droits des femmes ce 8 mars, BNP Paribas rappelle s'être fixé l'objectif d'avoir 40% de femmes au Comité exécutif ainsi qu'au G100 en 2025.
'Il s'agit bien d'un objectif ambitieux à l'heure où les attentes en matière de diversité et d'égalité professionnelle sont renforcées, en particulier vis-à-vis des entreprises du CAC 40', fait savoir le groupe dans son communiqué.
'Au même titre qu'elles représentent la moitié de l'Humanité, les femmes constituent 52% des effectifs du Groupe BNPParibas dans le Monde. L'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe est donc bien un enjeu majeur auquel BNPParibas s'attelle avec constance et ambition depuis près de 20 ans', affirme BNP Paribas.
https://www.societegenerale.com/fr/actualites/communiques-de-presse/nouveaux-objectifs-engageants-en-matiere-de-diversite
Société Générale considère que la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise sont des enjeux prioritaires et annonce aujourd'hui sa volonté d’accélérer notamment la dynamique en matière d’égalité femme-homme. Le Conseil d’administration a ainsi validé un objectif engageant : d’ici 2023, les instances dirigeantes du Groupe devront compter au minimum 30% de femmes, en veillant au respect de cet objectif tant dans les métiers que les fonctions.
Cet objectif sera appliqué en particulier à deux niveaux au sein des instances dirigeantes et de l’encadrement supérieur du Groupe : celui du Comité stratégique qui comprend la Direction générale et les responsables des Business et Services Units (environ 30 dirigeants, niveau comité exécutif), et celui des 200 principaux cadres du Groupe (dits « postes clés »).
Afin d’atteindre cet objectif, un plan d’action est mis en place et comprend notamment :
Une stratégie de gestion des talents renforcée qui mettra l’accent sur l’accompagnement des parcours de carrière et le développement professionnel des femmes.
Des sessions de sensibilisation aux biais et stéréotypes mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs et rendus obligatoires pour les dirigeants et futurs dirigeants.
L’évaluation de chaque membre du Comité de Direction sur des objectifs diversité dès 2021.
Chiffres clés :
Parmi les 1er Conseils d’Administration du CAC 40 à atteindre les 43% de femmes (6 femmes sur 14 membres)
Seule banque en France à compter une femme parmi la Direction Générale (1 femme sur 5)
Au sein du Groupe, 36 % de femmes occupent des postes parmi les 10 % de postes à plus haute responsabilité.
46,9% des cadres sont des femmes.
Le Groupe compte 58% de femmes sur les 138 000 collaborateur.rice.s qui le composent.
Le groupe Société Générale est engagé dans une politique globale de non-discrimination et de diversité notamment à travers la signature de chartes sur la non-discrimination ainsi que la mise en place d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Signature en 2015 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle de Société Générale en France – accord renouvelé en 2019
Signature en 2016 des Women’s Empowerment Principles, sous l’égide du Pacte mondial de l’ONU, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Participe depuis 2018 à l’Initiative #StOpE qui comprend 8 engagements pour lutter contre le sexisme dit ordinaire en entreprise auprès de 27 autres grands groups
Constitution d’un budget de rattrapage des inégalités homme/femme de 7 millions d’euros (2019) pour Société Générale France
Accompagnement de la parentalité (soutien financier, télétravail, Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie et mise à disposition de services dédiés comme l’aide à la recherche de modes de garde, places en crèche ou cycles de conférences sur le thème de la parentalité et mesures spécifiques autour du congé maternité).
Actions en faveur du développement de la carrière des femmes
Actions de sensibilisation, formations ou programmes de mentorat, des réseaux internes, mixtes et de femmes, qui comptent plus de 2 400 membres à travers le monde
En mars 2020, la Groupe a fait partie des premières entreprises à publier son index égalité professionnelle qui atteint 86 points sur un maximum de 100 points pour l'année 2019.
https://www.societegenerale.com/fr/actualites/toutes-les-actualites/jamaissanselles-representer-les-femmes-tous-les-niveaux
En signant la charte #JamaisSansElles
En pratique, la prise de parole des signataires de la charte, lors d’événements internes ou externes comme des séminaires, des tables rondes, des débats et panels ouverts au public ou télédiffusés, des participations à des jurys, etc., comptant au moins trois intervenants, doit inclure la présence d’au moins une femme - une modératrice n'étant pas considérée comme une intervenante.
À travers cette charte d’engagement, le groupe Société Générale dispose d’un outil supplémentaire pour faire avancer la visibilité et la représentativité des femmes à tous les niveaux de l’organisation parmi ses 133 000 collaborateurs dans 61 pays. Des actions concrètes sont menées pour atteindre un objectif engageant, voté par le Conseil d’administration : d’ici 2023, les instances dirigeantes du Groupe devront compter au minimum 30 % de femmes, en veillant au respect de cet objectif, tant dans les métiers que dans les fonctions.
Nous sommes déterminés à accélérer le progrès vers l’égalité femmes-hommes comme en témoigne la décision prise en décembre d’atteindre au moins 30 % de femmes dans les instances dirigeantes du Groupe à horizon 2023.
Nous saluons avec enthousiasme l'arrivée du Directeur général et des membres du comité exécutif du groupe Société Générale dans notre mouvement #JamaisSansElles. Ce faisant, ils rejoignent plus de 500 signataires et s'engagent dans une démarche qui a déjà montré qu'elle modifiait très positivement et durablement le quotidien de milliers de femmes et d'hommes au sein des entreprises et des structures qui nous ont fait confiance.
Ce partenariat marque non seulement un engagement fort et volontaire de la part de Société Générale, mais il fournit également des outils concrets pour faire progresser la participation des femmes dans toutes les instances de décision, de direction et de représentation, en externe comme en interne. Cela crée une dynamique d'équilibre et d'ascension vers une véritable gouvernance partagée, qui s'inscrira dans la durée.
Allons ensemble vers une société plus harmonieuse, plus égalitaire, et plus humaine. Pour #JamaisSansElles, le féminisme est un humanisme ! » déclare Tatiana F-Salomon, co-Présidente, fondatrice de #JamaisSansElles.
« Cette journée a une saveur particulière pour nous tous. Elle nous met face à la responsabilité que nous avons chacun d’agir pour que l’égalité femmes-hommes devienne une réalité. Nos efforts en la matière sont régulièrement reconnus comme en témoigne la présence de Société Générale dans l’indice Bloomberg. Il nous reste cependant encore beaucoup de chemin à parcourir et des décisions fortes comme celles que nous prenons aujourd’hui sont nécessaires pour faire avancer les choses. Ce travail a été fait de concert avec l’ensemble des membres de la Direction et reflète la vision que nous portons pour l’avenir. Je forme le souhait que de nombreuses autres entreprises marchent dans nos pas. Plus #JamaisSansElles. » ajoute Philippe Aymerich, Directeur général délégué du groupe Société Générale.
http://www.jamaissanselles.fr/charte-societe-generale/
Cet appel implique l’engagement individuel à ne plus participer à aucune manifestation publique, événement ou intervention médiatique, en présentiel ou à distance, où seraient débattus, commentés ou jugés des sujets d’intérêt commun, sociétaux, politiques, économiques, scientifiques ou stratégiques, et qui ne compteraient aucune femme parmi de nombreux intervenants. En pratique, la prise de parole des signataires de la Charte, lors d’événements, tables rondes, débats et panels ouverts au public ou télédiffusés (TV, radio, internet), la participation à des jurys, etc., comptant au moins trois intervenants, doit inclure la présence d’au moins une femme.
Cet engagement vaut à la fois pour les événements et les séminaires, internes et externes, en présentiel ou en ligne, en France et dans tous les pays où le groupe Société Générale est présent.
En cas de participation à des tables rondes, des panels d’experts, des jurys, ou à des événements dont le programme est composé d’une succession de prises de parole, de discours ou de présentations, n’impliquant qu’un seul intervenant à la fois, un total (hors modérateur) de 3 intervenants ou plus sans femmes devra déclencher une action de la part du ou des représentants de Société Générale (voir articles 2.1 et 2.2).
Pour les événements et séminaires internes, lorsque leur objectif ou leur format implique la seule intervention de collaborateurs experts en charge des dossiers concernés, et que ces intervenants se trouveraient être exclusivement des hommes, il est attendu un commentaire sur l’absence de femmes et un rappel des actions particulières menées par le Groupe permettant à terme de remédier à cet état de fait. Par exemple un rappel des engagements pris avec la présente charte. Cette même action est également attendue de la part du ou des représentants de Société Générale, si la participation à un événement présente un intérêt stratégique pour le Groupe et qu’une modification de la liste des intervenants (cf. article 2.) s’est avérée impossible.
Certains domaines ou secteurs d’activité sont encore aujourd’hui caractérisés par un déficit notoire de femmes. Par conséquent, des difficultés particulières à assurer la mixité et a fortiori la parité dans les événements et les réunions peuvent être rencontrées par les organisateurs. C’est le cas, par exemple, pour les Business et Service Units de Société Générale qui comptent aujourd’hui une majorité d’hommes, notamment au niveau de leur Direction. D’ici à 2023, une période de transition est nécessaire pour atteindre l’objectif de participation d’au moins une femme lors de prises de parole en interne. Toutefois, au cours de cette période, le choix des intervenants aux événements correspondants doit toujours tendre à accroître la visibilité des femmes.
Toute invitation, intervention ou utilisation de l’image des signataires dans un cadre non-mixte donnera lieu aux actions suivantes :
2.1 Si la non-mixité est connue à l’avance :
i. Société Générale fera connaître à l’organisateur son engagement avec #JamaisSansElles.
ii. Société Générale proposera, si cela est pertinent, l’intervention d’une collaboratrice à la place du collaborateur pressenti.
iii. Société Générale recherchera avec #JamaisSansElles ou tous autres de ses partenaires, à mettre à contribution leurs réseaux afin de proposer une ou plusieurs intervenantes potentielles compétentes dans le domaine visé afin de se joindre à l’événement, conférence, table ronde, interview ou visioconférence.
iv. Le cas échéant, Société Générale déclinera l’invitation.
2.1 Si la non-mixité est découverte au dernier moment :
i. L’intervenant exprimera sa surprise aux organisateurs, et le fait que l’absence de femmes à l’événement entre en conflit avec son engagement en tant que signataire de la charte #JamaisSansElles.
ii. Si l’événement doit être maintenu, une référence explicite à la Charte sera faite en début d’intervention, à l’attention des organisateurs ainsi que du public et des autres participants.
iii. L’intervenant, en accord avec Société Générale, demeure seul juge de l’attitude à adopter en dernier recours quant à sa participation ou à l’utilisation de son image. Il lui appartiendra de prendre toutes les mesures qu’il jugera pertinentes afin de ne pas s’exposer lui-même et exposer Société Générale à une possible critique explicite sur les réseaux sociaux, par exemple par une communication anticipée sur Twitter, mentionnant l’engagement #JamaisSansElles et signalant lui-même le conflit ou les circonstances particulières ayant conduit à ce conflit.
Dans ses actions de communication, Société Générale s’engage à véhiculer une image d’égalité, de diversité et d’inclusion. Que ce soit face à la presse, à des influenceurs, ou lors des présentations de perspectives stratégiques et/ou économiques, Société Générale favorisera la mixité dans ses interventions lorsqu’elles feront appel à plusieurs de ses représentants.
Les signataires s’engagent, à titre individuel, à être vigilants à ce que l’utilisation éventuelle de leur image par des tiers intègre un cadre mixte.
Société Générale partagera son engagement avec #JamaisSansElles auprès de publics internes et externes, à chaque fois que cela sera pertinent, notamment par des publications sur les réseaux sociaux.
Société Générale considère que la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise sont des enjeux prioritaires et a annoncé en décembre 2020 sa volonté d’accélérer notamment la dynamique en matière d’égalité femme-homme. Le Conseil d’administration a ainsi validé un objectif engageant : d’ici 2023, les instances dirigeantes du Groupe devront compter au minimum 30 % de femmes, en veillant au respect de cet objectif tant dans les métiers que les fonctions.
Cet objectif sera appliqué en particulier à deux niveaux au sein des instances dirigeantes et de l’encadrement supérieur du Groupe : celui du Comité stratégique qui comprend la Direction générale et les responsables des Business Units et Service Units (environ 30 dirigeants, au niveau du comité exécutif), et celui des 200 principaux cadres du Groupe, dits « postes clés ».
Société Générale s’engage à :
– inclure systématiquement la problématique de genre dans son approche des recrutements et affectations
– soutenir une politique de recrutement sensible à la diversité et acquise à la non-discrimination
– sensibiliser à la question de l’égalité hommes/femmes en interne
– mettre en place une politique accélérée de convergence des salaires.
En 2016, le Groupe a signé les Principes d’autonomisation des femmes du Pacte Mondial de l’ONU, qui engagent leurs signataires à progresser sur la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail, dans l’écosystème économique et au sein de la communauté. Le Groupe, à ce titre, s’est engagé à publier chaque année un bilan de ses actions les plus significatives (voir rapport WEP).
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/egalite-salariale-hommes-femmes-bruxelles-preconise-des-amendes-c683af5c5543a6092f33fb15b1d24ec5
"La proposition présentée aujourd'hui contient de nombreux bons principes, mais elle est affaiblie par des outils inadéquats pour la faire fonctionner dans la pratique", a répondu Esther Lynch, secrétaire générale adjointe de la confédération des syndicats européens (CES).
"Sans les bons outils pour négocier le changement, les progrès pourraient encore être lents", a-t-elle déploré, assurant de la volonté de la CES de "faire pression pour que la directive soit améliorée par les députés européens et les ministres".
"L'égalité pour les rémunérations est un droit depuis 1957, et pourtant, aujourd'hui, dans l'UE, les femmes gagnent moins que les hommes et l'écart de rémunération entre les sexes s'élève actuellement à 14,1%", a souligné la Commission dans sa communication. Il est de 30% pour les retraites, souligne le document.
L'écart est "beaucoup plus important si on ne tient compte que du secteur privé", confient les fonctionnaires européens qui ont travaillé sur ce projet.
La Commission européenne se veut un modèle en la matière. Les commissaires, les directeur généraux, les chefs d'unité ont les même salaires.
Mais la parité est difficile à atteindre dans les institutions et Ursula von der Leyen a été contrainte de tordre beaucoup de bras dans les Etats membres pour obtenir la présentation de candidates pour constituer son équipe qui compte 13 femmes et 14 hommes. Les femmes sont encore peu nombreuses aux postes de direction.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/pour-les-femmes-cadres-les-inegalites-par-rapport-aux-hommes-n-ont-pas-diminue-dans-les-entreprises-545cd27f39fc8093b9713bfbd8f236dd
À l'inverse, quatre hommes cadres sur dix (41%) disent avoir "perçu une réduction des inégalités entre les femmes et les hommes depuis cinq ans", d'après cette enquête.
Concernant les rémunérations, la moitié de l'ensemble des cadres (50%) considèrent qu'"il existe dans leur entreprise des inégalités de salaire entre femmes et hommes cadres, à compétences équivalentes et même niveau de poste". Quatre hommes cadres sur dix (43%) sont de cet avis, partagé par six femmes cadres sur dix (63%).
En termes d'égalité des chances, près de neuf hommes cadres sur dix (87%) et seulement six femmes cadres sur dix (63%) estiment que "les hommes et les femmes cadres ont les mêmes chances de réussite au sein de leur entreprise".
Pour 35% des femmes cadres et 29% des hommes cadres, il n'y a pas assez de femmes "dans les fonctions de management" de leur entreprise. L'écart se creuse quand on les interroge sur la place des femmes "dans les instances de direction": 46% des femmes cadres et 36% des hommes cadres jugent que les femmes n'y sont "pas suffisamment représentées".
La moitié des femmes cadres (52%) sont "favorables à la mise en place de quotas de femmes dans les comités de direction", tandis que seulement un tiers des hommes cadres (34%) le souhaitent.
Ce sondage a été réalisé en février auprès d'un échantillon de 1.000 salariés, femmes et hommes, cadres en poste dans le secteur privé et représentatifs de la population cadre.
https://www.boursedirect.fr/fr/actualites/categorie/politique/une-seule-femme-proche-conseiller-de-macron-pas-exemplaire-reconnait-moreno-afp-62e59c19e2e012d63bddd4986380482d72f3a007
La liste du premier cercle des du président de la République, consultable sur le site de l'Elysée, compte 13 noms, 12 hommes et 1 femme, la cheffe de cabinet adjointe Cécile Geneste.
Comme on lui demandait, en citant ces chiffres, si les dirigeants politiques ne devaient pas être exemplaires sur ce sujet, Elisabeth Moreno a répondu: "Bah oui. Si on prêche quelque chose d'aussi important, il faut donner l'exemple, et nous en avons discuté".
Mais "est-ce que vous avez vu, au-delà de Valéry Giscard d'Estaing, un président sous la Ve République qui se soit saisi de cette question de l'égalité entre les femmes et les hommes avec autant de force et de vigueur qu'Emmanuel Macron ?", a tenu à souligner la ministre, rappelant qu'il avait fait de ce dossier une grande cause de son quinquennat.
"Est-ce que vous avez vu un gouvernement aussi paritaire que celui-ci ? 51% de femmes", a-t-elle poursuivi, citant celles qui occupent des "postes stratégiques", comme Florence Parly (Armées), Barbara Pompili (Transition écologique), Roselyne Bachelot (Culture) et Elisabeth Borne (Travail).
Plus largement, "dans notre pays, on peine à donner de la place aux femmes", a-t-elle relevé. "Ca va pas assez vite, il faut qu'on aille beaucoup plus loin", a-t-elle encore estimé.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/lever-des-fonds-le-parcours-du-combattant-des-femmes-entrepreneuses-baad134d1bac5ad40458e1be60b4d5ea
Le circuit officieux qui relie les entrepreneurs aux fonds de capital-risque est principalement ouvert aux hommes blancs issus d'universités prestigieuses comme Stanford dans la Silicon Valley, selon Allyson Kapin et d'autres.
"Ce n'est pas représentatif du monde dans lequel on vit et c'est problématique parce que vous essayez de résoudre des problèmes mondiaux à travers le prisme d'une poignée de personnes - essentiellement des hommes blancs", analyse-t-elle.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/le-projet-de-loi-pour-l-emancipation-economique-des-femmes-remise-regrette-la-cftc-342697de2bed802155f752ed3ebf6352
Le projet de loi sur l'émancipation économique des femmes, "qui devait voir le jour il y a un an (...) a été remisé", déplore vendredi dans un communiqué la CFTC, à trois jours du 8 mars.
Le projet de loi avait été annoncé en août 2019 par Emmanuel Macron. Marlène Schiappa, alors secrétaire d'Etat chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, avait précisé qu'il devait aboutir en 2020. Mais il n'a pas encore été présenté devant le Parlement.
"La crise du coronavirus a bousculé l'agenda politique et on peut le comprendre", mais la question de l'égalité entre les femmes et les hommes reste une "urgence", écrit la CFTC.
Et le syndicat de souligner "l'actualité" des propositions du projet de loi, "à savoir: faciliter la reprise d'activité des femmes après une période dédiée à la maternité, revaloriser les emplois à prédominance féminine, améliorer la place des femmes dans les métiers d'avenir comme les data, les sciences ou l'ingénierie, encourager les banques à soutenir les créatrices d'entreprises".
La CFTC n'avait pas signé mercredi un communiqué commun des grandes organisations syndicales détaillant les mesures qu'elles appellent de leurs voeux pour lutter contre les inégalités femmes/hommes.
https://www.boursorama.com/actualite-economique/actualites/un-rapport-propose-de-donner-un-coup-de-jeune-a-la-composition-du-cese-ea346ace94396cc4ebf9ccb7a190ec67
Il propose également d'ouvrir les membres du CESE à de nouveaux champs comme l'handicap, l'égalité femmes-hommes, les mobilités ou encore l'économie numérique.
Selon le rapport Combrexelle, les futurs conseillers du CESE devront répondre à des "objectifs de parité, de diversité et de rajeunissement". Il propose en outre qu'ils soient "pleinement engagés dans la vie active".
Héritière lointaine du Conseil national économique fondé en 1925, cette institution est devenue sous la Vème République le Conseil économique et social (CES), auquel a ensuite été ajouté l'attribut "environnemental".
https://www.boursorama.com/patrimoine/actualites/8-mars-journee-internationale-des-droits-des-femmes-1725a1e706fb79336518e8981f5c2f8e
La Journée internationale des femmes, également connue sous l'appellation « Journée internationale des droits des femmes » dans plusieurs pays, comme la France, est célébrée le 8 mars. Cette célébration permet de mettre en avant la lutte pour les droits des femmes à travers le monde. La première Journée de la femme a été introduite à l'initiative du Socialist Party of America, le Parti Socialiste d'Amérique, le 28 février 1909. En 1917, pendant la Révolution soviétique, les femmes russes choisissent le dernier dimanche de février pour faire la grève et obtenir « du pain et la paix ». La Russie soviétique est le premier pays à officialiser la Journée de la femme en 1921 et en fait un jour férié, mais non chômé jusqu'en 1965. L'événement est repris en Europe à la fin des années 1960 par la deuxième vague féministe. La Journée internationale des femmes est reconnue officiellement par les Nations Unies en 1977, puis en France en 1982.
Les associations de défense des droits des femmes se réunissent et manifestent pour célébrer les avancées et demander une réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Les Nations Unies proposent chaque année une thématique mondiale. En 2021, la Journée internationale des femmes a donc pour thème : « Leadership féminin : Pour un futur égalitaire dans le monde de la Covid-19 ». L'ONU entend célébrer les efforts déployés par les femmes et les filles du monde entier pour former un futur et une relance plus égalitaires suite à la pandémie. Selon un récent rapport de l'ONU, les femmes sont, à l'heure actuelle, encore sous-représentée dans la sphère publique et restent minoritaires dans les postes de prise de décisions. En 2021, seuls 22 pays sont dirigés par des femmes. Les parlements nationaux ne comptent en moyenne que 24,9% de femmes. Toujours selon l'ONU, au rythme actuel, il faudra encore attendre 130 ans pour atteindre une stricte parité dans les postes gouvernementaux. Le thème de la journée met également en avant l'implication des femmes dans la lutte effective contre le virus COVID-19. En première ligne, les travailleuses de la santé sont encore aujourd'hui rémunérées en moyenne 11 % de moins que leurs homologues masculins.
https://www.zonebourse.com/cours/action/AGF-MANAGEMENT-LIMITED-1408936/actualite/AGF-Management-nbsp-Journee-internationale-des-femmes-ndash-Choisir-de-contester-32631867/
Les femmes contrôlent aujourd'hui un patrimoine plus important
Elles contrôlent 32 % du patrimoine privé total à l'échelle mondiale.
La moitié des femmes de la génération des écho-boomers ont créé leur propre patrimoine et 72 % sont les principales personnes responsables des décisions en matière de planification financière
https://www.lerevenu.com/placements/les-femmes-et-largent-attention-aux-idees-recues
Même la finance comportementale, discipline récente qui analyse les comportements d’investissement en fonction de biais émotionnels ou cognitifs, ne relie pas directement ces différents biais au genre masculin ou féminin.
Cependant, notons que des sondages déclaratifs mettent régulièrement en avant les différences homme/femme en matière d'épargne, à l’instar de celui du Cercle de l’Épargne (2).
Depuis quelques années, des fonds investissant sur des entreprises vertueuses en matière d’égalité hommes femmes ont fait leur apparition. Signalons notamment le fonds Mirova Women Leaders Equity lancé en 2019 (+12,55% sur un an au 5 mars 2021) ou encore Nordea 1 - Global Gender Diversity Fund (+11,2% sur un an) chez Nordea.
«Les entreprises qui s’intéressent aux questions d’égalité des sexes et de diversité possèdent un avantage concurrentiel : elles ont accès à un plus large éventail de compétences, réussissent à fidéliser leurs collaborateurs et comprennent mieux les attentes de leurs clients et les opportunités à saisir», selon Junwei Hafner-Cai, gérante du fonds Gender Equality Impact Equities lancé fin 2020 par RobecoSAM qui cite un rapport du cabinet de conseil McKinsey selon lequel les progrès en matière d’égalité des sexes pourraient conduire à générer 12 000 milliards de dollars de PIB mondial supplémentaire d’ici 2025.
https://www.affiches-parisiennes.com/elisabeth-moreno-l-egalite-des-droits-c-est-avant-tout-l-egalite-des-choix-11963.html
Demander la parité, ce n'est pas quémander la charité. Il s'agit d'un enjeu de justice social.
La loi Copé-Zimmermann a eu un effet positif sur la parité au sein des conseils d'administrations. Néanmoins, 12 entreprises du CAC 40 ne comptent aujourd'hui aucune femme au sein de leur conseil d'administration.
Si on m'avait dit il y a trente ans, lorsque j'ai débuté ma carrière professionnelle, qu'en 2021 une seule femme serait à la tête des quarante plus grandes entreprises françaises, je n'y aurais pas cru une seule seconde. Il s'agit d'une véritable anomalie qui constitue un miroir grossissant des inégalités qui subsistent entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel et je vais être « cash » : je déplore que le CAC 40 demeure un « club de mecs en costumes gris » d'où les femmes restent exclues malgré leurs compétences et leur valeur ajoutée prouvée au sein des entreprises. Si la loi Copé-Zimmermann nous a permis d'opérer un bond spectaculaire au sein des conseils d'administration, faisant de la France la championne d'Europe en la matière, les enjeux résident désormais au sein des instances de direction. Car, soyons lucides: l'effet « domino » espéré n'a pas eu lieu. Nous devons y remédier, et ce tout au long de la chaîne de cadre dirigeant. Aujourd'hui, avec Bruno Le Maire, Élisabeth Borne et la majorité parlementaire, nous sommes résolument déterminés à avancer plus vite et plus fort sur ce sujet. En d'autres termes, je plaide pour des quotas dans les instances de direction et je serai favorable à toute proposition de loi qui irait dans ce sens. Demander la parité, ce n'est pas quémander la charité. Il s'agit d'un enjeu de justice sociale ainsi que d'un atout compétitif.
Les lois font bouger les lignes mais elles ne suffisent pas. Le combat pour l'égalité entre les femmes et les hommes doit être également mené dans les « esprits ». Car la matrice des inégalités puise sa source dans des stéréotypes de genre, si profondément ancrés dans notre vie quotidienne, qu'ils en deviennent insidieux, invisibles et assignent les jeunes filles et les femmes sans même parfois qu'elles en aient conscience. Ces stéréotypes sont un fléau, mais pas une fatalité. Je suis convaincue que l'on peut enrayer cette machine à fabriquer des inégalités et cela doit commencer dès le plus jeune âge.
Avec Jean-Michel Blanquer, nous sommes déterminés à insuffler la culture de l'égalité à tous les enfants et leur permettre d'« apprendre à désapprendre ». Car cloîtrer les filles et les garçons dans des rôles conçus à l'avance revient à limiter les potentialités de chacune et chacun. Une ségrégation qui a des conséquences tout au long de la vie et dans tous les domaines : sur l'orientation scolaire comme dans le monde du travail
Nos élèves sont mobilisés et créatifs sur le sujet de l’égalité des femmes et des hommes.
https://www.societegenerale.com/sites/default/files/2018/rapport_weps_2017_site_groupe_032018_.pdf
"Principe n°1, prérequis à la signature de lacharte:avoir une direction favorable à l’égalité des sexes au plus haut niveau des entreprises"
"La promotion des femmes et des profils internationaux est une priorité du Groupe depuis 2013. Société Générale s’est fixé des objectifs de représentation des femmes dans ses différents cercles managériaux et cherche à dépasser 40% de femmesdans son vivier de Talents Stratégiques en 2020. Son conseil d’administration est déjà composé de 50% de femmes à fin 2017. LeComité Diversité, composé de membres de la Direction Générale et de responsablesde business unitset service units, veille à cette progression. Un nouveau plan sur la Diversité et l’Inclusion a été présenté au Comité Diversité en 2017. Construit à partir d’ateliers et entretiens menés dans le Groupe et en externe, il capitalisera sur notre empreinte géographique et la force de nos processus internes."
"Certains processus RH constituent en outre des leviers clés pour faire progresser l’équilibre femmes/hommes dans l’entreprise, en particulier les plans de successionet l’identification des Talents Stratégiques (dont 40% sont des femmesen 2017).Notre dispositif global de gestion des leaders du Groupe intègre le suivi de la promotion des femmes dans les viviers de dirigeantset de postes clés. A fin 2017, 44% des managers du Groupe, 21% du Comité de Direction et 23% des senior managers étaient des femmes"
"Le groupe SociétéGénérale a mis en place des programmes globaux de développement à destination des femmes (programmeWILL pour les Talents Stratégiquesféminins, Front Women Developement dans la banque d’investissement, programme EVE commun à d’autres entreprises, IT4GIRLSdans les DSI du Groupe...), qui visent à promouvoir des femmes à des postes de management et à développer la présence féminine dans des métiers historiquement masculins (ingénierie financière, IT, analyse de données...). Ces programmes s’appuient notamment sur du mentorat, du coaching et du co-développement. Une multitude d’initiatives locales et transnationales en faveur de l’éducation, de la formation et du développement des femmes existedans le Groupe et comprend: des réseaux fémininssoutenus par le Groupe (2 400 membreset des championnes locales, relais de ces réseaux dans diverses implantations), des conférences autour de l’éducation économique et financière (par exemple, via un club pour l’éducation financière des femmesmis en place par SG au Moyen Orient), des formations et webinaires sur la non-discrimination, des dispositifs maintenant les femmes en lien avec l’entreprise pendant leurs congés maternité(par exemple via le programme Keep in touchdans la banque d’investissement), ainsi que des journéesdes femmesrassemblant des collaboratrices de diverses régions, dédiés aux échanges sur la promotion des femmes dans l’entreprise. Enfin, à travers sa fondation, Société Générale est associée à des organisations en faveur de l’éducation des filles et offre à ses salariés la possibilité de parrainer des lycéennes et de réaliser du mécénat de compétences hors de l’entreprise(Capital Filles, City Gateway...)."
"Le groupe Société Générale promeut l’égalité des sexes à travers:•les actions de sa fondation d’entreprise, qui investit dans des associations en faveur de l’autonomisation des filles et des femmes, •sa communication interne et externe (Journées des femmes, mise en valeur de parcours de femmes dans l’entreprise, conférences autour de la parentalitédans le cadre du programme de bien-être au travail Life at Work, événements multiples organisés par les réseaux féminins dans le Groupe...), •un engagement auprès d’acteurs opérantsur les droits des femmes (intégration de collaboratrices de SG à Dubai dans le bureau du Global Compact de l’ONU pour les Women’sEmpowerment Principles aux Emirats-Arabes-Unis, participation aux actions du Dubai Business Women Council, du Middle East Diversity & Inclusiveness Think Tank, du Collège desDirecteurs du Développement Durable, de l’Observatoire de la RSEen France...)."