Constitution

Quand le féministe réclame du sans distinction et ne l'appliquent pas c'est normal car les mesures qu'elles demandent doivent répondre à l'idéologie. Pour elle toutes les composantes d'une société doivent être composées à 50 % d'un sexe car le féministe est un égalitarisme. Elles n'ont rien contre l'action ou le fait :

- De discriminer

- Les stéréotypes

- La construction sociétale sexuée

- Les mesures et actions spécifique et sexuée

- La répartion sexué

- L'égalitarisme idéologique

- Les financements spécifiques

- Les limitations de genre

- Le discours misandre

- La censure

Elle ose tout car elle ont en charge du sociétale c'est ainsi que pour la constitution ellles ont réclamé :

Article 1 de la constitution nouvelle version :

« sans distinction de sexe, d’origine, ou de religion ».

Et en même temps elles font ça :

travail-emploi.gouv.fr :

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Le sexe

En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :
– artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
– mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
– modèles masculins et féminins.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;

Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;

Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-contrat-pour-la-mixite-des-emplois-et-l-egalite-professionnelle

Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Le dispositif est ouvert à l’ensemble des employeurs de droit privé sans condition de seuil d’effectif, et notamment aux sociétés civiles, commerciales, coopératives, aux associations, aux entreprises de travail temporaire conformément à l’article L. 1141-1 du code du travail qui définit le champ d’application des articles du code relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est applicable aux organisations professionnelles en tant qu’employeur, pour leurs salariés.

Même s’il peut également s’appliquer aux personnes publiques employant du personnel dans les conditions de droit privé, le secteur privé constitue la cible privilégiée de ce dispositif.

Le contrat est conclu entre l’État et l’employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national implantées dans l’entreprise si elles existent. Un modèle de contrat figure en annexe de la circulaire du 17 février 2012 citée en référence.

Il ne peut intervenir qu’après :

Soit la conclusion d’un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Soit l’adoption d’un plan pour l’égalité professionnelle ;

Soit l’adoption d’une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.

La demande de contrat doit être faite par la direction de l’entreprise qui doit constituer un dossier dont la composition figure en annexe de la Circulaire du 17 février 2012 citée en référence.

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu au nom de l’État par le préfet de région. Si son champ d’application excède le cadre régional, le contrat est conclu par le ministre chargé des droits des femmes. La procédure (instruction de la demande, décision, etc.) fait l’objet d’une présentation détaillée dans la Circulaire du 17 février 2012 citée en référence.

Quel est le contenu du contrat ?

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise :

L’objet et la nature des engagements souscrits par l’employeur ;

Le montant de l’aide de l’État et ses modalités de versement (voir précisions ci-dessous) ;

Les modalités d’évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.

Le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes trouve son fondement dans l’article L. 1142-4 du code du travail qui autorise des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait dont font l’objet les femmes, par des mesures réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, et de l’amélioration des conditions de travail.

Quelles sont les bénéficiaires et les actions éligibles ?

Bénéficiaires
Seules des femmes peuvent bénéficier des actions éligibles. Cependant, les actions de sensibilisation peuvent s’adresser également aux hommes. Par ailleurs, comme le précise la Circulaire du 17 février 2012 citée en référence : « Les actions en faveur de l’égalité professionnelle qui sont éligibles bénéficient directement à une ou plusieurs femmes, mais elles profitent en réalité à l’ensemble des salariés. C’est le cas bien évidemment quand il s’agit d’améliorer les conditions d’exercice physique du poste pour favoriser la mixité des emplois. Mais plus généralement, les actions en faveur de l’égalité professionnelle procèdent d’une plus grande équité sociale, et favorisent une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ce qui, in fine, bénéficie à l’ensemble de la collectivité de travail ».

Actions éligibles

Sont éligibles les actions prises dans le domaine de l’information, de la sensibilisation ou de la formation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’embauche, la formation, la promotion, ou l’amélioration des conditions de travail.

Il doit s’agir d’actions exemplaires dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’un plan d’action, ou d’actions en faveur de la mixité des emplois.

Les actions éligibles sont donc très diverses : il peut s’agir d’actions individuelles ou collectives, portant sur une thématique précise de l’égalité professionnelle ou sur plusieurs, qu’il s’agisse de favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes ou leur promotion dans l’entreprise. Sur la nature de ces actions, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 17 février 2012 citée en référence.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

’obligation de négocier dans les branches

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail.

Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?

Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes

Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).
Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.

Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.

Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;

Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Embauche,

Formation,

Promotion professionnelle,

Qualification,

Classification,

Conditions de travail,

Sécurité et santé au travail,

Rémunération effective,

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/resultats-2024-de-l-index-egalite-professionnelle-et-de-la-representation

Par ailleurs, dans le cadre de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite « loi Rixain »), les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l’obligation depuis 2022, de publier annuellement, sur leur site internet, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi, d’une part, les cadres dirigeants et d’autre part, les membres des instances dirigeantes.

Elles doivent atteindre un objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes parmi, d’une part, les cadres dirigeants et d’autre part, les membres des instances dirigeantes de manière graduée, avec un pallier intermédiaire de 30% de personnes de chaque sexe à atteindre au 1er mars 2026 et un objectif final de 40% à atteindre au 1er mars 2029, sous peine de pénalité financière.

Au 1er mars 2024, 58% des entreprises concernées ont déclaré leurs résultats. Les marges d’amélioration sont réelles d’ici 2026 : 57% comptent moins de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 38% ont moins de 30% de femmes dans les instances dirigeantes.

Les déclarations des entreprises permettent donc de mettre en exergue les capacités de progression des entreprises en matière de représentations équilibrées des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, dans l’objectif de prévoir les mesures adéquates de correction pour les années à venir.

Le comité social et économique - CSE - est régulièrement informée de l’exécution des engagements souscrits par l’employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le compte rendu de l’exécution des engagements souscrits par l’employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est adressé directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l’égalité. Au terme du contrat, une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de l’employeur signataire du contrat. Cette évaluation est transmise au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l’égalité.

Quelle est l’aide financière de l’État ?

La participation financière de l’État aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déduction faite de la TVA, est calculée dans la limite maximale d’un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :

50 % du coût d’investissement en matériel lié à la modification de l’organisation et des conditions de travail ;

30 % des dépenses de rémunération exposées par l’employeur pour les salariés bénéficiant d’actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l’égalité professionnelle. Sont exclues de l’aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu’en soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;

50 % des autres coûts.