Créer un site internet

Voici quelques exemples de mesures pour obtenir une bonne répartition sexuée mener par des entreprises notre but n'est pas d'incriminer les entreprises met de montrer les politiques égalités que l'on pourrait appeler : les normes féministes. Ces normes comprennent les critères de représentation sexués parité quota mesures spécifique sexué (femme), réseaux féminins ... . Ces mesures sont obligatoires soit de manière législative soit elle font partie de label et indice (Baromètre Ethics and Boards)  c'est se que l'on appelle une égalité de féministe  on 'y retrouve leur contradiction, leur sexisme, leur stéréotype ainsi que leur discrimination sauf que quand elle le reconnaisse elle le qualifie de positif ... .

 

https://www.thalesgroup.com/sites/default/files/database/document/2019-04/Thales%20Document%20de%20r%C3%A9f%C3%A9rence%202018.pdf

Depuis 2016, des objectifs volontaristes de renforcement de la diversité et de l’inclusion au sens large ont été fixés pour l’ensemble du Groupeet font l’objet d’un tableau de bord de suivi trimestriel (voir section 5.4.2).Afin de favoriser la diversité des équipes et l’inclusion des collaborateursdans le respect de leurs différences, le Groupe a mis en place unegouvernance dédiée et structurée autour d’un Comité de pilotage, d’unConseil de la Diversité et de l’Inclusion et d’une fonction centraleDiversité et Inclusion. S’agissant de la mixité et de l’égalité professionnelle en France, leGroupe déploie depuis 2004 des plans d’actions négociés dans lecadre d’accords conclus avec les organisations syndicales.Depuis 2009, Thales a signé un accord européen IDEA, porteur d’enga -gements dans les domaines de l’égalité entre les femmes et les hommes.Les actions du Groupe en la matière sont détaillées en section 5.4.2

% de femmes dans les recrutements      30,6 % (2017)   32 % (2018)
% de femmes dans les responsabilités les plus élevées    15,6 % (2017)  16,5 % (2018)
% de Comités de direction comportant au moins 3 femmes   33,6 % (2017)  49 % (2018)

le Groupe a par ailleurs renforcé sa politique enfaveur de la diversité et de l’inclusion en déployant notamment des programmes de mentoring, des réseaux ainsi que des actions desensibilisation qui se sont poursuivies en 2018. Dans ce cadre, unefonction centrale Diversité et Inclusion a été créée en janvier 2018 pourtraduire dans l’organisation du Groupe sa volonté de devenir uneentreprise plus diverse et plus inclusive ainsi que pour mettre en œuvreles engagements ambitieux pris par Thales.

de la présence des femmes, qui représentent 23,6 % de l’effectif monde ;

susciter l’intérêt pour les métiers techniques et scientifiques Le Groupe est également attentif, dès le collège et le lycée, à susciter l’intérêt des élèves pour les métiers scientifiques et technologiques.Les sociétés françaises de Thales ont, dans ce cadre, reconduit en 2018 l’opération « Premier stage en entreprise » en partenariat avec « Elles bougent » et proposé des stages à de jeunes collégiennes de troisième pour leur faire découvrir les métiers du Groupe

Chaque année, la Semaine de l’Industrie est l’occasion pour les sitesfrançais du Groupe de recevoir des collégiens, lycéens et étudiants enpartenariat avec l’association « Elles bougent ».

Ces dispositifs concourent également à la réalisation des objectifs duGroupe en matière de diversité

Début 2016, le Président du Groupe a pris des engagements ambitieux pour les prochaines années en termes de pourcentage de recrutementde femmes (40 %), d’accès des femmes à des postes de niveau de responsabilité élevé (30 %) ainsi que de la présence d’au moins 3 femmes dans chaque Comité de direction. Une approche globale et volontariste a été adoptée pour progresser dans ce domaine et faire deThales une entreprise ouverte et accueillante pour l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient leurs différences.

d’une fonction centrale Diversité et Inclusion créée en janvier 2018

La présente section comporte les éléments de la politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle et salariale prévus à l’article L. 225- 37- 1du Code de commerce.Le Groupe s’est engagé, de longue date, dans une véritable dynamique d’évolution en matière d’égalité professionnelle. Ainsi, dès 2004, enFrance, Thales a déployé, avec les organisations syndicales représentatives,des actions fortes en ce domaine (plans d’action négociés élaborés sur la base de rapports de situation comparée). En Europe, l’accord IDEA signé en 2009 est porteur d’engagements dans tous les domaines del’égalité entre les hommes et les femmes. Les objectifs volontaristes définis en 2016 font l’objet d’un tableau de bord de suivi trimestriel communiqué à l’ensemble des GBU et desprincipaux pays

Non- discrimination

En complément des actions menées lors des revues salariales annuellesvisant à s’assurer d’une distribution équitable des augmentations individuelles et des promotions, les audits YAL (Yearly Attestation Letters)ont été enrichis en 2018 d’une analyse complémentaire sur la base d’indicateurs d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes(recrutement, promotion, salaire). En 2018, 17 entités ont été auditéessur cet aspect.

• Partenariats

Thales poursuit son partenariat avec l’association « Elles bougent » dont l’objectif est d’inciter les jeunes femmes à envisager des carrières dansles secteurs scientifiques et technologiques. À fin 2018, Thales compteparmi ses salariées près de 300 marraines « Elles bougent ».À titre d’exemple à l’international, Thales Italia a noué, en 2018, unpartenariat avec l’association Valore D, dont l’objectif est depromouvoir une présence équilibrée des femmes et des hommes ainsi qu’une culture inclusive au sein des entreprises.

• Réseaux

Thales encourage et soutient la création des réseaux en faveur de la mixité professionnelle. En 2018, 7 nouveaux réseaux ont rejoint les 11 réseaux existants. La première convention internationale des réseaux en faveur de la mixité s’est tenue, avec la création d’un réseau global regroupant l’ensemble des réseaux, WITH (We In Thales) réunissant près de 1 400 salariés du Groupe, femmes et hommes.

• Carrière

Des sessions de sensibilisation à la mixité ont continué d’être menées, en 2018, auprès de plus de 243 managers en France, portant à plus de 1 400 le nombre de managers sensibilisés depuis 2014.Des programmes de développement ont été déployés en Europe et enAmérique du Nord afin d’encourager la promotion des femmes.108 collaboratrices ont ainsi participé à des sessions de développement personnel dédiées aux femmes visant à favoriser leur déroulement decarrière.Un programme de mentorat international dédié aux femmes a été reconduit au niveau du Groupe en 2018, engageant 42 femmes venant de14 pays. Ce programme Groupe complète d’autres initiatives conduites par des GBU, pays ou fonctions (États-Unis, Canada, Allemagne, GBU Espace, Filière Finance...), illustrant une volonté de promouvoir lementorat comme levier de développement d’une culture plus inclusive.

Rémunération et promotion Thales veille à maintenir une égalité de traitement en matière derémunération. En France, depuis 2006, un budget annuel spécifiqueest dédié au traitement des éventuels écarts salariaux injustifiés entrehommes et femmes, aux actions en faveur de la promotion des femmesainsi qu’aux actions de sensibilisation et de formation pour le soutien audéveloppement professionnel des femmes.

Des résultats concrets

• Les femmes dans le Groupe

Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 23,6 % de l’effectif monde, 23,5 % de l’effectif européen et 24,9 % des salariés en France.Au sein du Groupe, l’emploi des femmes est par ailleurs caractérisé parsa nature durable et qualifiée. 96,2 % d’entre elles occupent un emploi à durée indéterminée et 68,2 % (contre 60,5 % en 2013) un poste de niveau équivalent à celui d’ingénieur, spécialiste ou manager (niveauxde responsabilité 7 à 12).

• Recrutement

Les actions réalisées en faveur du recrutement ont permis aux sociétés du Groupe d’embaucher 1 442 femmes en contrat à durée indéterminée en 2018, soit 27,6 % des salariés engagés sous contrat àdurée indéterminée contre 26,4 % en 2017.Au- delà de l’attention particulière portée au recrutement de femmes encontrat à durée indéterminée, des efforts sont également portés pour le recrutement de femmes en contrat à durée déterminée et en contratd’alternance. Au total, Thales a recruté 2 599 femmes en 2018. Les femmes représentent ainsi 32 % des recrutements (CDI – CDD – alternants) dans le monde, 32,6 % des recrutements en Europe et 34,7 %des recrutements en France. Les données relatives au recrutement de femmes témoignent du fort engagement d’un certain nombre de pays (enRoumanie 56,5 % des recrutements concernaient des femmes, aux États- Unis 35,7 %, à Singapour 35,3 %).Par ces actions, le Groupe entend bâtir une entreprise inclusive et diversifiée, et répondre aux engagements ambitieux fixés.

 

https://www.zonebourse.com/VEOLIA-ENVIRONNEMENT-4726/actualite/Journee-mondiale-des-oceans-2019-Oceans-et-feminisation-des-collaboratrices-de-Veolia-temoignent-28

"Veolia garantit l'égalité professionnelle femmes-hommes et favorise la mixité au sein de ses équipes
Tout comme le monde de l'industrie, le monde de la mer et des océans est 'traditionnellement' plus masculin. Soucieux d'encourager l'équité homme-femme, le Groupe s'est fixé pour objectif d'atteindre un taux de féminisation des managers de 30 % d'ici à 2020. Pour parvenir à terme à un meilleur équilibre femmes-hommes dans les métiers à dimension technologique, Veolia s'attache à créer des conditions d'attractivité, d'évolutions de carrière et d'environnement de travail qui permettent aux femmes de mieux s'intégrer dans l'entreprise et d'y progresser. Son programme de coaching Women in Leadership crée des opportunités d'évolution pour les femmes managers : il a déjà accueilli plus de 240 femmes aux Etats-Unis, en Europe, en Afrique, au Moyen-Orient et s'est aussi ouvert cette année en Australie et en Amérique Latine."

"Veolia encourage les jeunes filles partout dans le monde à choisir les métiers de techniciens, d'ingénieurs et de scientifiques
Le Groupe s'associe à des initiatives telles que la « Girls on the Move Week », lancée dans le cadre de la Journée internationale des droits des femmes par l'association 'Elles bougent' qui favorise la féminisation des compétences STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics). Parmi les 6 100 participantes à la Girls on the Move Week 2019, plus de 1 800 étudiantes, lycéennes et collégiennes ont été sensibilisées par des marraines de Veolia dans 18 pays."

https://www.zonebourse.com/ATOS-4612/actualite/Atos-lance-un-concours-FinTech-feminin-28981706/

Le groupe Atos annonce ce mardi le lancement d'un concours FinTech féminin, qui “récompense les femmes leaders de la FinTech, encourage leurs projets d'innovation et soutient leur développement professionnel en leur donnant accès à la communauté et aux outils FinTech d'Atos”.

Le concours est ouvert à toute FinTech ayant été fondée par une femme ou comprenant une ou plusieurs femmes au sein de son équipe dirigeante.

“Le premier prix permettra à l'organisation gagnante de rejoindre le programme FinTech d'Atos. Les lauréates du 'Prix d'Excellence' auront l'opportunité de passer la journée avec un expert FinTech d'Atos et de visiter le FinTech Lab”, indique Atos.

 

https://www.zonebourse.com/SCHNEIDER-ELECTRIC-SE-4699/actualite/Schneider-Electric-23-08-2019-Schneider-Electric-s-engage-a-lutter-contre-les-inegalites-en-re-29106519/

• Un manifeste d'engagement des entreprises dans la lutte contre les inégalités pour faire progresser les droits humains, la diversité sur le lieu de travail et l'inclusivité dans les chaînes de valeur ;
• Un incubateur permettant de concevoir ou développer de nouveaux modèles d'entreprise inclusifs, à la pointe de l'innovation sociale et de la collaboration entre les secteurs public et privé au niveau micro-économique ; 

• Un forum permettant le financement de la croissance inclusive qui s'appuie sur des mécanismes de financement innovants entre les entreprises, les pouvoirs publics et les acteurs philanthropiques

L'initiative B4IG dans le cadre du G7 sera coordonnée par l'OCDE, dont les travaux ont prouvé que les inégalités constituaient un frein à la croissance et à la mobilité sociale. Au fur et à mesure de l'avancement de son programme d'action sur les trois ans à venir, cette coalition bénéficiera de l'expertise de l'OCDE en matière d'évaluation économique et sociale.

Les signataires conviennent de mettre en place des environnements de travail équitables et inclusifs, notamment en offrant des salaires décents, en promouvant l'égalité entre hommes et femmes 

 

 

http://www.opex360.com/2019/06/05/les-ambitions-revues-a-la-hausse-pour-le-programme-scorpion-nexter-a-quelques-difficultes-a-recruter/

« Nous réfléchissons aussi à notre politique de ressources humaines, pour être plus à attractifs, sans oublier bien sûr l’équilibre en matière de mixité et de parité. »