Le numérique fait partie des cibles prioritaires du féministe (filières technique et scientifique, armées, entrepreneur,...). Des actions spécifiques doivent être mises en place car ces secteurs ne représentent pas l'humanité, il y a trop d'hommes et tout l'argumentaire habituel qui dit argumentaire habituelle dit action habituelle. Dans ses différents passages et lien  vous aurez donc les méthodes habituelles.

 

https://www.zonebourse.com/SOCIETE-GENERALE-4702/actualite/Societe-Generale-Societe-Generale-soutient-la-Fondation-Femmes-Numerique-26844271/

 

https://www.societegenerale.com/fr/newsroom/societe-generale-soutient-fondation-femmes-numerique

https://www.societegenerale.com/fr/mesurer-notre-performance/rse/employeur-responsable

 

https://www.societegenerale.com/sites/default/files/2018/rapport_weps_2017_site_groupe_032018_.pdf

 

Groupe les Women’s Empowerment Principles du Pacte Mondial de l’ONU : ces principes engagent leurs signataires à progresser sur la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail, dans l’écosystème économique et au sein de la communauté.

 

La promotion des femmes et des profils internationaux est une priorité du Groupe depuis 2013. Société Générale s’est fixé des objectifs de représentation des femmes dans ses différents cercles managériaux et cherche à dépasser 40 % de femmes dans son vivier de Talents Stratégiques en 2020. Son conseil d’administration est déjà composé de 50 % de femmes à fin 2017.

 

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle a été signé en France en 12/2015 avec les instances de représentation du personnel et engage le Groupe à une revue annuelle de sa progression sur un ensemble d’objectifs relatifs à l’égalité des sexes.

 

Certains processus RH constituent en outre des leviers clés pour faire progresser l’équilibre femmes/hommes dans l’entreprise, en particulier les plans de succession et l’identification des Talents Stratégiques (dont 40% sont des femmes en 2017). Notre dispositif global de gestion des leaders du Groupe intègre le suivi de la promotion des femmes dans les viviers de dirigeants et de postes clés. A fin 2017, 44% des managers du Groupe, 21% du Comité de Direction et 23% des senior managers étaient des femmes.

 

Le groupe Société Générale a mis en place des programmes globaux de développement à destination des femmes (programme WILL pour les Talents Stratégiques féminins, Front Women Developement dans la banque d’investissement, programme EVE commun à d’autres entreprises, IT4GIRLS dans les DSI du Groupe…), qui visent à promouvoir des femmes à des postes de management et à développer la présence féminine dans des métiers historiquement masculins (ingénierie financière, IT, analyse de données…). Ces programmes s’appuient notamment sur du mentorat, du coaching et du co-développement.

Une multitude d’initiatives locales et transnationales en faveur de l’éducation, de la formation et du développement des femmes existe dans le Groupe et comprend : des réseaux féminins soutenus par le Groupe (2 400 membres et des championnes locales, relais de ces réseaux dans diverses implantations), des conférences autour de l’éducation économique et financière (par exemple, via un club pour l’éducation financière des femmes mis en place par SG au Moyen Orient), des formations et webinaires sur la non-discrimination, des dispositifs maintenant les femmes en lien avec l’entreprise pendant leurs congés maternité (par exemple via le programme Keep in touch dans la banque d’investissement), ainsi que des journées des femmes rassemblant des collaboratrices de diverses régions, dédiés aux échanges sur la promotion des femmes dans l’entreprise.

Enfin, à travers sa fondation, Société Générale est associée à des organisations en faveur de l’éducation des filles et offre à ses salariés la possibilité de parrainer des lycéennes et de réaliser du mécénat de compétences hors de l’entreprise (Capital Filles, City Gateway…).

 

Sur sa chaîne d’approvisionnement, le groupe Société Générale a mis en place le Positive Sourcing Program 2018, qui vise développer la diversité dans les achats, intègre des critères de responsabilité sociale obligatoires dans ses appels d’offre et évalue la performance extra-financière des fournisseurs, par le biais d’une cartographie sur les risques environnementaux et sociaux (y compris sur les droits humains), de plans de progrès et d’audits.

Des groupes de métiers ont également été créés dans diverses entités du Groupe, pour échanger entre collaboratrices ayant des fonctions proches et favoriser les groupes de pairs (Women in Energy Asia, réseau Financi’elles, Women Hackathon, Women in MARK, Mark me up…).

 

Société Générale développe des produits et services financiers, qui ciblent une clientèle féminine ou la promotion de l’égalité des sexes, en particulier des produits de banque au quotidien et d’assurance (carte pour Elles, assurances vols de sacs à main, dépannage à domicile…) ou des indices Investissement Socialement Responsable (ISR) orientés vers la promotion de l’égalité professionnelle (par exemple l’ETF « ELLE », lancé par LYXOR, qui investit dans les actions présentes dans l’indice « Solactive Gender Equality World »).

 

Le groupe Société Générale promeut l’égalité des sexes à travers :

  • • les actions de sa fondation d’entreprise, qui investit dans des associations en faveur de l’autonomisation des filles et des femmes,
  • • sa communication interne et externe (Journées des femmes, mise en valeur de parcours de femmes dans l’entreprise, conférences autour de la parentalité dans le cadre du programme de bien-être au travail Life at Work, événements multiples organisés par les réseaux féminins dans le Groupe…),
  • • un engagement auprès d’acteurs opérant sur les droits des femmes (intégration de collaboratrices de SG à Dubai dans le bureau du Global Compact de l’ONU pour les Women’s Empowerment Principles aux Emirats-Arabes-Unis, participation aux actions du Dubai Business Women Council, du Middle East Diversity & Inclusiveness Think Tank, du Collège des Directeurs du Développement Durable, de l’Observatoire de la RSE en France…).

 

En complément, le Groupe s’est fixé des objectifs chiffrés et un ensemble d’indicateurs visant à mesurer la performance de ses actions en matière d’égalité professionnelle. Ces performances sont revues via plusieurs instances de gouvernance internes, dont le Comité des Rémunérations, le Comité des Nominations, le Comité des Successions, le Comité Diversité, qui rassemblent la Direction Générale, des responsables de business units et service units et des experts sur chacun des sujets cités.

 

 

 

https://www.orange.com/fr/Press-Room/communiques/communiques-2018/Orange-s-engage-pour-l-egalite-professionnelle

Le pourcentage de féminisation à tous les niveaux de fonction chez Orange, est de 36%. C’est pourquoi un objectif de 35% a été fixé dans le Groupe afin de féminiser les comités de direction et le top 1000 des postes de management.

Les écoles ne forment pas assez de femmes aux métiers techniques. Orange a mis en place un dispositif nommé « Classe de techniciennes » notamment pour le métier de technicien d’intervention. Déployé dans plusieurs régions, il permet à des femmes éloignées de l’emploi, qui ne possèdent pas de cursus professionnel technique, d’intégrer une formation en alternance et d’être ensuite recruté par Orange.

 

 

https://www.orange.com/fr/Press-Room/communiques/communiques-2018/La-Ruche-lance-l-appel-a-projets-les-Ambitieuses

En 2017, en France, les femmes ne représentaient que 8%* des entrepreneur.e.s dans le secteur des nouvelles technologies.

Après les Audacieuses puis le Digital Impact, deux parcours d’incubation dédiés respectivement aux femmes qui se lancent dans l’entrepreneuriat social, et aux entrepreneurs Tech For Good,

 La moitié de l’humanité est féminine ; la créativité numérique doit plus que jamais se nourrir de toutes les sensibilités, de toutes les complémentarités.

 

Aujourd’hui l’écart de salaire entre les hommes et les femmes d’Orange est de 6% alors qu’en moyenne en France cet écart est de plus de 20%.

Les réseaux de femmes existent depuis 5 ans chez Orange. Ils sont le reflet de la politique de diversité du Groupe.

Aujourd’hui le réseau Innov’elles, qui compte à lui seul plus de 3000 membres,  change de nom et s’appellera désormais Wenity.

 

 

https://presse.credit-agricole.com/actualites/mixite-lancement-du-cercle-potentielles-da86-9ed05.html

 

Les réseaux mixité du Groupe Crédit Agricole S.A. _ AMUNDI Women Network, LC’Elles, Potentielles CA Assurances, Potentielles CA Corporate & Investment Bank, Potentiel(le)s CA L&F et Potentielles Crédit Agricole S.A. — se fédèrent en France au sein du « Cercle Potentielles » avec pour ambition de se positionner comme « influenceur » d’idées innovantes auprès des directions générales et des directions des ressources humaines du Groupe.

 


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Un rappel avec cette article  Le numérique

Deux des nombreux organismes qui militent pour ce genre de norme :

https://www.laboratoiredelegalite.org/

http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/

Un collectif de femme prend position pour amplifier le phénomène l'argumentaire classique (parité, nombre de femmes, privilège masculin, PIB, économie,....) quelques passages :

https://www.zonebourse.com/HAVAS-4656/actualite/Economie-numerique-un-collectif-de-femmes-dirigeantes-appelle-a-imposer-la-27693780/

PARIS (awp/afp) - Un collectif de femmes dirigeantes d'entreprises appelle, dans une tribune publiée lundi, à "imposer la mixité dans l'économie numérique" et souhaite la création d'un fonds d'investissement dédié aux entreprises fondées ou dirigées par des femmes.

"En France, les neuf plus gros fonds d'investissement français n'ont investi que 2,6% des fonds levés dans des entreprises cofondées par des femmes sur les cinq dernières années", affirme la tribune, estimant que cette "inégalité face aux capitaux est une triste réalité et une erreur stratégique".

Et "les dirigeantes ne captent que 2,2% des financements des fonds d'investissement dans le monde", constatent les signataires.

Or "les entreprises ayant au moins une fondatrice ont des résultats plus élevés de 63% que les entreprises n'ayant que des fondateurs", affirme le texte, estimant qu'"atteindre la parité générerait plus de 2.000 milliards d'euros de PIB supplémentaire en Europe d'ici à 2025".
"Hommes et femmes, nous payons tous le prix inique du maintien du privilège masculin", jugent les signataires de la tribune.

Le texte demande que les fonds d'investissement "s'engagent à investir 10% des fonds déployés dans des start-ups fondées par des femmes" et à cette fin, qu'ils féminisent notamment des équipes d'investissement qui "ne comptent que 7 % de femmes".

"A moyen terme, il faut favoriser la création d'un fonds d'investissement dédié aux entreprises fondées ou dirigées par des femmes comme cela existe aux Etats-Unis, avec The Helm ou Backstage Capital", poursuit-il.

La tribune lance un appel aux "pouvoirs publics pour accompagner cette démarche" et aux "entrepreneurs et financiers pour imaginer ensemble les meilleurs moyens de permettre aux femmes de participer au développement de notre économie".